吳乾富

在組織管理中，激勵是對人員管理的有效措施之一，激勵措施運(yùn)用的好壞對組織的管理起著至關(guān)重要的作用。然而，目前大多數(shù)組織都面臨著這樣那樣的激勵問題。本文簡要分析了目前組織管理中存在的主要激勵問題，并提出了一套解決問題的對策，在一定程度上能給管理者帶來一定的參考借鑒意義。

一、引言

信息時代人才成為組織管理中一種非常重要的資源，然而如何運(yùn)用人才為組織服務(wù)這是一個大問題。本文就是在這樣的背景下來研究組織管理中的激勵問題，簡要分析了目前組織管理中存在的主要激勵問題，并提出了一套解決問題的對策，在一定程度上能給管理者帶來一定的參考借鑒意義。

二、激勵的定義

激勵是指管理者在一定情境下，運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需求，激發(fā)其動機(jī)，使其努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的心理過程，它既是管理學(xué)的概念，又是心理學(xué)的概念。具有兩個最顯著的特點(diǎn)：內(nèi)在驅(qū)動性和自覺自愿性。

激勵能調(diào)動人的積極性，開發(fā)員工的潛在能力。激勵能創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境?？茖W(xué)的激勵能誘發(fā)員工發(fā)展上進(jìn)的動力，使其自覺努力工作，這樣就會給其他員工以壓力，員工把這種壓力轉(zhuǎn)化為動力的同時，就創(chuàng)造出了一種良好的競爭環(huán)境。激勵能提升管理層次，提高管理績效。

三、組織管理激勵問題分析

組織在管理過程中由于認(rèn)識不足，經(jīng)驗(yàn)欠缺，貫徹不到位等方面的原因，多會出現(xiàn)各種各樣的激勵問題，就我國目前組織的管理現(xiàn)狀分析，組織管理的激勵問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）激勵方式單一并缺乏有效性

大多數(shù)組織都是采用單一的薪酬激勵措施，對員工的激勵多是工資加獎金，有些組織獎金的發(fā)放次數(shù)相當(dāng)少，只在年終評發(fā)一次，這樣少的次數(shù)對員工所起的激勵作用并不大。而且，工資和獎金的數(shù)額是不公示的，即使再高的獎金，因?yàn)槠渌耸强床坏降?，所以會降低他們對獎金的渴望。除了薪酬激勵外就是職位晉升，但是很多時候有較強(qiáng)能力和人品的員工往往得不到重用，而那些能力平庸，較有心計(jì)又善于和領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系的人往往會得到更快提升。這樣，對那些腳踏實(shí)地，有真才實(shí)學(xué)，渴望通過自己的努力得到提升的員工不僅不會起到激勵的作用，反而會使他們對公司失望，甚至離開公司。這種激勵措施的不當(dāng)實(shí)施不但達(dá)不到激勵的目的，還會給組織帶來嚴(yán)重的后果。

（二）激勵缺乏人文關(guān)懷

組織的激勵制度都是管理者預(yù)先制定好的，對所有員工共同實(shí)施的一種制度。在制定時都是憑管理者的個人認(rèn)識和經(jīng)驗(yàn)，主觀的制定，實(shí)施時也沒有考慮到員工的個性差異和實(shí)際需求，缺乏靈活性和針對性。這種激勵措施往往不是被管理者想要的，他們的需求沒有得到滿足，激勵效果往往會降低。另外，管理者制定的激勵措施多是缺乏人情味的，這些措施多是在物質(zhì)上給員工以激勵，沒有從感情上，精神上給予關(guān)懷，員工只是把自己當(dāng)成是被雇傭者進(jìn)行勞作，而沒有把自己當(dāng)成是組織的一份子，當(dāng)成是為自己工作。這種缺乏人文關(guān)懷的激勵是多數(shù)組織都具有的問題。

四、如何制定有效的激勵措施

（一）多種激勵方式相結(jié)合，提高激勵的有效性

1.綜合運(yùn)用多種激勵方式

單純的依靠薪酬激勵和晉升激勵很難達(dá)到激勵的效果，管理者要綜合運(yùn)用多種激勵方式，實(shí)現(xiàn)各種方式的互補(bǔ)。如管理者還可以運(yùn)用：①目標(biāo)激勵：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)，以調(diào)動人的積極性。②事業(yè)激勵：讓員工把個人事業(yè)的發(fā)展和單位的前途命運(yùn)緊密地聯(lián)系在一起，可以充分調(diào)動員工的內(nèi)在潛力。③強(qiáng)化激勵：是指對人們的某種行為給予肯定和獎勵，使之鞏固和發(fā)揚(yáng)光大，或者對某種行為給予否定和懲罰，使之減弱和消退的過程。前者稱正強(qiáng)化，后者稱負(fù)強(qiáng)化。④參與激勵：現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法⑤榮譽(yù)激勵：所謂榮譽(yù)激勵，是對那些為組織做出突出貢獻(xiàn)的人，給予一定的榮譽(yù)，以調(diào)動其工作積極性。

2.建立靈活的獎勵和公開透明的薪酬制度

組織管理者應(yīng)該根據(jù)員工表現(xiàn)的變化對他們進(jìn)行靈活的獎勵，并且注重獎勵的程度和頻率，過高過低、過多過少的獎勵都可能起不到很好的效果。管理者還可以設(shè)立多種形式的獎勵，例如：設(shè)立項(xiàng)目獎勵、績效獎勵等。此外，建立公開透明的薪酬制度可以增強(qiáng)員工的信任感。公開化、透明化的薪酬支付制度才能讓員工體會到平等，并提高薪酬管理的有效性。組織通過有效的薪酬管理，建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，正確使用薪酬的激勵作用，可以為組織造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。

3.建立公正、合理的用人制度

合理的用人制度對組織的員工是一種很好的激勵方式，賢能的人位居高位這一眾所周知的道理對被管理者能起到較高的激勵效果。如果組織在用人方面，不考慮他們的才能和品質(zhì)，任人唯親，就會引起部分員工的不滿，不利于人際關(guān)系的和諧，影響組織的發(fā)展;而任人唯賢，用人唯能的用人制度則會激發(fā)員工的上進(jìn)心和積極性，充分挖掘他們的潛能，促進(jìn)組織的發(fā)展。其次，合理的用人制度還包括要把合適的人放到合適的位置上，充分發(fā)揮他們的特長。

（二）重視人、關(guān)心人，采取人性化的激勵方式

1.按需激勵

激勵的實(shí)質(zhì)和目的在于滿足人們的需要，因此在激勵員工時，要根據(jù)員工的具體需求來實(shí)施激勵措施。不同的人由于所處的環(huán)境不同，個性不同，價值觀不同，他們的需求也會出現(xiàn)這樣那樣的差異。如：員工的性別、年齡、文化水平、職位等都會給員工造成不同的需求。因此，組織管理者在進(jìn)行激勵的過程中，應(yīng)該根據(jù)員工所處的不同階段和個體差異性，具體了解、關(guān)心他們的需求，然后采取相應(yīng)的措施給予他們滿足，這樣不僅體現(xiàn)了對人的尊重和關(guān)心，更能真正達(dá)到激勵的作用。

2.感情激勵

感情激勵就是指通過加強(qiáng)與員工之間的感情溝通，關(guān)心員工、尊重員工，建立與員工之間的平等、親切的感情，讓員工體會到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和組織的溫暖，從而激發(fā)出員工的責(zé)任感和愛廠如家的精神。感情激勵不同于薪酬激勵，但它所達(dá)到的效果有時甚至比薪酬激勵還要好。例如，很多組織的管理者都會記住每個員工的生日，并在他們生日的那天送上生日蛋糕或賀卡之類的禮品，或者，管理者經(jīng)常找員工聊天，詢問他們的生活狀況和心情等，這些對員工感情上的照顧帶來的激勵效果是其他激勵方式所不能達(dá)到的。

3.培訓(xùn)激勵

培訓(xùn)激勵就是指組織給員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，讓員工的工作素質(zhì)和能力得到較高的提升，通過這種自我發(fā)展的方式進(jìn)行激勵，也是一種行之有效的激勵方法。尤其是對于那些有較強(qiáng)的求知欲和上進(jìn)心的員工，他們更希望自己的能力能夠在工作中得到提升，因此他們對培訓(xùn)的渴望較一般員工要高。組織在對待這些員工時，要考慮到他們這方面的需求，多給予他們培訓(xùn)提高的機(jī)會，這往往要比給他們薪酬方面的激勵達(dá)到的效果好的多。

（三）建立健全激勵機(jī)制

組織管理者要想實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)良好運(yùn)轉(zhuǎn)，首先要制定明確的規(guī)章制度。只有這樣才能做到有法可依，有章可循。其次，在制度建立完善之后，還要建立公平透明的考核機(jī)制，形成有效的績效評估體系。管理者在進(jìn)行績效評估時，應(yīng)該堅(jiān)持定量和定性相結(jié)合的原則，以保證考評的公正合理。例如，管理者可以對公司員工個人每季度評估一次，對公司部門每年評估一次，年底召開業(yè)務(wù)總結(jié)大會，并將員工的薪酬和晉升與評估緊密掛鉤，以實(shí)現(xiàn)有效的激勵。

五、結(jié)語

在人性充分發(fā)展的環(huán)境下，組織管理者要更加重視對人的關(guān)懷，重視個人價值的實(shí)現(xiàn)，激勵要體現(xiàn)以人為本的思想，采取感情激勵、按需激勵、精神激勵等多種激勵方式相結(jié)合，這樣才能讓員工真正地感受到自己受到了尊重和重視，更大的發(fā)揮出積極性和創(chuàng)造性，為組織的發(fā)展毫無余力地貢獻(xiàn)自己的力量。（作者單位：浙江大學(xué)）