吳曉

[摘 要]目前，人力資源管理在一個企業(yè)的戰(zhàn)略競爭中占有著重要的地位，當然，在林業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的管理也是十分重要的，但是我國目前對于人力資源的管理體系尚不成熟，其中存在著很多的問題亟待解決，文章就如何解決林業(yè)人力資源管理存在的問題做出了探究。

[關鍵詞]林業(yè);人力資源;管理體系

[中圖分類號]F326.2

1 林業(yè)人力資源管理存在的問題及分析

1.1 林地定額嚴重不足

國家林業(yè)局在“十三五”期間發(fā)布的林地年度配額為5530.4公頃，比“十二五”期間每年6600公頃減少1069.6公頃。隨著省政府公路交通會議等重大戰(zhàn)略部署的推進，鄉(xiāng)村的振興發(fā)展，城市擴建和升級，新工業(yè)園區(qū)的建設，許多國家和省級重點項目需要使用林地，而該國僅限配額的項目遠不能令人滿意。林地保護管理壓力巨大，少數(shù)地方政府對林地保護不夠重視，單方面追求經(jīng)濟發(fā)展，導致當?shù)貙Ψ欠ㄕ加昧值氐恼{(diào)查和處罰，例如，工業(yè)轉移工業(yè)園區(qū)，城市擴建和升級以及風電項目等一些產(chǎn)業(yè)轉移項目尚未首次獲得批準，并且發(fā)生了違規(guī)行為。林業(yè)部門執(zhí)法阻力較大，[1]受制度改革影響，林業(yè)基層機構退出，人員少，素質(zhì)低，監(jiān)督工作廣泛，長期，無法承擔大量的森林采伐監(jiān)督任務，導致一些地方的森林砍伐?；鶎恿謽I(yè)部門普遍存在人員配備不足、基礎設施薄弱、資金保障不足、缺乏監(jiān)測服務等問題?；鶎臃阵w系不健全，林業(yè)管理和服務力量嚴重不足，不適應當前的管理形勢。

1.2 生產(chǎn)人員組織問題

造林生產(chǎn)的工作量比較大，需要的人力資源相對較多，但造成生產(chǎn)具有季節(jié)性特點，使得造林結束后，會存在大量的人力資源勞動力剩余，給造林生產(chǎn)帶來較高的成本。通常造林生產(chǎn)季節(jié)與農(nóng)忙季節(jié)重疊，這就使得造林生產(chǎn)員工很難良好的招聘，大多數(shù)務工人員會先以自身農(nóng)田勞作為主，而造林公司往往采用提高薪酬的方式來吸引工人，這就導致造林活動短期人力資源成本增加。以當前的造林生產(chǎn)活動來看，大多造林生產(chǎn)一線員工為臨時雇用，薪酬以日結、周結為主，這樣就會導致員工對造林生產(chǎn)質(zhì)量和進度的關注度較低，只關心自己當天的薪酬，甚至存在為了獲取更多薪酬，延長施工作業(yè)的問題。盡管林業(yè)公司有相關部門進行管理，但是由于缺乏一定的約束力，管理工作的水平始終得不到有效的提升。此外，在進行造林施工的時候，一般按照地塊面積大小及作業(yè)量大小進行林業(yè)員責任區(qū)劃分，該林業(yè)員負責自己責任區(qū)內(nèi)的作業(yè)管理，在這種情況下林業(yè)員的主觀性大大增強，就容易引發(fā)個人利益追求思想，使得造林建設難以從宏觀大局進行建設，造成崗位之間的資源爭取影響造林作業(yè)的整體協(xié)調(diào)性和可控性。

1.3 工作計劃安排問題

在以往的造林施工過程中，缺乏工作計劃、工作責任難以落實十分常見，這就導致造林施工的時候，對很多問題不難提前預見，發(fā)生問題時缺乏有效的處理程序，造成問題積壓得不到解決。在進行造林施工管理的時候，很多林業(yè)員缺乏自主思考，盲目服從，林業(yè)員之間缺乏相互的交流和溝通，各環(huán)節(jié)也缺乏有效的溝通機制建設，導致苗木供應環(huán)節(jié)、苗木種植環(huán)節(jié)、苗木養(yǎng)護管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)了比較多的問題。例如，苗木供應環(huán)節(jié)缺乏計劃建設，使得苗木存在供給過多或供給過少等問題。另外，在工作環(huán)節(jié)，由于施工作業(yè)地點分散，作業(yè)時間緊、任務大，加之缺乏有效的協(xié)調(diào)機制建設。[2]再比如，苗木質(zhì)量的檢驗應該為質(zhì)量驗收部門的職責，但由于施工現(xiàn)場人員不足，出現(xiàn)調(diào)用驗收人員協(xié)助現(xiàn)場施工，改由現(xiàn)場人員負責苗木驗收的情況，致使苗木質(zhì)量規(guī)格下降。此外，相關單位間協(xié)調(diào)困難，溝通不暢，項目信息在各地塊、各層人員間傳遞不暢，致使企業(yè)高層管理者無法及時看到造林施工中存在的問題及狀況，難以做到統(tǒng)籌安排和及時調(diào)整。

1.4 成本及質(zhì)量控制問題

在造林建設過程中影響成本的三個關鍵因素為：苗木價格、直接人工、管理費用。

苗木價格主要受到苗木本身價值、運輸、管護因素的影響 ，目前我國的經(jīng)濟體系建設下，基本上苗木本身就價值與市場相關聯(lián)，因此不會因為造林施工過程產(chǎn)生影響，因此在苗木價格控制上主要是針對運輸和管理這兩個環(huán)節(jié)，做好這部分的成本控制就能夠有效地從苗木價格上實現(xiàn)成本降低。

直接人工，顧名思義就是參加造林建設的直接人力，一般造林公司采用勞務外包方式進行施工組織，根據(jù)各工序的要求以勞動定額標定的方式進行招標，在實際生產(chǎn)過程中，往往會根據(jù)現(xiàn)場的地理位置、施工環(huán)境特點進行勞動力的劃分，這就會導致在某一環(huán)節(jié)中勞動成本激增，例如清場工序，在此工序需要對前茬作物進行拔出清理，而且時間周期短需要投入較多勞動力以保障清場的即時性，而在一些簡單的工序中因機械化作業(yè)不需要較多的勞動力，但很多施工組織者按照統(tǒng)一標準進行勞動力分配這就導致整體勞動力分配不均，造成直接人工成本增加，同時還影響施工作業(yè)的效率。

管理費用過高，是目前造林施工過程中成本組成的重要因素，造成此類問題的原因在于，造林施工組織者缺乏有效的計劃安排，人員和車輛協(xié)調(diào)不充分，管理崗位設置零散，缺乏系統(tǒng)性導致管理過程煩瑣，工程靈活度較弱。

1.5 績效考核問題

因林業(yè)生產(chǎn)過程具有一定的特殊性，價值林木本身的生物特性，在進行績效考核的時候，往往只能從客觀的林木成活率、生長量進行建設。不過不同的林地其土壤、土質(zhì)、環(huán)境都有差異，相同的努力可能最終的結果會出現(xiàn)較大的差異，因此客觀單一的績效考核體系和指標難以保障林業(yè)員真實工作情況的反映，容易給林業(yè)員造成積極性方面的影響。林業(yè)人員多為戶外作業(yè)，更多的時候是獨立作業(yè)，上層管理人員很難掌控林業(yè)員的具體行蹤及業(yè)務處理情況，因此，對林業(yè)員的考核更多的是憑借領導的主觀印象，有很大主觀人為因素。領導者略有偏見，這將引起基層員工的不滿，并產(chǎn)生負面影響。通過分析，可以將林業(yè)公司造林施工過程中存在的問題總括為組織結構問題、溝通管理問題、人力資源管理及激勵問題，質(zhì)量、成本、進度計劃的制訂及管控問題等幾個方面。這些問題在項目管理理論中有著很好的闡述，因此可以考慮將造林施工過程視為一個項目，嘗試用項目管理的基本理論，解決造林施工中存在的問題。項目是一個一次性的工作，由一個組織專門地組織，以實現(xiàn)其既定目標，并在時間、人員和其他資源的某些限制下。項目具有以下特性：可用資源必須提前有明確的預算，一旦同意，不再接受進一步的支持，有嚴格的時間限制，完成項目任務需要多個職能部門同時協(xié)作。

2 解決林業(yè)人力資源管理存在問題的措施

2.1 進行專業(yè)培訓

人力資源培訓是一個受歡迎的主題，經(jīng)常在生活中聽到或看到相關的人力資源相關內(nèi)容。人力資源培訓有很多相關機構，表明人們越來越重視人力資源相關工作，有很多關于人力資源培訓的書籍，引起了一些人的興趣，培訓是林業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證，為了做好管理者培訓，必須從林業(yè)管理者的角度重新認識林業(yè)培訓的意義，重新調(diào)整林業(yè)培訓的狀況，并將林業(yè)培訓視為影響林業(yè)未來的重大事件。[3]林業(yè)管理者必須具備人才的緊迫感，并了解今天的培訓將決定明天的企業(yè)競爭力，信譽和管理質(zhì)量結構，轉變對于林業(yè)可持續(xù)發(fā)展的觀念是使得林業(yè)得到全面發(fā)展的關鍵一步，更有必要認識到，加強培訓對于提高林業(yè)效益的作用。

2.2 完善培訓效果的評估

培訓效果的評估不僅可以實現(xiàn)培訓目標，還可以為未來的培訓提供支持和參考。在評估培訓的有效性時，林業(yè)局必須評估培訓計劃實施的完成情況，并評估培訓計劃的實施情況，有必要檢查受訓人員的在職表現(xiàn)和培訓收益，并跟蹤受訓人員的培訓后績效以及他們在較長時間內(nèi)提高生產(chǎn)率方面所發(fā)揮的作用。在培訓評估中，應特別注意培訓信息的歸納和總結，作為未來培訓的參考，發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題，并解決問題，提高人力資源管理水平，促進林業(yè)健康發(fā)展。培訓不是一天兩天的事情，在培訓課程結束之后，應當對課程進行總結，并且在今后的實踐中加以應用。

2.3 加大投資力度

目前，中國政府加大了對林業(yè)經(jīng)理培訓的投入，企業(yè)還可以利用社會專業(yè)培訓機構，大學和研究機構來培訓管理者，加大培訓投入，嚴格培養(yǎng)課程體系，建立專職培訓管理部門，通過內(nèi)部培訓和外部培訓相結合的方式培養(yǎng)管理人員。在加大投資力度之后，林業(yè)的發(fā)展有了更寬廣的道路，一直憑借以往的經(jīng)驗和資金是遠遠不能夠促進林業(yè)的健康發(fā)展的，經(jīng)濟的基礎厚實，才能夠讓林業(yè)得到更快速的發(fā)展，擁有更好的發(fā)展前景。不僅僅是政府需要加大投資，對于一些林業(yè)企業(yè)，更要走出門去吸引投資，拉攏其他企業(yè)對林業(yè)進行投資，增加資金來源，促進林業(yè)發(fā)展得更好更快。

2.4 選擇有效的培訓模式

在國外探索的討論方法，學習方式，講座，游戲風格，案例研究，模塊培訓和外展培訓方法值得參考中國當?shù)氐牧謽I(yè)實踐，結合多種培訓方法，培訓后，應督促主管自我審查，以確保整合培訓結果，密切關注培訓后管理人員的積極性和工作細節(jié)的變化。通過培訓管理人員來增加林業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)和利用，林業(yè)可以提高可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，同時，管理者培訓也是培養(yǎng)管理能力的有效途徑，是吸引、激勵和留住人才的有效途徑。[4]林業(yè)相關部門應根據(jù)變化和日益復雜的環(huán)境及時培訓管理人員。目前，隨著經(jīng)濟全球化的到來，各方面的競爭越來越激烈。更多與林業(yè)相關的部門將其置于所有管理層的首位，抓好對策，優(yōu)化人力資源配置，促進林業(yè)經(jīng)營和發(fā)展。

3 結 語

隨著企業(yè)之間競爭越來越大，不管是政府需要從政策上出發(fā)保護林業(yè)企業(yè)的健康成長，還是林業(yè)企業(yè)自身需要加大培訓力度，增加安穩(wěn)站立在世界上的籌碼，都是離不開人力資源管理的。目前，人力資源管理過程中，出現(xiàn)了林地定額嚴重不足、生產(chǎn)人員組織不當、工作計劃安排不完善、成本及質(zhì)量控制不合理、績效考核不科學等問題，應當積極地找到相關方法加以解決，特別是加強對人員的專業(yè)培訓，以促進林業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]蘆倩倩. 林業(yè)資源型城市轉型中公共部門人力資源開發(fā)研究[D].哈爾濱：黑龍江大學，2018.

[2]鞏瑋琦，郝欣宇.林業(yè)事業(yè)單位人力資源開發(fā)與管理問題研究——以林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設計從業(yè)人員為例[J].民營科技，2016（4）：64.

[3]曲濤.林業(yè)企業(yè)人力資源管理存在問題及對策[J].內(nèi)蒙古林業(yè)，2010（7）：27.

[4]唐周斌. 陜西省林業(yè)人力資源現(xiàn)狀、問題與開發(fā)對策研究[D].西安：西北農(nóng)林科技大學，2007.

[5]韓鳳艷.黑龍江省國有林業(yè)人力資源現(xiàn)狀與開發(fā)對策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟，2012（12）：9-11.