劉淑

中圖分類號：C962 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）8-184-01

摘 要 企業(yè)人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演的角色越來越重要，在很大程度上可以說明目前企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分?；诖?，本文結(jié)合一部分國企在市場化過程中進行的人力資源改革所存在的問題，針對性地做出原因分析，并進行探討如何有效地完善企業(yè)人力資源管理途徑，希望能夠?qū)σ徊糠謬笕肆Y源改善的有效推進提供相應(yīng)的參考。

關(guān)鍵詞 企業(yè)人力資源 管理途徑 有效改善

在二十一世紀(jì)，隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展和科技的不斷進步，我國的經(jīng)濟體制也在發(fā)生不同層次的變化。創(chuàng)新性和知識性的經(jīng)濟已經(jīng)成為了當(dāng)今世界的主題，企業(yè)面臨的市場更加激烈，而且競爭環(huán)境也是更加地復(fù)雜化。而且，如果企業(yè)想在激烈的競爭中獲得成功，就必須擁有雄厚的人才資源。因此，很多企業(yè)都已經(jīng)將人力資源管理引用到企業(yè)的管理中。作為我們國家市場的經(jīng)濟主體，國有企業(yè)也充分地認識到了企業(yè)人力資源的重要性，并將人力資源的建設(shè)與改革放在了企業(yè)發(fā)展最優(yōu)先的環(huán)節(jié)。但是，在知識經(jīng)濟的沖擊下，一部分國企人力資源改革仍然存在比較大的困難和管理問題，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。所以，加強如何有效完善企業(yè)人力資源途徑的探討，有著至關(guān)重要的意義。

一、現(xiàn)階段部分我國國企存在的人力資源問題

（一）人力資源管理的觀念陳舊

我國的大部分國企都是生產(chǎn)性的企業(yè)，一般根據(jù)顧客需求和市場導(dǎo)向為根本生產(chǎn)。然而，仍然會有一部分國企的人力資源管理觀念比較陳舊，把人當(dāng)做生產(chǎn)的工具，在很大方面上忽略了對手和市場競爭的關(guān)鍵性因素——以人為本。這樣短視就會導(dǎo)致國企在競爭中被淘汰，而且這種短視是一部分國企在人力資源管理中存在的最大的問題[1]。

（二）激勵體制沒有得到完善

激勵體制是所有企業(yè)將自己的遠大理想能夠有機會轉(zhuǎn)化為具體的事實最有效的鏈接手段，但是我國一部分國企仍然存在不合理、不公平的或者是不客觀的薪酬管理體系。從而在很大程度上影響企業(yè)人才的積極性，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重的情況出現(xiàn)。而且直到目前為止，仍然還有一大部分國企沒有制定出比較合理化、規(guī)范化的員工績效考評體系，使得員工績效考評比較主觀，也影響了員工的工作積極性。

（三）缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理機構(gòu)

雖然我國國企目前大部分都建立了人力資源部門，但是仍然有一部分國企都只是形式上的變動，并沒有什么本質(zhì)的差異，意義上還屬于是傳統(tǒng)的人力資源管理。傳統(tǒng)的人力資源管理中，平均主義比較嚴(yán)重，人員配置也沒有建立在科學(xué)的合理分析下。例如分配制度和人事制度等都還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理中，缺乏現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)理論以及實際操作性。無可厚非，這在很大程度上影響了國企在人力資源管理途徑中的戰(zhàn)略實施。

二、完善企業(yè)人力資源管理的途徑的有效措施

（一）創(chuàng)新人力資源管理觀念

要摒棄陳舊的人力資源管理觀念，持續(xù)樹立全新的人力資源管理觀念。將員工作為可以開發(fā)利用的有效戰(zhàn)略資源，把員工當(dāng)成國企的主體，而不是經(jīng)濟的來源。同時，應(yīng)該要充分關(guān)注每一位員工的自身發(fā)展，不斷挖掘員工的潛在能力，在各個方面充分調(diào)動員工對自己工作的主動和積極性。最主要的就是要建立以人為本的觀念，尤其是以奮斗者為本的觀念，結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，保證讓員工有企業(yè)主人公的意識。真正在各個方面上實現(xiàn)“以人為本”的管理思想目標(biāo)，才有可能提升員工忠誠度，更好地促進企業(yè)的發(fā)展。

（二）建立科學(xué)合理的薪酬和績效管理體系

企業(yè)只有根據(jù)自身的情況，建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，使員工薪酬直接與績效考評掛鉤，薪酬才有可能發(fā)揮比較大的激勵作用。例如企業(yè)可以結(jié)合組織戰(zhàn)略目標(biāo)進行戰(zhàn)略解碼，將組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)進行結(jié)合，建立“以能力決定晉升”、“以績效決定薪酬”等的考核體系，通過強調(diào)“內(nèi)部客戶”意識，運用績效考評小組進行多維度評價等方法，有針對性地對企業(yè)員工進行任職期間的績效考核，從而達成“以客戶為中心”的統(tǒng)一發(fā)展體系。而傳統(tǒng)意義上的薪酬管理只是限制于員工的職位以及資歷等方面，忽略了每個員工的個體差異和能力。所以，企業(yè)在完善人力資源管理途徑的時候必須要大力地提高員工的工作積極性，用科學(xué)合理的薪酬管理體系留住優(yōu)秀的人才，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時也完成員工的自我實現(xiàn)。

（三）構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源管理機構(gòu)

根據(jù)精簡且高效的原則，企業(yè)的精簡部門和管理層次，使人力資源管理更加公平化。做到可以由傳統(tǒng)的“橄欖型”轉(zhuǎn)向為現(xiàn)代的“啞鈴型”，可以徹底改變?nèi)肆Y源管理龐大和層次過多的以及效率低下等問題，更好地解決人才配置的問題。在人力資源管理機構(gòu)培訓(xùn)優(yōu)秀人才的時候，要不斷根據(jù)市場需求變化提升人力資源管理人員的素質(zhì)。因為現(xiàn)代化的企業(yè)需要更加專業(yè)化和技術(shù)化的管理人員。相對于管理人員的經(jīng)驗來說，現(xiàn)代人力資源管理部門會更加看重他們是否有“硬”素質(zhì)。只有這樣才能夠有效促進企業(yè)的發(fā)展以及成功能夠增值。

三、結(jié)語

綜上所述，在知識經(jīng)濟的巨大沖擊下，有效完善企業(yè)人力資源管理途徑非常有利于企業(yè)的發(fā)展。在探討過程中深度剖析了現(xiàn)代所需要的人力資源管理途徑，促進企業(yè)更快更好的完善人力資源管理體系，對企業(yè)發(fā)展和員工在企業(yè)的自我實現(xiàn)有著非常大的意義。因此，要使企業(yè)能夠更好更快地發(fā)展，就必須要建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度，保證企業(yè)能夠留住優(yōu)秀的人才，持續(xù)挖掘員工的潛能。這樣，才能夠有力的促進企業(yè)人力資源管理的進步，使企業(yè)快速發(fā)展以及成功增值。

參考文獻：

[1]許曉紅.如何有效完善企業(yè)人力資源管理途徑探索[J].企業(yè)文化（下旬刊），2018（5）：136.

[2]艾汝輝.如何有效完善企業(yè)人力資源管理途徑探索[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2018（6）：139.