顧方羽，丁 景

（南京林業(yè)大學(xué)，江蘇 南京 210037）

1 物流企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

物流業(yè)作為我國(guó)支柱產(chǎn)業(yè)之一，其發(fā)展日新月異，全社會(huì)物流總額呈不斷上漲趨勢(shì)。面對(duì)如此良好的發(fā)展勢(shì)頭，物流企業(yè)的人才流失情況卻十分嚴(yán)重。企業(yè)的人員流失率正常范圍應(yīng)在10%-15%，但是數(shù)據(jù)表明，物流企業(yè)的人員流失率普遍在15%-25%，少數(shù)企業(yè)甚至可達(dá)30%以上。過(guò)高的人員流失率不但會(huì)增加招聘成本，影響員工士氣，更不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。物流企業(yè)如何挖掘人員流失原因并積極制定對(duì)策，對(duì)于企業(yè)的健康成長(zhǎng)至關(guān)重要。

2 物流企業(yè)人員流失原因分析

2.1 薪酬福利未達(dá)員工心理預(yù)期

物流業(yè)是一個(gè)新興行業(yè)，大多數(shù)中小型企業(yè)薪酬發(fā)放方式簡(jiǎn)單，薪酬體系尚未完善。薪資發(fā)放主要根據(jù)職位而定，大致可區(qū)分為業(yè)務(wù)操作人員和職能管理人員兩類(lèi)薪資結(jié)構(gòu)。業(yè)務(wù)操作人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資+提成+補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金。職能管理人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基礎(chǔ)工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+提成。其中，基本工資在工資總額中的占比高達(dá)80%，薪酬制度明顯缺乏激勵(lì)性，致使員工喪失工作動(dòng)力。

而且，資源要素成本持續(xù)上漲，行業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力較大，物流業(yè)薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。國(guó)家發(fā)改委統(tǒng)計(jì)顯示，2016年物流企業(yè)業(yè)務(wù)成本比上年增長(zhǎng)3.9%，增速同比上漲0.3%，且連續(xù)兩年增速高于物流業(yè)務(wù)收入增速，企業(yè)利潤(rùn)空間增長(zhǎng)幅度有限。為了緩解業(yè)務(wù)成本壓力，企業(yè)不得不控制人力資源成本，以致難以為大部分的員工提供豐厚的薪資福利。2007-2018年物流從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)情況如圖1所示，根據(jù)調(diào)查，與互聯(lián)網(wǎng)、高科技、制造、房地產(chǎn)、金融、能源工業(yè)等行業(yè)相比，物流業(yè)薪資漲幅墊底，且預(yù)計(jì)2019年薪資增速仍然會(huì)小幅度下降。

圖1 2007-2018年物流從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)情況

除了薪資水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力以外，物流企業(yè)的薪資差距大也是導(dǎo)致人員流失率高的一大原因，內(nèi)資、外資企業(yè)薪資差距尤其明顯。例如，2011年內(nèi)資、外資企業(yè)物流經(jīng)理崗位薪酬差距超過(guò)50%，高級(jí)物流經(jīng)理年薪中位值分別為28.4 萬(wàn)和48.4 萬(wàn)，某些外資物流企業(yè)年薪甚至可超過(guò)百萬(wàn)，這說(shuō)明外資企業(yè)的物流高層管理人員的薪資福利水平總體上遠(yuǎn)超內(nèi)資物流企業(yè)。那么，從業(yè)人員以跳槽來(lái)尋求更豐厚的薪酬、證明自我價(jià)值，也就不難理解了。更有甚者，物流行業(yè)人才在比對(duì)同等能力的企業(yè)時(shí)，不會(huì)考慮薪資福利較差的企業(yè)拋來(lái)的橄欖枝。

2.2 員工發(fā)展空間小

目前，國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)物流企業(yè)實(shí)質(zhì)上只是小規(guī)模的倉(cāng)儲(chǔ)、運(yùn)輸單位，業(yè)務(wù)集中于低端物流操作，自動(dòng)化、機(jī)械化程度低。因此，企業(yè)內(nèi)部初級(jí)崗位從業(yè)人員占比很高，而且對(duì)這些員工的技術(shù)、知識(shí)要求較低。又因?yàn)檫@類(lèi)員工的招聘成本不高，平均薪資水平較低，所以相比于高成本的培訓(xùn)，企業(yè)會(huì)更傾向于再招聘。而且企業(yè)在現(xiàn)階段會(huì)更注重業(yè)務(wù)拓展，少有多余資金用于人員培訓(xùn)。這不僅導(dǎo)致員工自身無(wú)法提升，還會(huì)阻礙員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，挫傷員工工作積極性。在這樣小規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍狹窄的企業(yè)中，員工缺少施展才能的舞臺(tái)，也很難有晉升發(fā)展的空間。

2.3 管理形式粗放

據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)物流公司已超過(guò)30萬(wàn)家，企業(yè)規(guī)模參差不齊，大多數(shù)屬于中小型民營(yíng)企業(yè)，仍處于初創(chuàng)階段，未建立完善的企業(yè)管理制度。這部分企業(yè)常采用家庭式管理模式，“人治”是這類(lèi)企業(yè)管理的最大特點(diǎn)。尤其是管理者素質(zhì)不高，對(duì)于企業(yè)缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，多憑經(jīng)驗(yàn)感知市場(chǎng)，決策過(guò)程缺乏科學(xué)性，員工可能會(huì)產(chǎn)生不公平感。這種粗放管理對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)尚不會(huì)造成過(guò)大影響，但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，業(yè)務(wù)復(fù)雜化程度升級(jí)，這種管理模式各種弊端逐漸顯露。面對(duì)如此狀況，員工不愿意投身于這類(lèi)沒(méi)有形成較優(yōu)管理體系的企業(yè)中奮斗，另謀高就才是更好的選擇。

2.4 工作壓力大

由于資金受限，中小型物流企業(yè)難以承擔(dān)高昂的機(jī)器、設(shè)備費(fèi)用，仍以勞動(dòng)密集型為主，裝卸、運(yùn)輸、打包、配送等環(huán)節(jié)通常都以招募大量廉價(jià)勞動(dòng)力完成。一線員工體力耗損大、工作環(huán)境簡(jiǎn)陋、工作任務(wù)繁重，這都給他們?cè)斐闪撕艽蟮墓ぷ鲏毫?。這些壓力在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法回避，且薪資水平與其勞動(dòng)付出不匹配，因此，一旦外部有更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，員工跳槽轉(zhuǎn)業(yè)的可能性很大。

另外，管理者面對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理需求與外部環(huán)境壓迫時(shí)也顯得不堪重負(fù)。一方面，制造企業(yè)高速發(fā)展，對(duì)物流企業(yè)的物流管理能力及倉(cāng)儲(chǔ)能力等都提出了更高的要求，現(xiàn)有的企業(yè)規(guī)模及管理水平急需提升。另一方面，稅負(fù)壓力大、勞動(dòng)力成本高、車(chē)輛通行困難、市場(chǎng)惡性競(jìng)爭(zhēng)等外部因素嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展，管理者應(yīng)接不暇，如圖2所示。

圖2 企業(yè)認(rèn)為阻礙其發(fā)展的主要因素

3 對(duì)策分析

3.1 完善薪酬管理制度

降低人員流失率，待遇留人是前提。為員工提供一份合理、公平的薪酬是確保人員穩(wěn)定的先決條件。薪酬必須根據(jù)崗位性質(zhì)、匹配的所需能力大小制定，切忌主觀判斷，制定客觀的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬制定的科學(xué)性。同時(shí)，在確定員工薪酬水平時(shí)，需要考慮同行業(yè)內(nèi)其他同類(lèi)型企業(yè)的薪酬?duì)顩r。對(duì)于業(yè)務(wù)操作等基層崗位，勞動(dòng)力成本較低，市場(chǎng)供應(yīng)充沛，為節(jié)約資金，這部分員工的工資維持在市場(chǎng)平均薪資水平即可。但是，在目前物流業(yè)人才緊缺的情況下，對(duì)于高層管理人員、技術(shù)人員而言，這部分員工的薪資水平應(yīng)該維持在同行業(yè)平均薪資水平之上。從短期來(lái)看，提高員工薪酬會(huì)增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，但是，對(duì)于物流業(yè)這一發(fā)展前景良好的行業(yè)而言，留住人才更有助于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)需要兼具保健性和激勵(lì)性。操作型員工的薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)以固定工資為主，績(jī)效工資為輔，并在現(xiàn)有基礎(chǔ)上增加福利和年終獎(jiǎng)金。其中基本工資應(yīng)維持較高比例，保證工資能夠滿足員工日常生活需要；績(jī)效工資主要由勞動(dòng)成果的數(shù)量和質(zhì)量決定，從而保證工作效率；補(bǔ)貼金額應(yīng)該有所提高，以彌補(bǔ)一線員工的高強(qiáng)度工作壓力；年終獎(jiǎng)金結(jié)合員工綜合評(píng)價(jià)發(fā)放，從而降低高素質(zhì)員工的人員流失率。

職能型員工的工資必須在原有基礎(chǔ)上增加績(jī)效工資。原先的薪資結(jié)構(gòu)毫無(wú)激勵(lì)性可言，職能型員工的績(jī)效工資應(yīng)該以績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效目標(biāo)的完成情況制定。這不僅能調(diào)動(dòng)員工的積極性，還能使績(jī)效考核結(jié)果落實(shí)，指導(dǎo)下期績(jī)效目標(biāo)制定。

管理型員工應(yīng)采取年薪制，即年薪=基本年薪+績(jī)效年薪+工齡工資+福利+年終獎(jiǎng)金。管理者的基本年薪應(yīng)占比較低，職位越高的管理者年薪結(jié)構(gòu)中應(yīng)該更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效年薪的占比。年終獎(jiǎng)金的數(shù)額也應(yīng)該和員工本期績(jī)效掛鉤，以雙重激勵(lì)督促管理者自我實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。管理者的非貨幣性福利應(yīng)比普通職工更具吸引力，一方面能維持內(nèi)部人員穩(wěn)定，另一方面也可以為企業(yè)吸引外部人才。

3.2 強(qiáng)化培訓(xùn)管理力度

目前物流企業(yè)的人才市場(chǎng)普遍存在一些問(wèn)題，簡(jiǎn)單的概括成三個(gè)方面的問(wèn)題：一是培訓(xùn)的供給滿足不了企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的需求；二是培訓(xùn)方式缺乏與高校或第三方培訓(xùn)組織的合作；三是參與培訓(xùn)的質(zhì)量不一定能夠達(dá)到企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)，有些培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于重視理論知識(shí)，忽視了實(shí)踐的重要性，空有紙上談兵，甚至有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)本身的教學(xué)內(nèi)容質(zhì)量不達(dá)標(biāo)。本文針對(duì)這三方面的問(wèn)題提出對(duì)我國(guó)物流企業(yè)人才培訓(xùn)的建議。

物流企業(yè)的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該設(shè)定為最低要有相關(guān)的從業(yè)資格證書(shū)，例如，國(guó)際物流師認(rèn)證資格、注冊(cè)物流師、國(guó)內(nèi)物流師職業(yè)資格認(rèn)證等。物流企業(yè)根據(jù)公司需要制定崗前培訓(xùn)計(jì)劃，這里可以考慮與第三方機(jī)構(gòu)或者組織合作。培訓(xùn)的考核與獎(jiǎng)懲制度是很重要的影響因素之一，它確保了員工參與培訓(xùn)的積極性和努力程度以及完成程度，同時(shí)也強(qiáng)化了考核者的責(zé)任意識(shí)，將績(jī)效考核獎(jiǎng)罰與培訓(xùn)結(jié)果優(yōu)劣相掛鉤。企業(yè)不能止步于單次的培訓(xùn)，要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的追蹤以及員工的繼續(xù)學(xué)習(xí)意識(shí)。

同時(shí)，選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)必須慎重，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容質(zhì)量應(yīng)持續(xù)重點(diǎn)關(guān)注，確保培訓(xùn)的質(zhì)量和考核的公平與公正。以企業(yè)需求、員工情況為依據(jù)，分析并確定員工需要的培訓(xùn)內(nèi)容，設(shè)定合理的培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程實(shí)時(shí)監(jiān)控，評(píng)估培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和員工的表現(xiàn)，爭(zhēng)取使每次的培訓(xùn)都優(yōu)質(zhì)高效。

優(yōu)秀的物流企業(yè)應(yīng)該與高校、協(xié)會(huì)、政府、相關(guān)企業(yè)簽訂人才合作計(jì)劃，規(guī)劃人才的學(xué)習(xí)內(nèi)容和晉升渠道，為更多的人才提供上崗就業(yè)機(jī)會(huì)?？梢赃x派優(yōu)秀員工去大學(xué)深造，或吸收合作方的優(yōu)秀人才，一舉多得。

物流企業(yè)要想獲得高質(zhì)量、高素質(zhì)人才，必須進(jìn)行高質(zhì)量的員工培訓(xùn)。而對(duì)于員工而言，企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)是對(duì)自己的培養(yǎng)和認(rèn)可，這也是提升員工企業(yè)認(rèn)同感的重要方式。物流企業(yè)尤其應(yīng)該重視對(duì)于管理者的培訓(xùn)，內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)管理能力、綜合決策能力、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等，切實(shí)提高管理者的管理水平，促進(jìn)企業(yè)由粗放管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。

3.3 優(yōu)化員工晉升渠道

當(dāng)員工低層次的需求得到保障時(shí)，事業(yè)留人才真正是降低人員流失率的關(guān)鍵。員工有高層次的自我實(shí)現(xiàn)的需求時(shí)，企業(yè)需要為員工搭建發(fā)揮個(gè)人才能的舞臺(tái)。員工晉升渠道和空間應(yīng)該和企業(yè)的人才戰(zhàn)略需求計(jì)劃相匹配，將指導(dǎo)員工個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃與企業(yè)的目標(biāo)遠(yuǎn)景相結(jié)合。這就要求企業(yè)制定明確的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，清晰表述企業(yè)未來(lái)需要何種人才以及人才應(yīng)具備哪些素質(zhì)，使員工能清晰的看到自己的發(fā)展方向及發(fā)展空間。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需求，積極幫助指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工建立多通道發(fā)展模式。最后，企業(yè)需要建立健全人才任職資格體系，明確員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的基本素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、能力與業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行綜合評(píng)估，以確保晉升機(jī)制公平公正。

3.4 培育良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)必須得到員工的高度認(rèn)同和一致認(rèn)可，只有受員工認(rèn)同的企業(yè)文化，員工才有可能因此受到正向激勵(lì)和指導(dǎo)作用。因此，企業(yè)文化建設(shè)要堅(jiān)守以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持營(yíng)造一切從員工出發(fā)的良好工作氛圍。企業(yè)需要確立具體的、完善的、可懂的、有激勵(lì)作用的企業(yè)精神并向員工傳達(dá)，幫助員工培育責(zé)任感、使命感、榮辱與共觀，樹(shù)立主人翁意識(shí)，加深員工對(duì)企業(yè)的感情。唯有如此，當(dāng)員工面臨工作壓力和挑戰(zhàn)時(shí)，才有熱情積極應(yīng)對(duì)而非消極逃避。企業(yè)應(yīng)該注重學(xué)習(xí)氛圍的培育，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，充分發(fā)揮員工潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。另外，企業(yè)必須制定一套有效的組織制度以避免“人治”現(xiàn)象，規(guī)范員工行為以及工作流程，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以加強(qiáng)員工之間的凝聚力，借此形成強(qiáng)大的向心力，使企業(yè)上下一心，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)藍(lán)圖偉業(yè)而努力奮斗。