黃文燕

摘要：在房地產(chǎn)中介企業(yè)競爭日益激烈的今天，經(jīng)紀(jì)人的嚴(yán)重流失已經(jīng)成為行業(yè)最為棘手的困難之一。本研究以H房地產(chǎn)中介公司為案例，通過關(guān)鍵人物訪談法、離職經(jīng)紀(jì)人及在職經(jīng)紀(jì)人的問卷調(diào)查法，搜集影響該公司經(jīng)紀(jì)人離職率的因素，利用SPSS 22.0軟件對離職因素進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)性分析、回歸分析，并提出了5個研究假設(shè)，利用分層回歸分析，最終建立H房地產(chǎn)中介公司經(jīng)紀(jì)人離職模型。并提出有效降低經(jīng)紀(jì)人離職率、留住H房地產(chǎn)中介公司優(yōu)秀經(jīng)紀(jì)人的合理解決措施。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人;離職因素;群體離職;離職模型

一、研究背景

在政府接二連三的宏觀調(diào)控下，房地產(chǎn)市場競爭越發(fā)激烈，銷售人員的銷售壓力急劇上升，房地產(chǎn)業(yè)的經(jīng)紀(jì)人離職現(xiàn)象也隨之日益嚴(yán)重。以房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人為主要競爭手段的房地產(chǎn)中介公司，員工流失問題更是讓人力資源管理者不知所措。不同于其他行業(yè)的員工離職，房地產(chǎn)中介公司的經(jīng)紀(jì)人離職問題有其特殊性。房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的離職，對公司而言不僅僅損失了員工，經(jīng)紀(jì)人更帶走了盤源，帶走了客戶，甚至更帶走了團(tuán)隊，這給公司造成的直接經(jīng)濟(jì)損失是不可估量的。因此，尋找造成房地產(chǎn)中介經(jīng)紀(jì)人高離職率問題的原因，確實(shí)迫在眉睫。在研究中，本人大量閱讀國內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)國外對企業(yè)員工離職的應(yīng)對措施方面，已經(jīng)研究多年，形成了許多理論依據(jù)和理論模型，但對中國的企業(yè)管理模式不一定適用。而我國目前越來越重視員工問題，在企業(yè)員工流失方面也展開了不少的研究，但是針對房地產(chǎn)行業(yè)，尤其是房地產(chǎn)中介公司的經(jīng)紀(jì)人離職方面的研究實(shí)屬鮮有。因此，本人選擇了H房地產(chǎn)中介公司（以下稱H中介）進(jìn)行研究，對該問題的研究具有重要的理論意義。同時，希望此研究能延伸至其他房地產(chǎn)中介公司，幫助其留住人才，穩(wěn)定經(jīng)紀(jì)人隊伍。

二、文獻(xiàn)綜述

閱讀了國內(nèi)外關(guān)于員工離職模型的文獻(xiàn)后發(fā)現(xiàn)，國外對于離職模型的研究已經(jīng)有一定的影響力。其模型一般是兩種形式：一種是針對離職因素建立的模型;另一種是針對離職路徑建立的模型。但由于國情的不同，我國企業(yè)具有“中國特色”，不能直接套用國外離職模型。國內(nèi)的離職模型研究起步較晚，許多學(xué)者是從各自熟悉的領(lǐng)域進(jìn)行研究，主要有兩個途徑：一個是以國外有代表性的離職模型為基礎(chǔ)，創(chuàng)造出具有中國特色的員工離職模型;另一個是以已有的經(jīng)典模型為基礎(chǔ)，針對目標(biāo)領(lǐng)域，對離職模型進(jìn)行調(diào)整。閱讀中還發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)針對房地產(chǎn)行業(yè)員工離職問題的研究，越來越重視，但許多研究對象都是房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，對房地產(chǎn)中介公司的門店經(jīng)紀(jì)人離職模型的研究確屬少有。因此本研究將嘗試彌補(bǔ)次空白。

三、公司背景

H中介主要從事二手房的買賣和租賃代理服務(wù)，是國內(nèi)著名的房地產(chǎn)上市公司。該集團(tuán)實(shí)力雄厚，業(yè)務(wù)量橫跨20多個省，60多個城市。目前H中介擁有300多間門店，4000多名房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人。然而該公司的經(jīng)紀(jì)人流動性也非常大。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，H中介2016年經(jīng)紀(jì)人離職率為37.41%，2017年為39.56%，而國內(nèi)人力資源服務(wù)商——前程無憂發(fā)布的《離職與調(diào)薪調(diào)研報告》表明，2015年員工的平均離職率為17.7%，2016年為20.1%。顯然H中介的離職率明顯高于國內(nèi)企業(yè)，造成公司人力資源成本提高，無形資產(chǎn)損失，也打擊了員工的士氣。因此，本研究嘗試構(gòu)建H中介經(jīng)紀(jì)人離職模型，尋找造成高離職率的原因。

四、構(gòu)建個人離職模型

本研究以國內(nèi)外員工離職因素及模型研究為依據(jù)，針對H中介經(jīng)紀(jì)人離職現(xiàn)狀，進(jìn)行實(shí)證研究。因此通過構(gòu)建經(jīng)紀(jì)人離職模型，把離職因素進(jìn)行重要性評級，才能提出有針對性的解決高離職率問題的方案，為公司有效管理提供決策依據(jù)。

本研究首先采用個別訪談法，對H中介的員工進(jìn)行深度訪談，包含經(jīng)紀(jì)人、門店主管、經(jīng)理人以及公司人力資源部負(fù)責(zé)人，收集經(jīng)紀(jì)人的離職因素作為模型變量。提取出包括薪酬待遇等20個經(jīng)紀(jì)人離職的因素，如表1所示。

利用問卷，對300個離職經(jīng)紀(jì)人進(jìn)行調(diào)查，回收有效問卷289份，初步篩選出18個經(jīng)紀(jì)人離職因素后，再對在職經(jīng)紀(jì)人進(jìn)行問卷調(diào)查，再剔除2個經(jīng)紀(jì)人離職因素。運(yùn)用SPSS 22.0進(jìn)行相關(guān)性分析，建立離職傾向與離職因素之間的關(guān)系。最后進(jìn)行回歸分析，確定8個關(guān)鍵因素進(jìn)入回歸方程模型，他們按系數(shù)從大到小分別是歸屬感（0.212）、工作壓力（0.173）、薪酬待遇（0.102）、工作預(yù)期（0.098）、同事關(guān)系（0.094）、工作單調(diào)性（0.092）、個人能力（0.078）、企業(yè)文化（0.046）。也就是得到H房地產(chǎn)中介經(jīng)紀(jì)人個人離職回歸方程：

離職傾向=0.302+0.212*歸屬感+0.173*工作壓力+0.102*薪酬待遇+0.098*工作預(yù)期+0.094*與同事關(guān)系+0.092*工作單調(diào)性+0.078*個人能力+0.046*企業(yè)文化

此外，為了了解不同性別、年齡、服務(wù)年限、學(xué)歷、婚姻狀況對8個離職因素的影響，本研究還采用獨(dú)立樣本T檢驗和方差分析，檢驗離職因素在不同人口統(tǒng)計量間的差異是否具有顯著性。結(jié)果顯示，H中介女性比男性更容易因工作壓力而離職，男性比女性更在乎薪酬待遇;年齡越大服務(wù)年限越長，越會因缺乏歸屬感而離職，年齡越小越承受不了工作壓力;服務(wù)年限短的經(jīng)紀(jì)人更容易因工作預(yù)期和與同事關(guān)系不滿而辭職;薪酬待遇與工作預(yù)期的受關(guān)注程度，會隨著學(xué)歷的遞增而提高;無論婚姻與否，8個關(guān)鍵離職因素對經(jīng)紀(jì)人離職率的影響均沒有顯著性，如表2所示。

五、構(gòu)建群體離職模型

通過構(gòu)建H中介經(jīng)紀(jì)人離職模型，建立經(jīng)紀(jì)人個人離職傾向的回歸方程，確認(rèn)了歸屬感、工作壓力、薪酬待遇、工作預(yù)期、與同事關(guān)系、工作單調(diào)性、個人能力、企業(yè)文化這8個離職因素對離職傾向的影響力權(quán)重。而這些離職因素是以個體離職為研究對象。在研究中，我們還發(fā)現(xiàn)這種個體行為受到了非正式組織的其它個體影響，他們之間的互動關(guān)系可能會造成群體連帶行為，即群體離職。在這樣的背景下，H中介針對群體離職作進(jìn)一步研究。

在研讀以往群體離職文獻(xiàn)后，根據(jù)H中介的實(shí)際情況，提出了基于互動過程的群體連帶離職研究，并確定了6個研究變量，作為H中介群體離職的因素，分別為工作不安全感、信息交換、信任關(guān)系、從眾心理、對他人離職傾向的感知、連帶離職傾向。同時提出五個研究假設(shè)。

假設(shè)1：對他人離職傾向的感知與連帶離職傾向正相關(guān)。

假設(shè)2：工作不安全感在對他人離職傾向的感知和連帶離職傾向之間起中介作用。

假設(shè)3：信息交換在對他人離職傾向的感知和連帶離職傾向之間起中介作用。

假設(shè)4：信任關(guān)系在對他人離職傾向的感知和連帶離職傾向之間起中介作用。

假設(shè)5：從眾心理在對他人離職傾向的感知和連帶離職傾向之間起中介作用。

調(diào)查主要內(nèi)容包括群體因素、經(jīng)紀(jì)對他人離職傾向的感知和連帶離職傾向。其中群體因素包括工作不安全感、信息交換、信任關(guān)系、從眾心理四個維度。本研究中對變量的測量量表主要借鑒國內(nèi)外已被廣泛使用并證實(shí)信度與效度良好的量表。研究樣本與個體離職傾向的研究樣本一致。

在假設(shè)檢驗中，利用描述性分析和相關(guān)性分析證實(shí)了假設(shè)1成立;分層回歸分析后，證實(shí)了假設(shè)2、3、4成立，但假設(shè)5未能通過驗證。具體如表3所示。

由此可見，經(jīng)紀(jì)人對他人離職傾向的感知會影響他們的連帶離職傾向。感知越強(qiáng)烈，連帶離職傾向越大。而這種感知是通過作用于中介變量，來影響連帶離職傾向的。當(dāng)感知到同事或者主管的離職意愿或離職行為后，經(jīng)紀(jì)人就會感受到工作的不安全，產(chǎn)生離職焦慮，尤其是在信息交流中受到同事或者主管的情緒傳染，就會把這種焦慮情緒擴(kuò)大，在同事或主管的推動力作用下，出于對他們的信任，便會強(qiáng)化這種離職的意愿，從而形成連帶性的離職傾向。但是從眾關(guān)系造成的連帶離職傾向未被證實(shí)，估計是由于經(jīng)紀(jì)人出于理性的考慮，不會盲目跟隨。

六、模型整合

本研究已確定了影響經(jīng)紀(jì)人個人離職傾向的離職因素以及因素的權(quán)重，也已經(jīng)證實(shí)經(jīng)紀(jì)人的連帶離職傾向受“對他人離職傾向的感知”因素影響，并且通過工作不安全感、信息交換、信任關(guān)系三個中介變量影響連帶離職傾向。為了進(jìn)一步研究經(jīng)紀(jì)人的個人離職傾向在受到公司同事或主管的離職傾向影響后，群體連帶離職傾向的變化情況，本人再以調(diào)查問卷中經(jīng)紀(jì)人個人離職傾向為自變量，連帶離職傾向為因變量，檢驗變量“對他人離職傾向的感知”的調(diào)節(jié)作用。

通過檢驗“對他人離職傾向的感知”對個體離職傾向和連帶離職傾向的調(diào)節(jié)作用，最終把H中介經(jīng)紀(jì)人離職模型整合為三大部分，第一部分為8個離職因素對個人離職傾向的影響;第二部分為“對他人離職傾向的感知”通過作用于工作不安全感、信息交換、信任關(guān)系三個中介變量，影響連帶離職傾向;第三部分“對他人離職傾向的感知”作為調(diào)節(jié)變量對個人離職傾向和連帶離職傾向起調(diào)節(jié)作用。H房地產(chǎn)中介經(jīng)紀(jì)人離職的最終模型如圖1所示。

七、建議措施

通過上述的研究分析，得出了H中介經(jīng)紀(jì)人離職模型。為了穩(wěn)定H中介經(jīng)紀(jì)人隊伍，減少離職率，本人將針對離職模型對公司提出相應(yīng)的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人保持策略，具體有以下幾點(diǎn)。

（一）營造以人為本的組織文化

首先，建議H中介由上而下關(guān)懷員工。公司需要有一條通道，讓公司的上層領(lǐng)導(dǎo)真正了解一線經(jīng)紀(jì)人的工作現(xiàn)狀、需求、困難，也讓基層經(jīng)紀(jì)人感受到公司的關(guān)懷和溫暖，使經(jīng)紀(jì)人和管理者能和諧融合，形成管理與被管理的科學(xué)統(tǒng)一。而中層領(lǐng)導(dǎo)（店長和區(qū)域經(jīng)理）則充當(dāng)了重要的橋梁作用，每周上報的信息除了銷售業(yè)績財務(wù)情況外，應(yīng)該還有基層經(jīng)紀(jì)人的心聲訴求;每天早會晚會除了工作任務(wù)的上傳下達(dá)，應(yīng)該還有公司的關(guān)懷反饋。這種由上而下的員工關(guān)懷，可以增加經(jīng)紀(jì)人的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，降低公司離職率，最終達(dá)到提高經(jīng)營效率的目標(biāo)。

其次，提升同事間的交流合作。房地產(chǎn)中介行業(yè)競爭激烈，拼業(yè)績、搶客戶的現(xiàn)象在所難免。H中介需要建立良性的競爭機(jī)制，鞏固自身競爭優(yōu)勢，共享公司內(nèi)部資源，團(tuán)結(jié)門店經(jīng)紀(jì)人一致對外，增強(qiáng)內(nèi)部競爭力。同時，適當(dāng)減少門店內(nèi)經(jīng)紀(jì)人的薪酬福利差距，增加經(jīng)紀(jì)人的物質(zhì)共享回報，讓經(jīng)紀(jì)人體會到團(tuán)隊一榮俱榮的局面。此外，經(jīng)紀(jì)人之間不應(yīng)該僅僅是工作關(guān)系，也應(yīng)該有朋友關(guān)系。除了公司組織的大型活動以外，每個門店可以組織經(jīng)紀(jì)人活動或家庭活動，增加同事之間的交流，提升經(jīng)紀(jì)人之間的磨合度，有效降低經(jīng)紀(jì)人離職率，從而更有利于提高門店的整體業(yè)績水平。

一個良好的企業(yè)文化應(yīng)建立在長期的企業(yè)戰(zhàn)略中，H中介可以通過以人為本的企業(yè)文化，關(guān)心、了解、尊重每個經(jīng)紀(jì)人，營造和諧的工作氛圍，提高工作滿意度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。同時，開展H中介一貫的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊，塑造積極創(chuàng)新、開拓進(jìn)取、勤奮上進(jìn)的企業(yè)氛圍，以經(jīng)紀(jì)人的實(shí)際需求為導(dǎo)向，幫助和激勵每個經(jīng)紀(jì)人努力實(shí)現(xiàn)自我價值，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，樹立企業(yè)以人為本的良好形象。

（二）重視經(jīng)紀(jì)人的職業(yè)發(fā)展

根據(jù)美國的“職業(yè)指導(dǎo)之父”弗蘭克·帕森斯的職業(yè)生涯規(guī)劃的研究，在經(jīng)紀(jì)人入職前可以先做一份職業(yè)規(guī)劃測評，入職后根據(jù)經(jīng)紀(jì)人不同的職業(yè)發(fā)展階段，以職業(yè)規(guī)劃測評和經(jīng)紀(jì)人的實(shí)際工作能力為依據(jù)，以公司發(fā)展為導(dǎo)向，采用不同的方式，適時調(diào)整規(guī)劃，配合培訓(xùn)機(jī)制、福利機(jī)制、公司制度等，把經(jīng)紀(jì)人的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作提升到公司的戰(zhàn)略地位，協(xié)助經(jīng)紀(jì)人不斷規(guī)劃與實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，充分發(fā)揮經(jīng)紀(jì)人的潛能，實(shí)現(xiàn)自己的理想，讓經(jīng)紀(jì)人感受到自身價值的存在，提高企業(yè)忠誠度。

（三）建立科學(xué)的薪酬管理體系

提高薪酬待遇不一定能減少經(jīng)紀(jì)人離職率，但是降低薪酬待遇必定會使離職率增加。區(qū)別一般中介“帶單入職”，沒有業(yè)績就沒有底薪的薪酬機(jī)制，H中介創(chuàng)新采用“高開低走”的底薪方式，入職時高底薪，隨后底薪低，梯級差距也小，每三個月進(jìn)行考核，對職位和底薪作調(diào)整。提成采用“等提成”策略，無論哪個職位，只要促成交易，提成比例相同。多樣化的福利形式是H中介的吸引新經(jīng)紀(jì)人，留住優(yōu)秀經(jīng)紀(jì)人的有力措施。“獎金+實(shí)物+榮譽(yù)”極大地激勵了經(jīng)紀(jì)人為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而留守在公司，并為之奮斗。

（四）制定群體離職的預(yù)控方案

H中介首先應(yīng)該完善人力資源信息系統(tǒng)，不僅有在職經(jīng)紀(jì)人的基本信息，還應(yīng)該包含經(jīng)紀(jì)人的職業(yè)成長信息、人才儲備信息、工作動態(tài)信息、離職情況信息等。通過這些信息，H中介可以隨時掌握經(jīng)紀(jì)人的職業(yè)生涯情況，幫助經(jīng)紀(jì)人實(shí)現(xiàn)自己的奮斗目標(biāo)，提高忠誠度。公司還能及時了解經(jīng)紀(jì)人的工作變動情況和離職原因，有針對性地采取相應(yīng)措施。

同時H中介還應(yīng)該補(bǔ)充同行業(yè)經(jīng)紀(jì)人信息和門店經(jīng)紀(jì)人供需信息，讓公司能夠了解同行人才競爭的現(xiàn)狀，及時調(diào)整公司用人策略，也使經(jīng)紀(jì)人離職后能夠及時填補(bǔ)人員空缺，減少經(jīng)紀(jì)人離職對公司的危害。

此外公司還應(yīng)該與時俱進(jìn)，積極開發(fā)電商房地產(chǎn)平臺，完善平臺的信息和功能，在法律法規(guī)的監(jiān)控下，提高電商房地產(chǎn)的信譽(yù)，使得公司旗下的交易有條不紊，不會因經(jīng)紀(jì)人的離職而受影響，留住了信息，也留住了客戶。