夏琴

泰勒科學(xué)管理理論的核心要素在于人，它倡導(dǎo)以科學(xué)管理取代經(jīng)驗管理，指出應(yīng)關(guān)注并尊重人，使個體得到發(fā)展。它倡導(dǎo)管理雙方應(yīng)密切合作尋求共同發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，本文立足于事業(yè)單位管理的視角，對科學(xué)管理理論及其對我國事業(yè)單位當(dāng)代管理的重要意義進(jìn)行了探究、討論，立足于績效考評、勞資分配的視角對中國事業(yè)單位勞資績效合作的方案進(jìn)行了探究、討論。

自19世紀(jì)末上世紀(jì)初提出以來，泰勒的科學(xué)管理思想便以標(biāo)準(zhǔn)化、體制化管理樹立了其核心地位，到目前為止，隨著這一理論的不斷發(fā)展，這一思想在在當(dāng)代依然適用，具有較強(qiáng)的影響力。

一、科學(xué)管理理論及其對當(dāng)代事業(yè)單位管理的關(guān)鍵意義

（一）泰勒的科學(xué)管理理論 。任意理論的誕生與發(fā)展都與創(chuàng)造者以及完善者的生存環(huán)境密不可分。在國內(nèi)、國外，科學(xué)管理理論的境遇存在一定差異，其根源在于該理論集優(yōu)解決的問題會因所處的社會狀態(tài)而異。這一理論可追溯至19世紀(jì)末期的美國，它與當(dāng)時繁榮發(fā)展的美國經(jīng)濟(jì)存在著密切聯(lián)系，這一理論旨在進(jìn)行高效生產(chǎn)，它將結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化、體制化的企業(yè)管理準(zhǔn)則作為手段，進(jìn)而使美國所面臨的生產(chǎn)低效的問題以及組織管理失序的問題得到有力解決，在企業(yè)步入科學(xué)發(fā)展正軌中，其分工思想的提出起到了關(guān)鍵作用，對上世紀(jì)美國公司管理以及相關(guān)理論研究的誕生帶來了極大影響。

二、科學(xué)管理角度下我國事業(yè)單位勞資績效合作管理方案

（一）借鑒科學(xué)管理思想。在科學(xué)管理的層面上，我國事業(yè)單位應(yīng)將革新管理思想作為勞資績效合作管理改革的切入點，我們對這一思想對于當(dāng)前績效考評與勞資分配不均問題的借鑒價值進(jìn)行探索，不應(yīng)回歸海外的科學(xué)管理時代、回到“泰勒制”。這一理論對企業(yè)管理內(nèi)在規(guī)律以及管理問題的把握，是該理論在美國得以不斷發(fā)展、促進(jìn)日本企業(yè)弘揚精準(zhǔn)化思想的根源。我們應(yīng)參照當(dāng)前企業(yè)所處發(fā)展階段，管理實踐問題對科學(xué)工具、方法進(jìn)行探索。此外，應(yīng)對知識以及科學(xué)管理與人本管理理論的內(nèi)在聯(lián)系建立科學(xué)認(rèn)知，通過實踐來檢驗理念更新的科學(xué)性。

（二）建立人本主義的勞資合作管理方式。在當(dāng)前的人才管理中，績效考核與薪酬管理是核心構(gòu)成。事業(yè)單位各項管理工作中，最為基礎(chǔ)、重要的關(guān)系在于勞資關(guān)系，將職員績效與薪酬綁定起來的目標(biāo)在于將職員的工作積極性充分發(fā)揮出來，維持并提升事業(yè)單位活力。當(dāng)代事業(yè)單位的基本管理發(fā)展方式在于建立人本主義的勞資合作管理方式：

應(yīng)秉持著科學(xué)管理的原則建立標(biāo)準(zhǔn)化的制度。第一，應(yīng)持續(xù)加強(qiáng)科學(xué)管理思想，以規(guī)范、公正的制度設(shè)計，樹立事業(yè)單位管理制度思維。第二，基于科學(xué)考評，改善事業(yè)單位內(nèi)部競爭制度，這一制度是事業(yè)單位進(jìn)行績效考評管理、構(gòu)建融洽的勞資關(guān)系的核心方式，科學(xué)的考評制度是將機(jī)制落到實處的前提條件，制度的實施離不開科學(xué)的監(jiān)督管理、用工以及競爭制度的有力保障。

（三）事業(yè)單位薪酬激勵制度的關(guān)鍵在于建立 “人本主義”薪酬分配方案。采用“人本主義”這一激勵方案的事業(yè)單位不在少數(shù)，但運行制度與成效卻存在顯著差異。顯然，倘若能將職員的個人目標(biāo)與事業(yè)單位目標(biāo)緊密銜接起來，采用科學(xué)的激勵方案，勢必能將人的創(chuàng)新能力與才能激發(fā)出來，更加高效地進(jìn)行管理、提升科學(xué)研究成績。（1）將物質(zhì)激勵作為核心構(gòu)建科學(xué)分配體系，使職員的多元化需求得到滿足。盡管職員的背景、年齡層次均存在一定差異，但都存在基本物質(zhì)需求。事業(yè)單位應(yīng)薪酬制度的設(shè)計階段，應(yīng)積極采取措施以應(yīng)對人才競爭問題，在物質(zhì)層面上進(jìn)行大力激勵。1.采用崗位制來聘任非低級領(lǐng)導(dǎo)干部，按照績效等來設(shè)定薪酬水平，采用科學(xué)的方法增加與普通職員的收入差距。2.以市場為導(dǎo)向?qū)Τ鲱惏屋偷募夹g(shù)人才實施相應(yīng)的薪酬制度，循序漸進(jìn)地使薪資報酬的標(biāo)準(zhǔn)與市場價位對接起來，使人才對外流出的不良局勢得到快速改觀。3.應(yīng)按照崗位工作特點，對普通與高級職工推行以工作與技能為導(dǎo)向的薪資報酬制度，構(gòu)建多樣化的薪資報酬體系，將崗位工資的主導(dǎo)作用發(fā)揮出來。4.加大長期激勵力度，對長效薪酬等方法進(jìn)行積極探索，使不同類型的優(yōu)秀人才保持穩(wěn)定，使職員感到更加滿意。（2）設(shè)計靈活的薪資制度，將價值體現(xiàn)作為重點，將人才的積極性充分發(fā)揮出來并通過市場來體現(xiàn)人才價值。由此可見，就事業(yè)單位內(nèi)部分配制度而論，只有針對不同人才支付相應(yīng)的薪酬，才能將人才的價值體現(xiàn)出來。對職員價值進(jìn)行科學(xué)定位，重點獎勵那些做出杰出貢獻(xiàn)的人才;也可為部分人才推行年薪制或在完成某一項目以后，為其支付相應(yīng)的薪資，將職員的創(chuàng)新能力全面發(fā)揮出來，調(diào)動其工作熱情。新常態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對事業(yè)單位與職員的共贏關(guān)系建立深刻認(rèn)知，不只是將生存作為工作目標(biāo)，事業(yè)單位精英更渴望將自身潛能全面挖掘出來、實現(xiàn)價值，他們更傾向與事業(yè)單位建立共同合作、發(fā)展的關(guān)系。事業(yè)單位管理人員只有對人才的重要性建立切實認(rèn)知，在事業(yè)單位管理中將人才作為中心，才能切實提升人才的忠誠度，推動事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，基于以上研究，我們深入掌握了科學(xué)管理理論的含義也了解了這一管理思想對當(dāng)代事業(yè)單位管理的積極作用。在后續(xù)工作中，我們應(yīng)大力研究這一理論，在科學(xué)管理思想的引導(dǎo)下循序漸進(jìn)地構(gòu)建科學(xué)的勞資合作管理模式，將人本主義的管理優(yōu)勢全面發(fā)揮出來。（作者單位：青島市黃島區(qū)公路事業(yè)發(fā)展中心）