楊松

摘 要：加強煤礦機電技術(shù)人員隊伍建設(shè)不僅是推動煤礦企業(yè)健康發(fā)展的重要基礎(chǔ)，同時也是提高其未來發(fā)展競爭力的必然選擇。為加強煤礦機電技術(shù)人員隊伍建設(shè)，從加強煤礦機電技術(shù)人員隊伍建設(shè)工作的必要性和意義入手，對其進行了全面而深入地分析，并在此基礎(chǔ)上全方位、深層次地剖析了煤礦機電技術(shù)人員隊伍建設(shè)存在的主要問題，最后根據(jù)其存在的問題探究了煤礦機電技術(shù)人員隊伍建設(shè)策略。

關(guān)鍵詞：煤礦機電技術(shù);人員隊伍建設(shè);問題;策略

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.25.034

1 加強煤礦機電技術(shù)人員隊伍建設(shè)工作的必要性和意義

隨著經(jīng)濟全球化以及科學技術(shù)的不斷發(fā)展，21世紀已經(jīng)成為知識分子的施展才華的舞臺，可以說，你行就是行，不行就是不行，很多過去的那種“魚目混珠”的現(xiàn)象越來越多，而我國很多企業(yè)的管理制度也越來越完善，整個社會呈現(xiàn)出一片欣欣向榮的發(fā)展趨勢?！爸R決定命運”，這并不是所謂的“心靈雞湯”，而是很多成功人士用他們的事跡驗證過的至理名言。在企業(yè)發(fā)展過程中，技術(shù)人員的作用和地位日漸凸顯，在推動企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮出了巨大的作用，可以說，沒有技術(shù)人員在“一線”辛勞付出，那么企業(yè)的生產(chǎn)將停滯不前，甚至會倒退，成為歷史的一顆塵埃。當今社會推崇的是“工匠精神”，講究的是“精益求精”，要求專業(yè)分工要明確，工作崗位的任職要人盡其用，這就使得企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上就是技術(shù)性人才的競爭。就目前國內(nèi)煤礦機電技術(shù)人員隊伍建設(shè)工作而言，仍然存在很多的問題，比如企業(yè)在引進機電技術(shù)人員、培訓機電技術(shù)人員以及提升機電技術(shù)人員職位等過程中，或多或少都存在著一些問題，給這部分人或者其他工作人員帶來不好的影響，影響了技術(shù)人員工作的積極主動性，同時也給企業(yè)未來發(fā)展帶來不利影響。這就要求煤礦企業(yè)能夠多在這些工作上“費心”，及時調(diào)整煤礦機電技術(shù)人員隊伍建設(shè)路線，這樣才能在不斷引進人才的過程中還能將他們留到企業(yè)，使其對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

從本質(zhì)上來講，只有首先提高技術(shù)人員質(zhì)量，才能提高產(chǎn)品的質(zhì)量，才能讓這些產(chǎn)品占據(jù)更大的市場。尤其是在國家提出“綠色發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展”、“既要金山銀山，又要綠水青山”等口號的今天，煤礦企業(yè)更要在保證經(jīng)濟效益的同時，還要保證生產(chǎn)工作滿足環(huán)境友好型發(fā)展要求，這樣才能讓煤礦企業(yè)有更光明的發(fā)展未來。要實現(xiàn)這些目標，就必須依賴于技術(shù)人員來實現(xiàn)。技術(shù)對于生產(chǎn)力的提升具有重要意義，可以說，一味地追求生產(chǎn)而忽視技術(shù)提升的做法是不可取的，而技術(shù)的提升往往需要依賴于技術(shù)性人員的努力來實現(xiàn)。煤礦機電技術(shù)人員在煤礦企業(yè)發(fā)展過程中的重要性不言而喻，而如何才能做好機電技術(shù)人員隊伍建設(shè)問題，是每個煤礦企業(yè)都應該思考的問題。

2 煤礦機電技術(shù)人員隊伍建設(shè)存在的主要問題

加強煤礦機電技術(shù)人員隊伍建設(shè)不僅是推動煤礦企業(yè)健康發(fā)展的重要基礎(chǔ)，同時也是提高其未來發(fā)展競爭力的必然選擇，只有不斷提高技術(shù)人員隊伍的質(zhì)量，才能在原有的基礎(chǔ)上提高生產(chǎn)質(zhì)量，從而使產(chǎn)品的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)質(zhì)量實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，讓更多的消費者滿意。從目前的情況來看，國內(nèi)煤礦機電技術(shù)人員隊伍建設(shè)工作中存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1 機電技術(shù)人員構(gòu)成不合理

一般來講，評價一個煤礦機電技術(shù)人員隊伍質(zhì)量的高低并不是單純地從隊伍數(shù)量入手，骨干力量的強弱往往會對機電技術(shù)人員隊伍質(zhì)量起到?jīng)Q定性作用。一般來講，能夠稱之為技術(shù)骨干的人才年齡往往是30-40歲之間。而國內(nèi)很多煤礦機電技術(shù)人員的年齡主要分布在30歲以下和40-50歲之間，雖然從這些數(shù)據(jù)中可以看出，企業(yè)后備力量比較雄厚，但是對于一個煤礦企業(yè)當前的發(fā)展狀況卻非常不利。所以很多工作都只能依靠40-50歲之間的技術(shù)人員來完成工作。不僅如此，學歷雖然不能完全代表一個人的綜合能力，但是卻可以表現(xiàn)出其學習新知識的能力，而在當前的社會背景下，“活到老學到老”是每個煤礦機電技術(shù)人員必須具備的素養(yǎng)，要有學習新知識的意識和能力，而且有關(guān)煤礦機電方面的知識更新速度非?？欤绻麄冎粫蕾囉谶^去掌握的知識，而不善于學習新知識、新技術(shù)，那么他們將很快被社會所淘汰，而企業(yè)也會因為技術(shù)人員綜合能力不足而使其競爭力大打折扣，逐漸被其他更有競爭優(yōu)勢的企業(yè)所替代。而國內(nèi)很多煤礦企業(yè)機電技術(shù)人員的學歷并不高，大專、本科學歷的技術(shù)人員占多數(shù)，而研究生以上學歷的技術(shù)人員則寥寥無幾。在技術(shù)人員比較密集的機電科室內(nèi)，職稱結(jié)構(gòu)偏低也是一個比較突出的問題。在某些煤礦機電技術(shù)人員隊伍中，初級技術(shù)人員和中級技術(shù)人員總?cè)藬?shù)有時候能達到90%以上，而具有高級工程師以上職稱的人數(shù)僅僅占10%。

2.2 薪金待遇制度缺乏有效的激勵性

對于員工而言，他們希望自己的付出能夠與收入呈正比例關(guān)系，也就是說，只有當他們的收入與他們的付出相一致時，才能讓他們有更多激情去工作。對于國內(nèi)大部分煤礦企業(yè)而言，其機電技術(shù)人員薪金構(gòu)成中安全工資、年功工資、保留工資等工資金額基本維持不變，或者說增加比較緩慢，而下井工資金額、夜班工資金額以及計件工資金額往往會與他們的出勤數(shù)量掛鉤，但是這些工資金額卻并沒有與其工作內(nèi)容掛鉤，也就是說，機電技術(shù)人員在這些工作環(huán)節(jié)得到的工資金額數(shù)量與一般的員工基本相同，并沒有體現(xiàn)出他們作為機電技術(shù)人員的工資金額優(yōu)勢，所以從這個層面上來講，這樣的工資金額分配制度對于他們而言缺乏公平公正性，也會大大降低他們工作的熱情。煤礦機電技術(shù)人員的工資金額數(shù)量與其他員工并沒有顯著的差異，而可能唯一不同的就是一個最基本的技術(shù)津貼。雖然煤礦企業(yè)對于機電技術(shù)人員有這樣的一個技術(shù)津貼要求，但是這種補貼基本上都是流于形式，并不能發(fā)揮出技術(shù)津貼的作用，所以基本上不可能對機電技術(shù)人員起到有效的激勵作用。而在大多數(shù)技術(shù)人員工資金額組成中，所謂的技術(shù)津貼實際上還不到總工資金額數(shù)量的十分之一，但是那些基本上不會產(chǎn)生變化的安全工資、年功工資、保留工資等內(nèi)容卻占據(jù)了大部分比例。缺乏有效的薪金待遇制度不僅不能激勵員工工作的興致，同時還會影響到煤礦企業(yè)后續(xù)的機電技術(shù)人員招聘工作，這對于企業(yè)未來發(fā)展所造成的負面影響可想而知。薪金待遇制度缺乏內(nèi)部公平性，也會使機電技術(shù)人員的勞動價值被大大忽略，給他們造成一種付出與勞動不成正比的感覺，最終會導致他們當中一部分人或者“跳槽”，或者在工作中得過且過、不思進取，失去工作的動力和創(chuàng)造力。

2.3 培養(yǎng)培訓體制有待完善

培養(yǎng)培訓工作對于煤礦企業(yè)提高機電技術(shù)人員工作效率和工作質(zhì)量具有重要意義。很多煤礦企業(yè)在對待機電技術(shù)人員時往往存在一個共同的問題，那就是非常注重他們前期的任職前培養(yǎng)培訓工作，但是對于他們工作過程中的培養(yǎng)培訓基本上都是流于形式，并不能讓這些人學到真正有用的新知識、新技術(shù)。目前國內(nèi)煤礦企業(yè)都會將培訓工作分成兩個部分：一個是入職培訓;另一個是在職培訓。兩個培訓活動相輔相成，既可以保證員工入職前有足夠的能力勝任這個工作崗位，同時還可以讓他們在工作中具備前沿的工作能力。在入職培訓工作上，國內(nèi)煤礦企業(yè)基本上都達到了制度化和規(guī)范化的基本要求，但是這些培訓活動實際所達到的效果卻遠遠不能令人滿意。一部分機電技術(shù)人員在入職培訓過程中對于企業(yè)并沒有產(chǎn)生認同感，所以他們當中很多人并沒有全身心地投入到培訓工作中，基本上都是一種非常隨意的態(tài)度，所以并不能在培訓過程中掌握真正地技術(shù)。他們的這種態(tài)度會延伸到工作中，由于對企業(yè)缺乏認同感，那么他們更不可能對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，久而久之，他們甚至會對自己的工作崗位產(chǎn)生厭煩、抵觸的心理，對專業(yè)的工作研究不積極，不愿意去處理一些比較棘手的問題。甚至在遇到問題時相互推諉，不愿意通過共同的努力去解決這些問題。培訓是機電技術(shù)人員提高自身專業(yè)技術(shù)能力的有效方式，而在培訓工作完成以后，企業(yè)一般不會對這些機電技術(shù)人員進行培訓效果評價，也就是說，這些人員接受培訓工作的有效性往往不能用客觀的數(shù)據(jù)表征出來，這也是造成一部分機電技術(shù)人員不認真對待培養(yǎng)培訓工作的主要原因之一。

3 煤礦機電技術(shù)人員隊伍建設(shè)策略

加強煤礦機電技術(shù)人員隊伍建設(shè)不僅是提高煤礦企業(yè)發(fā)展競爭力的有效途徑，同時也是煤礦企業(yè)健康發(fā)展的必然要求。在市場經(jīng)濟體制下，煤礦企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，而這些企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才之間的競爭，誰能擁有更高質(zhì)量的人才，那么誰就可以獲得更大的市場，誰就能在未來發(fā)展過程中爭取到更多的話語權(quán)。機電技術(shù)人員在煤礦企業(yè)中扮演著極其重要的角色，可以說，沒有高質(zhì)量的機電技術(shù)人員隊伍作為基礎(chǔ)，那么煤礦企業(yè)很多工作將無從下手。

3.1 優(yōu)化機電技術(shù)人員構(gòu)成

機電技術(shù)人員后備力量不足、低學歷現(xiàn)象嚴重、職稱結(jié)構(gòu)偏低等情況基本上是國內(nèi)所有煤礦企業(yè)普遍存在的問題，這些問題的出現(xiàn)不僅影響到了機電技術(shù)人員隊伍的質(zhì)量，同時也限制了隊伍創(chuàng)新創(chuàng)造能力的提升，這就要求這些煤礦企業(yè)能夠有意識地改變這些問題，通過提高機電技術(shù)人員薪金待遇來吸引更多的人才到企業(yè)服務。為了吸引更多的機電技術(shù)人員年輕群體，煤礦企業(yè)可以對他們的學歷有更高的要求，但是要淡化對他們工作經(jīng)驗的要求，為企業(yè)注入新的活力。在這個過程中，煤礦企業(yè)可以積極參與高校的春招、秋招等活動，把一些高學歷應屆畢業(yè)生吸引到企業(yè)，既要為他們創(chuàng)造一個廣闊的發(fā)展平臺，同時還要保證他們的薪金待遇。對于企業(yè)現(xiàn)有的機電技術(shù)人員，企業(yè)要鼓勵這些員工積極參與職稱評定工作，通過自己的努力來提高自己的職稱，并且對于那些職稱提高的機電技術(shù)人員要予以相應的物質(zhì)獎勵，激勵機電技術(shù)人員工作的熱情。

3.2 完善薪金待遇制度

煤礦企業(yè)必須要認識到現(xiàn)有的薪金待遇制度存在的問題，并且采取有效措施不斷完善企業(yè)薪金待遇制度，給機電技術(shù)人員一個更為公平公正的發(fā)展平臺，讓他們看到自己的努力所帶來的福利。也就是說，煤礦企業(yè)要提高技術(shù)津貼，并且提高其在機電技術(shù)人員工資金額總數(shù)中的占比，讓他們清楚地看到作為一名機電技術(shù)人員的優(yōu)勢，激發(fā)他們工作的熱情。

3.3 優(yōu)化機電技術(shù)人員培養(yǎng)培訓機制

針對當前煤礦企業(yè)為機電技術(shù)人員安排的培訓活動中存在的問題，企業(yè)必須優(yōu)化培養(yǎng)培訓機制。為了讓機電技術(shù)人員在培養(yǎng)培訓活動中真正地學到知識和技能，煤礦企業(yè)不僅要保證培訓工作的專業(yè)化，同時還要嚴格對培訓工作完成以后的考核過程，給那些參與培訓的機電技術(shù)人員帶來一定的壓力，迫使他們規(guī)范自己的學習行為。當然，企業(yè)要做好思想教育工作，通過宣傳企業(yè)文化讓機電技術(shù)人員對企業(yè)產(chǎn)生認同感、歸屬感，使他們心甘情愿地將自己的青春和智慧奉獻給企業(yè)，為企業(yè)的健康發(fā)展貢獻綿薄之力。

4 結(jié)束語

從當前煤礦機電技術(shù)人員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀來看，煤礦機電技術(shù)人員隊伍建設(shè)過程中存在著一些問題，這些問題的存在影響著煤礦機電企業(yè)健康發(fā)展，為加強機電技術(shù)人員隊伍質(zhì)量的建設(shè)就必須針對其存在的問題認真分析，從而制定出相應的解決方案。由此可知，《煤礦機電技術(shù)人員隊伍建設(shè)工作探析》這一課題具有重要的研究意義。

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