陳夢(mèng)媛 孫 瑋

(北京大學(xué) 光華管理學(xué)院，北京 100871；山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100)

一、問題的提出

員工創(chuàng)造力，是指員工為提高組織發(fā)展和適應(yīng)能力而產(chǎn)生的關(guān)于產(chǎn)品、服務(wù)、工作和管理等方面的新方法或新思想。Amabile T M. Creativity in context. Boulder, Colo: Westview Press. 1996.隨著環(huán)境動(dòng)態(tài)性的加劇，員工創(chuàng)造力對(duì)企業(yè)的重要性日益凸顯，在維系企業(yè)創(chuàng)新能力、提升企業(yè)市場競爭優(yōu)勢(shì)等方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。職場中，上級(jí)的管理方式直接影響著下屬的情緒、行為。因此，關(guān)注不同類型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工創(chuàng)造力帶來的影響差異，有助于從領(lǐng)導(dǎo)力視角為企業(yè)提升競爭力提供實(shí)踐指導(dǎo)。既往的文獻(xiàn)大多數(shù)關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)等正向領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的積極作用，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為“陰暗面”可能給員工創(chuàng)造力帶來的消極影響討論相對(duì)較少。鑒于此，本文從負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為角度出發(fā)，關(guān)注辱虐管理(abusive supervision)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。

辱虐管理是指下屬感知到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己持續(xù)表現(xiàn)出言語或非言語的敵意行為(不包括身體接觸)。Tepper B J. Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal, 2000, 43(2): 178-190.既往的研究表明，辱虐管理會(huì)對(duì)下屬的心理、態(tài)度和行為等帶來廣泛的負(fù)面作用。Tepper B J. Abusive supervision in work organizations: Review, synthesis, and research agenda. Journal of Management, 2007, 33(3): 261-289.當(dāng)上級(jí)主管持續(xù)采用辱虐的管理方式來對(duì)待下屬員工時(shí)，員工往往會(huì)產(chǎn)生心理痛苦及無助感，并降低對(duì)工作的熱忱。由于創(chuàng)造性活動(dòng)往往伴隨著大量不確定性，需要大量的情感支持和精力投入，因此辱虐管理可能是影響員工創(chuàng)造力的一個(gè)重要預(yù)測(cè)變量。近年來已有研究關(guān)注到辱虐管理與個(gè)體創(chuàng)造力之間的聯(lián)系，但就辱虐管理究竟如何影響員工創(chuàng)造力的討論還不夠充分。鑒于此，本文重點(diǎn)探討辱虐管理與員工創(chuàng)造力之間的中介機(jī)制與情境因素。

首先，根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，員工在工作中具有學(xué)習(xí)、自我反省、自我調(diào)節(jié)的能力。當(dāng)員工具有較高的創(chuàng)造性自我效能時(shí)，他們往往會(huì)積極地參與到創(chuàng)造性活動(dòng)中，并投注大量的時(shí)間和精力，從而提升自身創(chuàng)造力。Tierney P, Farmer S M. The Pygmalion process and employee creativity . Journal of Management, 2004, 30: 413-432.員工創(chuàng)造性自我效能的高低與其工作時(shí)所處的人際環(huán)境密切相關(guān)，其中上級(jí)管理人員在塑造下屬員工創(chuàng)造性自我效能中發(fā)揮著重要作用。[注]Tierney P, Farmer S M. Creative self-efficacy: Its potential antecedents and relationship to creative performance. Academy of Management Journal, 2002, 45(6): 1137-1148.據(jù)此推斷，辱虐管理之所以會(huì)破壞員工創(chuàng)造力，可能是因?yàn)槠湎魅趿藛T工的創(chuàng)造性自我效能。因此，本研究將從社會(huì)認(rèn)知角度出發(fā)，探討創(chuàng)造性自我效能在辱虐管理破壞員工創(chuàng)造力過程中所起的中介作用。

另外，由于辱虐管理本身是一個(gè)感知范疇的概念，因此其作用效果很可能還會(huì)受到員工個(gè)人特質(zhì)的影響。[注]吳隆增、劉軍、劉剛：《辱虐管理與員工表現(xiàn): 傳統(tǒng)性與信任的作用》，《心理學(xué)報(bào)》2009年第6期。近年來，管理學(xué)領(lǐng)域關(guān)于人際互動(dòng)的研究表明，神經(jīng)質(zhì)水平較高的個(gè)體通常對(duì)負(fù)面人際信息更為敏感，也更容易陷入消極人際信息的困擾之中。鑒于此，我們將分析員工神經(jīng)質(zhì)這一性格特質(zhì)在辱虐管理與員工創(chuàng)造力關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，以求進(jìn)一步闡明辱虐管理產(chǎn)生消極影響的作用邊界。本研究的理論框架如圖1所示。

圖1 研究框架

二、研究理論與假設(shè)

(一)辱虐管理與員工創(chuàng)造力

辱虐管理的概念最早由美國學(xué)者Tepper(2000)提出，是指下屬感知到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己長期進(jìn)行的一種情緒與心理上的非善意對(duì)待。從概念內(nèi)涵來看，辱虐管理具有一定破壞性，但并不涉及身體接觸(如毆打下屬等)，因此本質(zhì)上屬于一種“冷暴力”的領(lǐng)導(dǎo)行為。

即往的研究表明，辱虐管理會(huì)對(duì)員工的各種工作行為帶來負(fù)面影響。[注]Mackey J D, Frieder R E, Brees J R, Martinko M J. Abusive supervision: A meta-analysis and empirical review. Journal of Management, 2017, 43(6): 1940-1965.員工的創(chuàng)造力是員工工作行為的一種，本研究認(rèn)為辱虐管理會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生消極的影響。首先，創(chuàng)造性活動(dòng)具有高度不確定性，往往伴隨著許多潛在風(fēng)險(xiǎn)，為了實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的成果，員工通常需要集中大量的時(shí)間和精力來克服各種挑戰(zhàn)。然而，辱虐管理會(huì)破壞人際互動(dòng)公平，通常會(huì)使員工遭受較大的心理壓力。[注]劉軍、吳隆增、林雨：《應(yīng)對(duì)辱虐管理:下屬逢迎與政治技能的作用機(jī)制研究》，《南開管理評(píng)論》2009年第2期。為了緩解內(nèi)心的壓力，員工可能會(huì)花費(fèi)更多的時(shí)間和精力來管理自身心理和情緒問題，相應(yīng)地降低對(duì)創(chuàng)造性活動(dòng)的專注和投入，從而導(dǎo)致創(chuàng)造力的下降。再者，創(chuàng)造性活動(dòng)的順利進(jìn)行需要較高程度的試錯(cuò)勇氣和靈感支持，而勇氣和靈感的來源往往與支持性的組織情境(如領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和同事的支持)密切相關(guān)。[注]丁琳、席酉民：《變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)理研究》，《管理科學(xué)》2008年第6期。辱虐管理會(huì)讓員工產(chǎn)生被領(lǐng)導(dǎo)排斥的認(rèn)知，使其更加害怕因在工作上犯錯(cuò)而被懲罰，從而抑制了員工提出新建議、采取新方法的勇氣和積極性。同時(shí)，管理冷暴力帶給員工的情緒與精神痛苦也容易扼殺他們的靈感與想象力，導(dǎo)致員工的創(chuàng)造潛能無法得到有效地發(fā)揮?；诖耍覀兲岢鲅芯考僭O(shè)1：

假設(shè)1：辱虐管理負(fù)向影響員工創(chuàng)造力。

(二)員工創(chuàng)造性自我效能的中介作用

創(chuàng)造性自我效能這一概念源自于社會(huì)認(rèn)知理論中的自我效能概念，最早由Tierney和Farmer(2002)提出，是指個(gè)體對(duì)于自己是否有能力完成創(chuàng)造性任務(wù)的評(píng)價(jià)。他們認(rèn)為，創(chuàng)造性自我效能和個(gè)體的一般自我效能既存在聯(lián)系也存在區(qū)別：一是創(chuàng)造性自我效能和一般自我效能都屬于個(gè)體自我效能的范疇，即都反映個(gè)體對(duì)于是否能完成(一般或特殊)任務(wù)的信心；二是相對(duì)于一般自我效能，創(chuàng)造性自我效能的范圍更窄，它特指員工對(duì)于完成創(chuàng)新性任務(wù)的信心。Bandura(1982)認(rèn)為，自我效能主要受到以下四個(gè)方面信息的影響：(1)過往成就。以往取得的成就是增強(qiáng)自我效能感最為有效的信息來源。在取得過往成績的實(shí)踐中個(gè)體會(huì)逐漸豐富任務(wù)技能、應(yīng)對(duì)能力等，這種對(duì)相關(guān)任務(wù)的精熟程度有助于提升個(gè)人的自我效能。相反，反復(fù)的失敗經(jīng)歷則會(huì)給自我效能帶來消極影響；(2)間接經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)個(gè)體觀察到與自己相似的他人在某項(xiàng)任務(wù)上獲得良好表現(xiàn)，并能從他人經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)到應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和危險(xiǎn)狀況的有效策略時(shí)，個(gè)體對(duì)于該項(xiàng)任務(wù)的自我效能會(huì)上升。相反，當(dāng)個(gè)體觀察到與自己相似的他人在某項(xiàng)任務(wù)上屢次失敗的時(shí)候，個(gè)體對(duì)于該項(xiàng)任務(wù)的自我效能就會(huì)下降；(3)言語勸說。當(dāng)個(gè)體不斷獲得他人對(duì)自己完成某項(xiàng)任務(wù)的鼓勵(lì)和認(rèn)可時(shí)，其自我效能會(huì)得到提升。反之，當(dāng)他人一致認(rèn)定某個(gè)個(gè)體不具備完成某項(xiàng)任務(wù)的能力時(shí)，該個(gè)體的自我效能會(huì)隨之下降；(4)生理狀態(tài)。人們往往會(huì)將從事某項(xiàng)任務(wù)時(shí)所感受到的精神狀態(tài)作為自身是否具有從事該任務(wù)能力的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一。一般而言，當(dāng)個(gè)體從事某項(xiàng)任務(wù)能感受到輕松、愉快時(shí)，其自我效能會(huì)增強(qiáng)。相反，當(dāng)個(gè)體在從事某項(xiàng)任務(wù)時(shí)感受到很大的精神壓力，其自我效能就會(huì)下降。[注]Bandura A. Self-efficacy mechanism in human agency . American Psychologist, 1982, 37(2): 122-147.

我們認(rèn)為，辱虐管理會(huì)削弱員工的創(chuàng)造性自我效能，因?yàn)樗鼘?duì)創(chuàng)造性自我效能的四種信息來源都可能帶來顯著的負(fù)面影響。第一，辱虐管理會(huì)降低員工的成就感。因?yàn)槭苋枧暗膯T工通常無法獲得良好的工作業(yè)績，[注]Harris K J, Kacmar K M, Zivnuska S. An investigation of abusive supervision as a predictor of performance and the meaning of work as a moderator of the relationship . The Leadership Quarterly, 2007, 18: 252-263.包括難以順利取得期望的創(chuàng)造性成果，這種低績效或失敗的經(jīng)歷會(huì)降低員工的自我效能感。此外，經(jīng)常受到領(lǐng)導(dǎo)的打擊或者貶低，會(huì)極大沖淡員工在完成任務(wù)后的成就感，從而削弱過往成就對(duì)自我效能感的促進(jìn)作用。第二，辱虐管理不利于員工獲得間接經(jīng)驗(yàn)。事實(shí)上，受到辱虐管理的員工不僅經(jīng)常無法從領(lǐng)導(dǎo)那里學(xué)習(xí)到應(yīng)對(duì)創(chuàng)造性任務(wù)挑戰(zhàn)的有效策略，還常常會(huì)遭受同事的“冷眼”，同樣難以從同事那里獲得完成創(chuàng)造性任務(wù)所需的知識(shí)和技能。第三，辱虐管理是一種負(fù)面的言語勸說。領(lǐng)導(dǎo)的勸說是下屬自我效能感知的重要來源。[注]Gist M E. Self-efficacy: Implications for organizational behavior and human resource management . Academy of Management Review, 1987, 12(3): 472-485.與支持型的領(lǐng)導(dǎo)不同，實(shí)施辱虐管理的領(lǐng)導(dǎo)不但對(duì)下屬缺乏關(guān)愛和支持，還時(shí)常辱罵和諷刺下屬。這種辱罵和諷刺往往帶有這樣的含義：被辱虐的下屬難以勝任自身工作。因此，在從事創(chuàng)造性任務(wù)時(shí)，受到辱虐管理的員工往往缺乏足夠動(dòng)力和自信去完成相關(guān)任務(wù)要求。第四，辱虐管理會(huì)惡化員工的生理狀態(tài)。辱虐管理會(huì)破壞員工的人際互動(dòng)公平感知，使其產(chǎn)生諸如情緒耗竭、沮喪、失望等精神上的困擾(Tepper, 2007)。長此以往，員工會(huì)對(duì)創(chuàng)造性任務(wù)產(chǎn)生畏懼心理。綜上所述，我們提出研究假設(shè)2：

假設(shè)2：辱虐管理負(fù)向影響員工創(chuàng)造性自我效能。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論的觀點(diǎn)，個(gè)人對(duì)于自我效能的評(píng)價(jià)，不論是正面的還是負(fù)面的，都會(huì)顯著地影響個(gè)體的思考方式、情緒反應(yīng)和行動(dòng)(Bandura，1982)。一般而言，創(chuàng)造性自我效能高的員工往往具有較高的創(chuàng)造性，我們認(rèn)為這主要源于以下原因：其一，Bandura(1986)指出，自我效能高的個(gè)體傾向于設(shè)定較高的任務(wù)目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有較高承諾感，所謂“取其上者得其中，取其中者得其下”。創(chuàng)造性自我效能較強(qiáng)時(shí)，員工制定的高創(chuàng)新性目標(biāo)會(huì)激發(fā)員工的奮斗潛能，促成其取得高水平創(chuàng)新結(jié)果。同時(shí)，對(duì)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性目標(biāo)的高承諾感令員工在遇到創(chuàng)造性活動(dòng)中的各種不確定性和挑戰(zhàn)時(shí)不會(huì)輕易退縮，而是想方設(shè)法克服困難，努力達(dá)成創(chuàng)新目標(biāo)(Tierney & Farmer, 2002)。其二，人們通常會(huì)盡力去做那些他們認(rèn)為能力可及的事情(Bandura，1986)。創(chuàng)造性自我效能高的個(gè)體由于對(duì)完成創(chuàng)造性任務(wù)具有高度的自信，因此往往更愿意自發(fā)地投入到創(chuàng)造性的工作活動(dòng)中，從而提升創(chuàng)造力。相關(guān)研究也表明，創(chuàng)造性自我效能對(duì)員工的創(chuàng)造力具有積極的影響(Tierney & Farmer, 2004)?；谝陨险撌觯覀兲岢鲅芯考僭O(shè)3：

假設(shè)3：創(chuàng)造性自我效能正向影響員工創(chuàng)造力。

社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，環(huán)境(如領(lǐng)導(dǎo)行為)對(duì)于個(gè)體行為的影響往往是通過作用于個(gè)體的認(rèn)知(如自我效能)而實(shí)現(xiàn)的。在以上論述中，我們提出辱虐管理對(duì)員工創(chuàng)造性自我效能具有顯著的負(fù)向影響，而創(chuàng)造性自我效能則對(duì)員工創(chuàng)造力具有正向的影響。以社會(huì)認(rèn)知理論為基礎(chǔ)，我們可以進(jìn)一步推論：辱虐管理對(duì)員工創(chuàng)造力性的影響可能是通過員工創(chuàng)造性自我效能的中介作用而實(shí)現(xiàn)的。據(jù)此，我們提出研究假設(shè)4：

假設(shè) 4：創(chuàng)造性自我效能在辱虐管理與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起著中介作用。

(三)員工神經(jīng)質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

盡管辱虐管理的體驗(yàn)是痛苦的，但對(duì)于不同員工而言，其感受到的痛苦程度以及相應(yīng)的反應(yīng)可能存在很大的差異。這可能源于不同個(gè)體在接觸負(fù)面人際信息時(shí)的敏感程度存在差異——敏感性較低的個(gè)體通常能夠相對(duì)客觀、平和地對(duì)待負(fù)面人際信息，而高敏感性的個(gè)體則容易過度地感知、解讀負(fù)面人際信息并傾向于做出過激反應(yīng)。既往研究表明，個(gè)體對(duì)負(fù)面人際信息的敏感性與個(gè)體的神經(jīng)質(zhì)密切相關(guān)。神經(jīng)質(zhì)高的個(gè)體常常將注意力放在關(guān)于自己、環(huán)境以及未來的消極方面，任何一點(diǎn)負(fù)向刺激都可能使他們的情緒變得不穩(wěn)定而表現(xiàn)出焦慮、不安及生氣等負(fù)面情緒。[注]Downey G, Feldman S. Implications of rejection sensitivity for intimate relationships . Journal of Personality and Social Psychology, 1996, 70: 1327-1343.可以推測(cè)，在與上級(jí)的人際互動(dòng)中，神經(jīng)質(zhì)高的員工在受到辱虐管理時(shí)更難控制和緩解負(fù)面反饋帶來的消極情緒，[注]唐貴瑤、吳湘繁、吳維庫、李鵬程：《管理者大五人格與心理契約違背對(duì)辱虐管理的影響：基于特質(zhì)激發(fā)理論的實(shí)證分析》，《心理科學(xué)》2016年第2期。即使是較為輕微的辱虐行為(如訓(xùn)斥、嘲諷等)也可能會(huì)對(duì)該員工帶來嚴(yán)重的困擾與傷害，進(jìn)而降低其對(duì)創(chuàng)新性工作的興趣，動(dòng)搖其完成創(chuàng)新性工作的信心。由此，我們認(rèn)為神經(jīng)質(zhì)會(huì)強(qiáng)化辱虐管理與員工創(chuàng)造性自我效能之間的負(fù)向關(guān)系。據(jù)此，我們提出研究假設(shè)5：

假設(shè)5：員工的神經(jīng)質(zhì)越高，辱虐管理與創(chuàng)造性自我效能的負(fù)向關(guān)系就越強(qiáng)。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

為獲取研究所需樣本數(shù)據(jù)，我們對(duì)福建省7家IT制造企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查，調(diào)研對(duì)象包括這些企業(yè)的各級(jí)技術(shù)型員工(這些員工的日常工作都涉及到一定量的創(chuàng)新)以及他們的直接主管，采用上級(jí)-下屬配對(duì)的數(shù)據(jù)收集方式，由每位主管評(píng)價(jià)一位下屬員工。在企業(yè)人力資源部門的支持與配合下，調(diào)研之初，研究人員與各企業(yè)人力資源專員一同隨機(jī)挑選了調(diào)查對(duì)象，共確定了350名目標(biāo)員工及其對(duì)應(yīng)的350名主管。在問卷發(fā)放時(shí)，向調(diào)研對(duì)象承諾隱私保護(hù)，并說明研究結(jié)果僅做學(xué)術(shù)用途，以便他們能夠輕松、真實(shí)作答。問卷回收途徑：(1)由被調(diào)查者將填答完畢的問卷裝入信封，直接郵寄給研究者；(2)由各企業(yè)人力資源部門協(xié)助回收問卷，集中寄給研究者。

為盡量控制共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果帶來的影響，我們前后進(jìn)行了三次(每次間隔一個(gè)月)問卷調(diào)查：(1)第一次問卷調(diào)查的目標(biāo)對(duì)象是企業(yè)員工，員工需要提供自己的個(gè)人背景信息，并對(duì)自身神經(jīng)質(zhì)和主動(dòng)性人格以及感知到的主管辱虐管理行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。本次共發(fā)出350份問卷，回收有效問卷286份；(2)第二次問卷調(diào)查對(duì)參與第一次調(diào)研的286名員工再次發(fā)放問卷，由他們對(duì)自身的創(chuàng)造性自我效能進(jìn)行評(píng)價(jià)。此次共回收有效問卷245份；(3)第三次問卷調(diào)查向參與前兩次調(diào)研的245名員工的直接主管(245名)發(fā)放問卷，由他們來評(píng)價(jià)下屬員工的創(chuàng)造力。本次共回收有效問卷206份。經(jīng)過上下級(jí)配對(duì)匹配后，最終獲得206份主管-技術(shù)員工的配對(duì)樣本。在樣本結(jié)構(gòu)方面：員工性別，56.8%的員工為男性，略多于女性員工；員工年齡，30.1%的員工為30歲及以下，54.4%的員工年齡在31到45歲之間，15.5%的員工年齡為46歲及以上。

(二)變量測(cè)度

在辱虐管理、創(chuàng)造性自我效能和員工創(chuàng)造力等概念的操作性定義及衡量上，為確保測(cè)量工具具備良好的效度及信度，本研究全部選取已發(fā)表于國內(nèi)外學(xué)術(shù)期刊文獻(xiàn)中所使用的量表，并根據(jù)研究目的對(duì)量表進(jìn)行適當(dāng)修改。為進(jìn)一步保證問卷在設(shè)計(jì)上和用詞上的恰當(dāng)性，在問卷定稿與正式調(diào)研之前先對(duì)樣本企業(yè)的部分員工進(jìn)行了問卷的預(yù)調(diào)查，根據(jù)預(yù)調(diào)查意見進(jìn)一步修訂了問卷。

辱虐管理：采用Tepper(2000)設(shè)計(jì)的量表來衡量主管的辱虐管理行為，共包含15個(gè)題項(xiàng)，由下屬員工提供相應(yīng)評(píng)價(jià)。本研究中，該量表的信度系數(shù)(Cronbach’s Alpha)為0.89，大于管理學(xué)研究中常用判斷標(biāo)準(zhǔn)0.70，表明其信度水平良好。

神經(jīng)質(zhì)：采用Goldberg(1990)[注]Goldberg L R. An alternative "description of personality": The Big-Five factor structure . Journal of Personality and Social Psychology, 1990, 59: 1216-1229.開發(fā)的量表來測(cè)量員工的神經(jīng)質(zhì)，共10個(gè)題項(xiàng)，由員工進(jìn)行自評(píng)。本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.84，表明其信度水平良好。

創(chuàng)造性自我效能：采用Tierney和Farmer(2002)發(fā)展的量表來測(cè)量員工的創(chuàng)造性自我效能，共包含3個(gè)題項(xiàng)，由員工提供評(píng)價(jià)。本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.84，表明其信度水平良好。

員工創(chuàng)造力：采用Zhou和George(2001)[注]Zhou J, George J M. When job dissatisfaction leads to creativity: Encouraging the expression of voice . Academy of Management Journal, 2001, 44(4): 682-696.設(shè)計(jì)的量表來測(cè)度員工的創(chuàng)造力，共13個(gè)題項(xiàng)，由主管提供評(píng)價(jià)。本研究中，該量表信度系數(shù)為0.90，表明其信度水平良好。

控制變量：本研究對(duì)員工背景變量和主動(dòng)性人格進(jìn)行了控制。相關(guān)研究表明，員工的主動(dòng)性人格是影響員工創(chuàng)造力的重要因素之一。[注]Gong Y, Cheung S Y, Wang M, Huang J C. Unfolding the proactive process for creativity: Integration of the employee proactivity, information exchange, and psychological safety perspectives . Journal of Management, 2012, 38, 1611-1633.因此，本文將員工的主動(dòng)性人格設(shè)置為控制變量，并采用Seibert等(1999)[注]Seibert S E, Crant J M, Kraimer M L. Proactive personality and career success . Journal of Applied Psychology, 1999, 84(3), 416-427.設(shè)計(jì)的4題項(xiàng)量表對(duì)其進(jìn)行衡量。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.78，證實(shí)其具備良好的信度。此外，既往研究還表明，年齡、性別等員工背景變量也會(huì)影響員工的自我效能以及創(chuàng)造力。因此，本研究也將員工的背景變量(年齡和性別)作為控制變量處理。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)驗(yàn)證性因子分析

為檢驗(yàn)“辱虐管理”、“創(chuàng)造性自我效能”、“員工創(chuàng)造力”、“神經(jīng)質(zhì)”和“主動(dòng)性人格”等變量之間的區(qū)分效度，本研究對(duì)上述變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析(CFA)，結(jié)果詳見表1。根據(jù)表1的檢驗(yàn)結(jié)果，對(duì)比五因子模型(基準(zhǔn)模型)、四因子模型、三因子模型與單因子模型之間的擬合度可以發(fā)現(xiàn)，五因子模型擬合得較好(χ2(94) = 108.81，RMSEA = 0.03，RMR = 0.02，GFI = 0.94，CFI = 0.99，TLI = 0.99)，并且其擬合優(yōu)度顯著地優(yōu)于其他模型，表明各變量的測(cè)量具有良好區(qū)分效度，也進(jìn)一步說明共同方法偏差不會(huì)對(duì)研究結(jié)果造成明顯影響。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果a

注：N = 206；**p〈 0.01(雙尾)、*p〈 0.05(雙尾)；

a由于辱虐管理、員工創(chuàng)造力和神經(jīng)質(zhì)三個(gè)變量的題項(xiàng)很多(大于或等于10個(gè)題項(xiàng))，因此在進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析前，我們根據(jù)Mathieu和Farr(1991)的方法將這些變量的題項(xiàng)都簡化為三個(gè)題項(xiàng)；b零模型中，各測(cè)量項(xiàng)目之間沒有關(guān)系；c將創(chuàng)造性自我效能和員工創(chuàng)造力合并為一個(gè)潛在因子；d將辱虐管理、創(chuàng)造性自我效能和員工創(chuàng)造力合并為一個(gè)潛在因子；e將所有潛變量合并為一個(gè)潛在因子

(二)相關(guān)分析

表2對(duì)各主要變量的平均值、方差和相關(guān)系數(shù)進(jìn)行了總結(jié)。根據(jù)表2中的數(shù)據(jù)可以看到，辱虐管理與創(chuàng)造性自我效能(r=-0.29，p<0.01)以及員工創(chuàng)造力(r=-0.20，p<0.01)均顯著負(fù)向相關(guān)。同時(shí)，創(chuàng)造性自我效能與員工創(chuàng)造力之間呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.34，p<0.01)。這些結(jié)果與本文的研究假設(shè)方向一致，為后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步證據(jù)。

表2 各主要變量的均值、方差和相關(guān)關(guān)系

注：N = 206；**p〈 0.01(雙尾)、*p〈 0.05(雙尾)；a年齡：(1)30歲及其以下；(2)31歲到45歲；(3)46歲及其以上；b性別：(1)男；(2)女

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

主效應(yīng)和中介效應(yīng)。根據(jù)Baron和Kenny(1986)[注]Baron R M, Kenny D A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations . Journal of Personality and Social Psychology, 1986, 51: 1173-1182.的建議，本研究分四個(gè)步驟對(duì)主效應(yīng)和中介效應(yīng)(假設(shè)1至假設(shè)4)進(jìn)行檢驗(yàn)：(1)分析解釋變量對(duì)被解釋變量的影響。具體的，在放入控制變量(性別、年齡和主動(dòng)性人格)的基礎(chǔ)上，將辱虐管理(解釋變量)引入回歸方程，檢驗(yàn)其對(duì)員工創(chuàng)造力(被解釋變量)的影響；(2)分析解釋變量對(duì)中介變量的影響。具體的，在放入控制變量后，將辱虐管理引入回歸方程，檢驗(yàn)其對(duì)員工創(chuàng)造性自我效能(中介變量)的影響；(3)分析中介變量對(duì)被解釋變量的影響。在放入控制變量后，將創(chuàng)造性自我效能引入回歸方程，檢驗(yàn)其對(duì)員工創(chuàng)造力的影響；(4)分析中介效應(yīng)。在放入控制變量和解釋變量后，將中介變量引入回歸方程，分析辱虐管理和創(chuàng)造性自我效能對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。表3總結(jié)了上述層級(jí)回歸的分析結(jié)果。

表3顯示，辱虐管理對(duì)員工創(chuàng)造力(模型6，β= -0.17，p<0 .05)和創(chuàng)造性自我效能(模型2，β= -0.29，p<0 .01)均具有顯著的負(fù)向影響，從而支持了假設(shè)1和假設(shè)2。同時(shí)，創(chuàng)造性自我效能對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響(模型7，β= 0.32，p<0.01)，這一結(jié)果支持了假設(shè)3。此外可以看到，在加入創(chuàng)造性自我效能這一中介變量后，辱虐管理對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)向影響變得不再顯著，但創(chuàng)造性自我效能對(duì)員工創(chuàng)造力的正向作用依舊顯著(模型8，β=0.30，p<0.01)，這為假設(shè)4提供了數(shù)據(jù)支持，證明員工的創(chuàng)造性自我效能在辱虐管理與員工創(chuàng)造力的關(guān)系之間發(fā)揮著中介作用。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

注：N = 206；**p<0.01(雙尾)、*p<0.05(雙尾)；T1、T2、T3分別對(duì)應(yīng)第一、二、三次問卷調(diào)查

調(diào)節(jié)效應(yīng)。為驗(yàn)證假設(shè)5提出的調(diào)節(jié)效應(yīng)，即員工神經(jīng)質(zhì)會(huì)強(qiáng)化辱虐管理與創(chuàng)造性自我效能之間的負(fù)向關(guān)系，我們采取下列檢驗(yàn)步驟：(1)將創(chuàng)造性自我效能設(shè)為被解釋變量，依次將控制變量(年齡、性別、主動(dòng)性人格)、解釋變量(辱虐管理)和調(diào)節(jié)變量(神經(jīng)質(zhì))引入方程，最后加入解釋變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)。在構(gòu)造乘積項(xiàng)時(shí)，為防止?jié)撛诠簿€性的影響，本研究對(duì)解釋變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理。調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)分析結(jié)果見表3。

表3顯示，辱虐管理與神經(jīng)質(zhì)的交互對(duì)員工創(chuàng)造性自我效能具有顯著的負(fù)向影響(模型4，β=-0.17，p<0.05)，這表明員工神經(jīng)質(zhì)程度越高，辱虐管理與創(chuàng)造性自我效能之間的負(fù)向關(guān)系就越強(qiáng)，從而支持了假設(shè)5。為進(jìn)一步刻畫作用模式，根據(jù)Cohen等(2000)推薦的程序，[注]Cohen W M, Nelson R R, Walsh J P. Protecting their intellectual assets: appropriability conditions and why U. S. manufacturing firms patent (or not), working paper 7552, National Bureau of Economic Research，Cambridge, MA, 2000.我們分別以高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)，描繪了不同神經(jīng)質(zhì)水平的員工在受到辱虐管理時(shí)展現(xiàn)出的創(chuàng)造性自我效能上的差異(見圖2)。

圖2 不同神經(jīng)質(zhì)水平的員工在面對(duì)辱虐管理時(shí)表現(xiàn)出的創(chuàng)造性自我效能上的差異

五、討論

(一)研究的理論意義

本文基于社會(huì)認(rèn)知理論的觀點(diǎn)，構(gòu)建了辱虐管理、神經(jīng)質(zhì)、創(chuàng)造性自我效能和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系模型，并提出一系列相應(yīng)假設(shè)，通過三次不同問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)對(duì)模型進(jìn)行實(shí)證研究。研究結(jié)果表明：辱虐管理對(duì)員工創(chuàng)造性具有顯著的負(fù)向影響，創(chuàng)造性自我效能在其中起中介作用。同時(shí)，員工的神經(jīng)質(zhì)水平在辱虐管理與創(chuàng)造性自我效能之間起著調(diào)節(jié)作用——員工的神經(jīng)質(zhì)水平越高，辱虐管理對(duì)員工創(chuàng)造性自我效能的消極作用就越強(qiáng)。

上述研究結(jié)論所具有的理論意義。首先，盡管領(lǐng)導(dǎo)行為被認(rèn)為是影響員工創(chuàng)造力的重要因素，但以往學(xué)者更多地關(guān)注了正向領(lǐng)導(dǎo)行為(如變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為)對(duì)員工創(chuàng)造力的促進(jìn)作用，對(duì)負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為可能給員工創(chuàng)造力帶來的不良影響討論不足。盡管最近幾年已經(jīng)有一些研究關(guān)注到辱虐管理與個(gè)體創(chuàng)造力之間的聯(lián)系，但就中國情境下辱虐管理影響員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制等問題討論還不夠充分。從領(lǐng)導(dǎo)角度關(guān)注員工創(chuàng)造力的消極前因，有利于為企業(yè)及時(shí)預(yù)防和消除阻礙員工創(chuàng)造力發(fā)揮的組織因素提供理論指導(dǎo)。為此，本文著重探討了辱虐管理與員工創(chuàng)造力之間的作用關(guān)系。我們發(fā)現(xiàn)，辱虐管理對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的破壞作用，這與Liu等(2012)在西方情境下進(jìn)行的相關(guān)研究結(jié)論相符。[注]Liu D, Liao H, Loi R. The dark side of leadership: A three-level investigation of the cascading effect of abusive supervision on employee creativity . Academy of Management Journal, 2012, 55(5): 1187-1212.這表明，即使處于權(quán)力距離較高并存在一定“官本位”意識(shí)的社會(huì)情境下，上級(jí)在管理下屬時(shí)也必須以尊重為前提，絕不可肆意辱虐下屬，否則會(huì)給員工的工作情緒和任務(wù)表現(xiàn)帶來非常消極的后果。這一研究結(jié)論增強(qiáng)了人們對(duì)辱虐管理這一負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為危害的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也豐富了員工創(chuàng)造力的前因文獻(xiàn)。

其次，通過關(guān)注辱虐管理破壞員工創(chuàng)造力的影響過程，我們發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性自我效能在其中扮演中介角色，這一研究結(jié)果不僅豐富了人們對(duì)于辱虐管理作用過程的認(rèn)識(shí)，也進(jìn)一步證實(shí)了社會(huì)認(rèn)知理論的一個(gè)重要觀點(diǎn)：環(huán)境(如領(lǐng)導(dǎo)行為)對(duì)于個(gè)體行為(如員工創(chuàng)造力)的影響往往是通過影響個(gè)體的認(rèn)知(如自我效能)而實(shí)現(xiàn)的(Bandura, 1982, 1986)。

再次，本研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理的作用過程受到下屬特質(zhì)的影響——員工的神經(jīng)質(zhì)水平會(huì)進(jìn)一步激化辱虐管理對(duì)員工創(chuàng)造性自我效能帶來的消極影響。這一研究結(jié)果不僅深化了人們對(duì)于辱虐管理作用邊界的認(rèn)識(shí)，也為基于下屬特質(zhì)的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論提供了更多的實(shí)證依據(jù)。

最后，本文于不同時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行了不同的三次問卷調(diào)查以獲取數(shù)據(jù)，從研究設(shè)計(jì)上提高了研究結(jié)果的可靠性。同時(shí)，由于研究樣本來源于中國企業(yè)的員工，因此相關(guān)結(jié)論有助于擴(kuò)充對(duì)中國企業(yè)中辱虐管理和員工創(chuàng)造力的認(rèn)識(shí)，從而為開拓具有本土特色的組織行為理論積累了更多證據(jù)。

(二)研究的實(shí)踐意義

員工的創(chuàng)造力是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基石和動(dòng)力來源。如何創(chuàng)造出良好的工作氛圍，使員工充分發(fā)揮其創(chuàng)造性，是企業(yè)必須認(rèn)真思考的問題。本研究結(jié)果表明，辱虐管理會(huì)削弱員工的創(chuàng)造性自我效能，進(jìn)而導(dǎo)致員工創(chuàng)造力的惡化。這提醒企業(yè)高層管理者，不僅要挖掘能夠調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造力潛能的積極因素，還要警惕工作場所中可能給員工創(chuàng)造力帶來破壞性作用的消極因素，包括努力降低辱虐管理的發(fā)生。為此，我們建議從規(guī)章制度、組織文化等多方面入手來建立針對(duì)辱虐管理的干預(yù)機(jī)制。首先，在組織層面，企業(yè)應(yīng)建立員工意見申訴機(jī)制，并努力營造以員工為導(dǎo)向的組織文化。其次，在領(lǐng)導(dǎo)的招聘和選拔過程中，組織要注意考察領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，防止有“辱虐傾向”的人被提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上。最后，企業(yè)應(yīng)建立起針對(duì)員工情緒和心理的幫助制度，例如配備心理咨詢師、提供減壓途徑等。一旦辱虐管理的情況發(fā)生，組織應(yīng)積極向受到影響的員工提供心理援助和疏導(dǎo)，并對(duì)相應(yīng)責(zé)任人及時(shí)進(jìn)行懲戒，盡量降低辱虐管理帶來的不良影響。

當(dāng)然，除了降低辱虐管理的發(fā)生頻率外，還應(yīng)該努力提升員工的創(chuàng)造性自我效能，以此激發(fā)他們的創(chuàng)造力。例如，管理者要實(shí)施有利于提高員工自我效能的領(lǐng)導(dǎo)行為，包括在完成創(chuàng)造性任務(wù)的過程中及時(shí)肯定下屬，提高大家的工作士氣，并且應(yīng)當(dāng)適當(dāng)授權(quán)，從而增強(qiáng)下屬完成創(chuàng)新任務(wù)的自信心。同時(shí)，組織應(yīng)營造有利于員工發(fā)揮創(chuàng)造力的支持性工作氛圍，包括鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新建言，大力獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新績效，較大程度容忍創(chuàng)新失敗，等等，從而使員工保持高水平的創(chuàng)造性自我效能和創(chuàng)造力。

本研究結(jié)果還顯示，神經(jīng)質(zhì)水平高的員工更容易受到辱虐管理的困擾。因此，組織可以有針對(duì)性地為神經(jīng)質(zhì)高的員工開展情緒和人際互動(dòng)技能方面的培訓(xùn)，從而使其保持良好的情緒狀態(tài)，促進(jìn)其與主管保持良性互動(dòng)，以便更好地適應(yīng)組織生活和提高員工的創(chuàng)造力。