董鑫華 萬浩穎 邵鈺鑫 李霖

摘要：在實(shí)行等級制度的企業(yè)中，“彼得原理”現(xiàn)象是非常普遍的，不僅給企業(yè)的管理帶來很多不利的影響，甚至還會對企業(yè)造成極大的損失。因此，防范“彼得原理”的發(fā)生對于企業(yè)來說是非常重要的。文章從對彼得原理的定義分析入手，研究如何更好地防范企業(yè)中“彼得原理”的發(fā)生，以減少對企業(yè)的不利影響。

關(guān)鍵詞：彼得原理;不利影響;防范措施

一、“彼得原理”的定義分析

“彼得原理”是管理學(xué)家勞倫斯·彼得從大量失敗案例中總結(jié)出的一條原理：在實(shí)行等級制度的企業(yè)中，每個員工都會晉升到他所不能勝任的那一級。即所有等級制度的企業(yè)，企業(yè)里的每一個職位最終都會被一個不能勝任其工作的職工所占據(jù)。至于如何快速提升到這個自己無法勝任的職位，彼得認(rèn)為有兩種方法：一是企業(yè)高層的“拉”。即依靠裙帶關(guān)系和熟人等將自己往更高的職位“拉”;二是員工自我的“推”。即通過自我學(xué)習(xí)和訓(xùn)練等方式獲得能力提升，進(jìn)而獲得更高的職位。前者是被企業(yè)員工普遍采用的，這樣的晉升方式給企業(yè)帶來了許多不利的影響。

二、“彼得原理”對企業(yè)的影響

傳統(tǒng)的等級制企業(yè)所實(shí)行的晉升方式存在一定的弊端：每個企業(yè)都由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬于其中的某個等級，但每個人都會被提升到自己不能勝任的位置，這種現(xiàn)象在企業(yè)中無處不在，比如一個經(jīng)驗(yàn)豐富的廚師被提拔為廚師長，卻無法勝任，一個技術(shù)高超的車間工人被提拔為經(jīng)理，卻無所事事。在傳統(tǒng)的等級企業(yè)里，只要在企業(yè)里的工作時(shí)間足夠長，具有一定的工作業(yè)績與成就，則向更高的管理崗位提升的概率就很大，或者通過企業(yè)中的各種利益關(guān)系得到向上“拉”的機(jī)會，這對企業(yè)的管理和發(fā)展會產(chǎn)生很多不利的影響。

1. 導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略失敗。人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略，甚至在一定程度上決定了企業(yè)發(fā)展的成敗。而“彼得原理”的產(chǎn)生使企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略失去了意義。現(xiàn)代競爭是人才的競爭。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵是能崗匹配——“人盡其職，職得其人”，因此，戰(zhàn)略匹配是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心之一。而“彼得原理”的產(chǎn)生使企業(yè)人才能崗嚴(yán)重失衡，企業(yè)很難通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在傳統(tǒng)的等級企業(yè)中，論資排輩的升遷模式阻礙了企業(yè)中人力資源的更新?lián)Q代。在很多企業(yè)中都存在同樣的問題：一些基層崗位的人員得到晉升，并不完全是因?yàn)槟芰蜆I(yè)績突出，而是因?yàn)樵谄髽I(yè)中工作了多年，成為了企業(yè)中的“老人”最終得到了晉升的機(jī)會，是一種累積了多年的工作經(jīng)驗(yàn)后，得到企業(yè)的“信任”而晉升管理階層的方式。這本身是對員工認(rèn)真履行本職工作的一種激勵手段，但這些“老人”的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)并不能說明他們同樣可以成為出色的管理人員。這樣的晉升機(jī)制使得企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略無法起到應(yīng)有的效果，阻礙了企業(yè)注入新鮮血液，實(shí)現(xiàn)更高水平的發(fā)展。

2. 滋生腐敗現(xiàn)象，影響企業(yè)發(fā)展。很多企業(yè)中都存在依靠利益關(guān)系將自己往更高的職位“拉”的現(xiàn)象?！袄?，即職位的拉升、提拔，“拉”的前提是企業(yè)中的血親關(guān)系和社會背景，這是一種不以個人能力為前提的職位提升。職位晉升過程中“拉”的方式深受“父輩光環(huán)”、“家庭背景”等因素的影響，因此從本質(zhì)上來說，依靠企業(yè)上層“拉”的晉升方式就是一種腐敗行為，這種晉升方式會打破企業(yè)內(nèi)部的公平競爭機(jī)制。另外，由于企業(yè)內(nèi)的管理崗位數(shù)量有限，各個層級的企業(yè)員工都想向更高的職位晉升，就會產(chǎn)生相互之間的惡性競爭，破壞企業(yè)內(nèi)部的和諧氛圍，進(jìn)而影響整個企業(yè)的發(fā)展。

3. 影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。通過對“彼得原理”的定義研究可知，等級制企業(yè)的工作多半都是由尚未達(dá)到勝任水平的員工完成的，職位與員工能力不匹配的現(xiàn)象會使得工作效率受到極大的影響。另外，當(dāng)“彼得原理”在企業(yè)中產(chǎn)生時(shí)，企業(yè)員工會不安于本職工作，而將自己的精力放在如何獲得企業(yè)上層“拉”的力量進(jìn)而實(shí)現(xiàn)快速晉升上，這會阻礙整個企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

三、防范企業(yè)中“彼得原理”發(fā)生的措施

對于“彼得原理”的防范，最重要的是改變企業(yè)的用人機(jī)制，制定科學(xué)的人力管理資源戰(zhàn)略和有效的監(jiān)督機(jī)制，具體措施包括以下方面。

1. 實(shí)施以能力為先導(dǎo)的人才聘用機(jī)制。“彼得原理”對于企業(yè)最大的影響就是阻礙企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)揮實(shí)際效果，影響企業(yè)選用更加優(yōu)秀的人才，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的職位匹配。因此，必須實(shí)施以能力為先導(dǎo)的人才聘用機(jī)制，改變企業(yè)內(nèi)部利益關(guān)系“拉”動晉升的現(xiàn)象，防止對企業(yè)造成影響。

2. 完善激勵制度，實(shí)行科學(xué)的激勵機(jī)制。傳統(tǒng)企業(yè)將職位晉升作為激勵員工最主要的手段，對管理崗位與技術(shù)崗位不做任何區(qū)分，技術(shù)崗位的員工表現(xiàn)好就自然晉升到其完全陌生、無法勝任的管理崗位，從而導(dǎo)致“彼得原理”的發(fā)生。企業(yè)留住人才需要有成就感和滿足感的激勵，使人才在企業(yè)中潛能得到開發(fā)，快速的學(xué)習(xí)與晉升，獲得重視都是人才能夠敬業(yè)的主要動機(jī)，相對使得企業(yè)的績效提升，達(dá)到雙方共贏的正面效應(yīng)。資源、工作環(huán)境和工作任務(wù)，是激勵人才最有效的方式，反倒是物質(zhì)上的激勵，并無法真正得到效果，只要競爭對手用更高的物質(zhì)報(bào)酬來引誘人才，馬上就能得手，因此，長遠(yuǎn)來看想要留住人才，必須通過企業(yè)對人才的長期投資，開發(fā)人才的潛能，才能使人才能心甘情愿為企業(yè)努力工作。另外，要改變企業(yè)中長期存在的論資排輩的晉升現(xiàn)象，對于在企業(yè)中長期認(rèn)真工作的員工，可以實(shí)行提高工資福利等激勵方式，而不再以“老資歷”作為新職位的選用標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步提高企業(yè)中管理人員的素質(zhì)水平。

3. 完善崗位研究體系和晉升考核機(jī)制。要防止企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)彼得原理的“陷阱”，就必須對各個崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位研究，通過崗位研究制定選用標(biāo)準(zhǔn)和晉升考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)更加合理的職位匹配。另外，作為一個管理者，必須具備較強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)和能力。所以必須要求企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識，提高專業(yè)能力。公司應(yīng)該對員工進(jìn)行對應(yīng)的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)之后，還要進(jìn)行專業(yè)的考核，以考核結(jié)果作為管理崗位人才選用的依據(jù)，使得企業(yè)員工具備更高的專業(yè)素質(zhì)水平，提高對新崗位的適應(yīng)能力。

4. 制定監(jiān)督機(jī)制，不輕易進(jìn)行提拔。企業(yè)中普遍存在一些員工因?yàn)楸憩F(xiàn)出色或者別的原因從原崗位上不斷被提升，直到他們不能勝任為止，但這個過程往往是單一的、不可逆的，也就是被提拔的人幾乎不會回到原來的崗位上，這樣的提拔方式使得崗位與人得不到匹配，使企業(yè)陷入“彼得原理”的陷阱。因此對于企業(yè)中“彼得原理”的防范，重點(diǎn)還是要制定完整的監(jiān)督機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)對企業(yè)的監(jiān)督，不輕易進(jìn)行提拔，阻止企業(yè)上層對下層的“拉”動，實(shí)現(xiàn)“陽光下的晉升”。另外，還可以在企業(yè)中設(shè)置臨時(shí)性和非正式的晉升機(jī)制，在企業(yè)的管理崗位設(shè)置“代理”或者“試用”機(jī)制，實(shí)行試用期結(jié)束考核制度，根據(jù)試用期的表現(xiàn)和考核結(jié)果來決定是否對員工進(jìn)行提拔。

總之，“彼得原理”對于企業(yè)的影響非常大，每個企業(yè)員工都有可能被提拔到自己不能勝任的位置上，都會面臨著被“提拔過頭”的危險(xiǎn)，進(jìn)而對企業(yè)造成極大的危害。對于一個企業(yè)而言，一旦很多企業(yè)員工被提拔到自己不能勝任的位置，就會造成企業(yè)的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致沒有能力的人被安排到重要的管理崗位，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

因此，必須對企業(yè)中“彼得原理”的產(chǎn)生進(jìn)行防范，改變企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)的晉升方式，不能因?yàn)槟硞€人在某個崗位上干得出色，就推斷這個人一定能勝任更高的位置，這樣會使企業(yè)的發(fā)展受到極大影響。對于企業(yè)來說，人事行政必須做到知人善任，適用其才，因事用人;對于個人來說，雖然每個人都有“向上爬”的期望，但不能將“向上爬”作為唯一的動力，與其在一個完全不能勝任的崗位上勉強(qiáng)支撐、無所適從，還不如找一個自己能夠游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的才華，努力實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。因此，在每個人的職業(yè)生涯中，重要的不是得到“推”的機(jī)會，更不是得到“拉”的提拔，最重要的是修煉自己，使自己具備干好本職工作和不斷適應(yīng)新崗位的能力。

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