陳夢媛 孫 瑋

(北京大學 光華管理學院，北京 100871；山東大學 管理學院，山東 濟南 250100)

一、問題的提出

員工創(chuàng)造力，是指員工為提高組織發(fā)展和適應能力而產(chǎn)生的關于產(chǎn)品、服務、工作和管理等方面的新方法或新思想。Amabile T M. Creativity in context. Boulder, Colo: Westview Press. 1996.隨著環(huán)境動態(tài)性的加劇，員工創(chuàng)造力對企業(yè)的重要性日益凸顯，在維系企業(yè)創(chuàng)新能力、提升企業(yè)市場競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮著關鍵作用。職場中，上級的管理方式直接影響著下屬的情緒、行為。因此，關注不同類型領導方式對員工創(chuàng)造力帶來的影響差異，有助于從領導力視角為企業(yè)提升競爭力提供實踐指導。既往的文獻大多數(shù)關注變革型領導、授權型領導等正向領導行為對員工創(chuàng)造力的積極作用，對領導行為“陰暗面”可能給員工創(chuàng)造力帶來的消極影響討論相對較少。鑒于此，本文從負面領導行為角度出發(fā)，關注辱虐管理(abusive supervision)對員工創(chuàng)造力的影響。

辱虐管理是指下屬感知到上級領導對自己持續(xù)表現(xiàn)出言語或非言語的敵意行為(不包括身體接觸)。Tepper B J. Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal, 2000, 43(2): 178-190.既往的研究表明，辱虐管理會對下屬的心理、態(tài)度和行為等帶來廣泛的負面作用。Tepper B J. Abusive supervision in work organizations: Review, synthesis, and research agenda. Journal of Management, 2007, 33(3): 261-289.當上級主管持續(xù)采用辱虐的管理方式來對待下屬員工時，員工往往會產(chǎn)生心理痛苦及無助感，并降低對工作的熱忱。由于創(chuàng)造性活動往往伴隨著大量不確定性，需要大量的情感支持和精力投入，因此辱虐管理可能是影響員工創(chuàng)造力的一個重要預測變量。近年來已有研究關注到辱虐管理與個體創(chuàng)造力之間的聯(lián)系，但就辱虐管理究竟如何影響員工創(chuàng)造力的討論還不夠充分。鑒于此，本文重點探討辱虐管理與員工創(chuàng)造力之間的中介機制與情境因素。

首先，根據(jù)社會認知理論，員工在工作中具有學習、自我反省、自我調(diào)節(jié)的能力。當員工具有較高的創(chuàng)造性自我效能時，他們往往會積極地參與到創(chuàng)造性活動中，并投注大量的時間和精力，從而提升自身創(chuàng)造力。Tierney P, Farmer S M. The Pygmalion process and employee creativity . Journal of Management, 2004, 30: 413-432.員工創(chuàng)造性自我效能的高低與其工作時所處的人際環(huán)境密切相關，其中上級管理人員在塑造下屬員工創(chuàng)造性自我效能中發(fā)揮著重要作用。[注]Tierney P, Farmer S M. Creative self-efficacy: Its potential antecedents and relationship to creative performance. Academy of Management Journal, 2002, 45(6): 1137-1148.據(jù)此推斷，辱虐管理之所以會破壞員工創(chuàng)造力，可能是因為其削弱了員工的創(chuàng)造性自我效能。因此，本研究將從社會認知角度出發(fā)，探討創(chuàng)造性自我效能在辱虐管理破壞員工創(chuàng)造力過程中所起的中介作用。

另外，由于辱虐管理本身是一個感知范疇的概念，因此其作用效果很可能還會受到員工個人特質(zhì)的影響。[注]吳隆增、劉軍、劉剛：《辱虐管理與員工表現(xiàn): 傳統(tǒng)性與信任的作用》，《心理學報》2009年第6期。近年來，管理學領域關于人際互動的研究表明，神經(jīng)質(zhì)水平較高的個體通常對負面人際信息更為敏感，也更容易陷入消極人際信息的困擾之中。鑒于此，我們將分析員工神經(jīng)質(zhì)這一性格特質(zhì)在辱虐管理與員工創(chuàng)造力關系中的調(diào)節(jié)作用，以求進一步闡明辱虐管理產(chǎn)生消極影響的作用邊界。本研究的理論框架如圖1所示。

圖1 研究框架

二、研究理論與假設

(一)辱虐管理與員工創(chuàng)造力

辱虐管理的概念最早由美國學者Tepper(2000)提出，是指下屬感知到上級領導對自己長期進行的一種情緒與心理上的非善意對待。從概念內(nèi)涵來看，辱虐管理具有一定破壞性，但并不涉及身體接觸(如毆打下屬等)，因此本質(zhì)上屬于一種“冷暴力”的領導行為。

即往的研究表明，辱虐管理會對員工的各種工作行為帶來負面影響。[注]Mackey J D, Frieder R E, Brees J R, Martinko M J. Abusive supervision: A meta-analysis and empirical review. Journal of Management, 2017, 43(6): 1940-1965.員工的創(chuàng)造力是員工工作行為的一種，本研究認為辱虐管理會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生消極的影響。首先，創(chuàng)造性活動具有高度不確定性，往往伴隨著許多潛在風險，為了實現(xiàn)創(chuàng)造性的成果，員工通常需要集中大量的時間和精力來克服各種挑戰(zhàn)。然而，辱虐管理會破壞人際互動公平，通常會使員工遭受較大的心理壓力。[注]劉軍、吳隆增、林雨：《應對辱虐管理:下屬逢迎與政治技能的作用機制研究》，《南開管理評論》2009年第2期。為了緩解內(nèi)心的壓力，員工可能會花費更多的時間和精力來管理自身心理和情緒問題，相應地降低對創(chuàng)造性活動的專注和投入，從而導致創(chuàng)造力的下降。再者，創(chuàng)造性活動的順利進行需要較高程度的試錯勇氣和靈感支持，而勇氣和靈感的來源往往與支持性的組織情境(如領導的關心和同事的支持)密切相關。[注]丁琳、席酉民：《變革型領導對員工創(chuàng)造力的作用機理研究》，《管理科學》2008年第6期。辱虐管理會讓員工產(chǎn)生被領導排斥的認知，使其更加害怕因在工作上犯錯而被懲罰，從而抑制了員工提出新建議、采取新方法的勇氣和積極性。同時，管理冷暴力帶給員工的情緒與精神痛苦也容易扼殺他們的靈感與想象力，導致員工的創(chuàng)造潛能無法得到有效地發(fā)揮?；诖?，我們提出研究假設1：

假設1：辱虐管理負向影響員工創(chuàng)造力。

(二)員工創(chuàng)造性自我效能的中介作用

創(chuàng)造性自我效能這一概念源自于社會認知理論中的自我效能概念，最早由Tierney和Farmer(2002)提出，是指個體對于自己是否有能力完成創(chuàng)造性任務的評價。他們認為，創(chuàng)造性自我效能和個體的一般自我效能既存在聯(lián)系也存在區(qū)別：一是創(chuàng)造性自我效能和一般自我效能都屬于個體自我效能的范疇，即都反映個體對于是否能完成(一般或特殊)任務的信心；二是相對于一般自我效能，創(chuàng)造性自我效能的范圍更窄，它特指員工對于完成創(chuàng)新性任務的信心。Bandura(1982)認為，自我效能主要受到以下四個方面信息的影響：(1)過往成就。以往取得的成就是增強自我效能感最為有效的信息來源。在取得過往成績的實踐中個體會逐漸豐富任務技能、應對能力等，這種對相關任務的精熟程度有助于提升個人的自我效能。相反，反復的失敗經(jīng)歷則會給自我效能帶來消極影響；(2)間接經(jīng)驗。當個體觀察到與自己相似的他人在某項任務上獲得良好表現(xiàn)，并能從他人經(jīng)驗中學習到應對挑戰(zhàn)和危險狀況的有效策略時，個體對于該項任務的自我效能會上升。相反，當個體觀察到與自己相似的他人在某項任務上屢次失敗的時候，個體對于該項任務的自我效能就會下降；(3)言語勸說。當個體不斷獲得他人對自己完成某項任務的鼓勵和認可時，其自我效能會得到提升。反之，當他人一致認定某個個體不具備完成某項任務的能力時，該個體的自我效能會隨之下降；(4)生理狀態(tài)。人們往往會將從事某項任務時所感受到的精神狀態(tài)作為自身是否具有從事該任務能力的判斷標準之一。一般而言，當個體從事某項任務能感受到輕松、愉快時，其自我效能會增強。相反，當個體在從事某項任務時感受到很大的精神壓力，其自我效能就會下降。[注]Bandura A. Self-efficacy mechanism in human agency . American Psychologist, 1982, 37(2): 122-147.

我們認為，辱虐管理會削弱員工的創(chuàng)造性自我效能，因為它對創(chuàng)造性自我效能的四種信息來源都可能帶來顯著的負面影響。第一，辱虐管理會降低員工的成就感。因為受辱虐的員工通常無法獲得良好的工作業(yè)績，[注]Harris K J, Kacmar K M, Zivnuska S. An investigation of abusive supervision as a predictor of performance and the meaning of work as a moderator of the relationship . The Leadership Quarterly, 2007, 18: 252-263.包括難以順利取得期望的創(chuàng)造性成果，這種低績效或失敗的經(jīng)歷會降低員工的自我效能感。此外，經(jīng)常受到領導的打擊或者貶低，會極大沖淡員工在完成任務后的成就感，從而削弱過往成就對自我效能感的促進作用。第二，辱虐管理不利于員工獲得間接經(jīng)驗。事實上，受到辱虐管理的員工不僅經(jīng)常無法從領導那里學習到應對創(chuàng)造性任務挑戰(zhàn)的有效策略，還常常會遭受同事的“冷眼”，同樣難以從同事那里獲得完成創(chuàng)造性任務所需的知識和技能。第三，辱虐管理是一種負面的言語勸說。領導的勸說是下屬自我效能感知的重要來源。[注]Gist M E. Self-efficacy: Implications for organizational behavior and human resource management . Academy of Management Review, 1987, 12(3): 472-485.與支持型的領導不同，實施辱虐管理的領導不但對下屬缺乏關愛和支持，還時常辱罵和諷刺下屬。這種辱罵和諷刺往往帶有這樣的含義：被辱虐的下屬難以勝任自身工作。因此，在從事創(chuàng)造性任務時，受到辱虐管理的員工往往缺乏足夠動力和自信去完成相關任務要求。第四，辱虐管理會惡化員工的生理狀態(tài)。辱虐管理會破壞員工的人際互動公平感知，使其產(chǎn)生諸如情緒耗竭、沮喪、失望等精神上的困擾(Tepper, 2007)。長此以往，員工會對創(chuàng)造性任務產(chǎn)生畏懼心理。綜上所述，我們提出研究假設2：

假設2：辱虐管理負向影響員工創(chuàng)造性自我效能。

根據(jù)社會認知理論的觀點，個人對于自我效能的評價，不論是正面的還是負面的，都會顯著地影響個體的思考方式、情緒反應和行動(Bandura，1982)。一般而言，創(chuàng)造性自我效能高的員工往往具有較高的創(chuàng)造性，我們認為這主要源于以下原因：其一，Bandura(1986)指出，自我效能高的個體傾向于設定較高的任務目標，并對目標的實現(xiàn)有較高承諾感，所謂“取其上者得其中，取其中者得其下”。創(chuàng)造性自我效能較強時，員工制定的高創(chuàng)新性目標會激發(fā)員工的奮斗潛能，促成其取得高水平創(chuàng)新結(jié)果。同時，對實現(xiàn)創(chuàng)造性目標的高承諾感令員工在遇到創(chuàng)造性活動中的各種不確定性和挑戰(zhàn)時不會輕易退縮，而是想方設法克服困難，努力達成創(chuàng)新目標(Tierney & Farmer, 2002)。其二，人們通常會盡力去做那些他們認為能力可及的事情(Bandura，1986)。創(chuàng)造性自我效能高的個體由于對完成創(chuàng)造性任務具有高度的自信，因此往往更愿意自發(fā)地投入到創(chuàng)造性的工作活動中，從而提升創(chuàng)造力。相關研究也表明，創(chuàng)造性自我效能對員工的創(chuàng)造力具有積極的影響(Tierney & Farmer, 2004)?；谝陨险撌觯覀兲岢鲅芯考僭O3：

假設3：創(chuàng)造性自我效能正向影響員工創(chuàng)造力。

社會認知理論認為，環(huán)境(如領導行為)對于個體行為的影響往往是通過作用于個體的認知(如自我效能)而實現(xiàn)的。在以上論述中，我們提出辱虐管理對員工創(chuàng)造性自我效能具有顯著的負向影響，而創(chuàng)造性自我效能則對員工創(chuàng)造力具有正向的影響。以社會認知理論為基礎，我們可以進一步推論：辱虐管理對員工創(chuàng)造力性的影響可能是通過員工創(chuàng)造性自我效能的中介作用而實現(xiàn)的。據(jù)此，我們提出研究假設4：

假設 4：創(chuàng)造性自我效能在辱虐管理與員工創(chuàng)造力的關系中起著中介作用。

(三)員工神經(jīng)質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

盡管辱虐管理的體驗是痛苦的，但對于不同員工而言，其感受到的痛苦程度以及相應的反應可能存在很大的差異。這可能源于不同個體在接觸負面人際信息時的敏感程度存在差異——敏感性較低的個體通常能夠相對客觀、平和地對待負面人際信息，而高敏感性的個體則容易過度地感知、解讀負面人際信息并傾向于做出過激反應。既往研究表明，個體對負面人際信息的敏感性與個體的神經(jīng)質(zhì)密切相關。神經(jīng)質(zhì)高的個體常常將注意力放在關于自己、環(huán)境以及未來的消極方面，任何一點負向刺激都可能使他們的情緒變得不穩(wěn)定而表現(xiàn)出焦慮、不安及生氣等負面情緒。[注]Downey G, Feldman S. Implications of rejection sensitivity for intimate relationships . Journal of Personality and Social Psychology, 1996, 70: 1327-1343.可以推測，在與上級的人際互動中，神經(jīng)質(zhì)高的員工在受到辱虐管理時更難控制和緩解負面反饋帶來的消極情緒，[注]唐貴瑤、吳湘繁、吳維庫、李鵬程：《管理者大五人格與心理契約違背對辱虐管理的影響：基于特質(zhì)激發(fā)理論的實證分析》，《心理科學》2016年第2期。即使是較為輕微的辱虐行為(如訓斥、嘲諷等)也可能會對該員工帶來嚴重的困擾與傷害，進而降低其對創(chuàng)新性工作的興趣，動搖其完成創(chuàng)新性工作的信心。由此，我們認為神經(jīng)質(zhì)會強化辱虐管理與員工創(chuàng)造性自我效能之間的負向關系。據(jù)此，我們提出研究假設5：

假設5：員工的神經(jīng)質(zhì)越高，辱虐管理與創(chuàng)造性自我效能的負向關系就越強。

三、研究設計

(一)研究樣本

為獲取研究所需樣本數(shù)據(jù)，我們對福建省7家IT制造企業(yè)進行了問卷調(diào)查，調(diào)研對象包括這些企業(yè)的各級技術型員工(這些員工的日常工作都涉及到一定量的創(chuàng)新)以及他們的直接主管，采用上級-下屬配對的數(shù)據(jù)收集方式，由每位主管評價一位下屬員工。在企業(yè)人力資源部門的支持與配合下，調(diào)研之初，研究人員與各企業(yè)人力資源專員一同隨機挑選了調(diào)查對象，共確定了350名目標員工及其對應的350名主管。在問卷發(fā)放時，向調(diào)研對象承諾隱私保護，并說明研究結(jié)果僅做學術用途，以便他們能夠輕松、真實作答。問卷回收途徑：(1)由被調(diào)查者將填答完畢的問卷裝入信封，直接郵寄給研究者；(2)由各企業(yè)人力資源部門協(xié)助回收問卷，集中寄給研究者。

為盡量控制共同方法偏差對研究結(jié)果帶來的影響，我們前后進行了三次(每次間隔一個月)問卷調(diào)查：(1)第一次問卷調(diào)查的目標對象是企業(yè)員工，員工需要提供自己的個人背景信息，并對自身神經(jīng)質(zhì)和主動性人格以及感知到的主管辱虐管理行為進行評價。本次共發(fā)出350份問卷，回收有效問卷286份；(2)第二次問卷調(diào)查對參與第一次調(diào)研的286名員工再次發(fā)放問卷，由他們對自身的創(chuàng)造性自我效能進行評價。此次共回收有效問卷245份；(3)第三次問卷調(diào)查向參與前兩次調(diào)研的245名員工的直接主管(245名)發(fā)放問卷，由他們來評價下屬員工的創(chuàng)造力。本次共回收有效問卷206份。經(jīng)過上下級配對匹配后，最終獲得206份主管-技術員工的配對樣本。在樣本結(jié)構(gòu)方面：員工性別，56.8%的員工為男性，略多于女性員工；員工年齡，30.1%的員工為30歲及以下，54.4%的員工年齡在31到45歲之間，15.5%的員工年齡為46歲及以上。

(二)變量測度

在辱虐管理、創(chuàng)造性自我效能和員工創(chuàng)造力等概念的操作性定義及衡量上，為確保測量工具具備良好的效度及信度，本研究全部選取已發(fā)表于國內(nèi)外學術期刊文獻中所使用的量表，并根據(jù)研究目的對量表進行適當修改。為進一步保證問卷在設計上和用詞上的恰當性，在問卷定稿與正式調(diào)研之前先對樣本企業(yè)的部分員工進行了問卷的預調(diào)查，根據(jù)預調(diào)查意見進一步修訂了問卷。

辱虐管理：采用Tepper(2000)設計的量表來衡量主管的辱虐管理行為，共包含15個題項，由下屬員工提供相應評價。本研究中，該量表的信度系數(shù)(Cronbach’s Alpha)為0.89，大于管理學研究中常用判斷標準0.70，表明其信度水平良好。

神經(jīng)質(zhì)：采用Goldberg(1990)[注]Goldberg L R. An alternative "description of personality": The Big-Five factor structure . Journal of Personality and Social Psychology, 1990, 59: 1216-1229.開發(fā)的量表來測量員工的神經(jīng)質(zhì)，共10個題項，由員工進行自評。本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.84，表明其信度水平良好。

創(chuàng)造性自我效能：采用Tierney和Farmer(2002)發(fā)展的量表來測量員工的創(chuàng)造性自我效能，共包含3個題項，由員工提供評價。本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.84，表明其信度水平良好。

員工創(chuàng)造力：采用Zhou和George(2001)[注]Zhou J, George J M. When job dissatisfaction leads to creativity: Encouraging the expression of voice . Academy of Management Journal, 2001, 44(4): 682-696.設計的量表來測度員工的創(chuàng)造力，共13個題項，由主管提供評價。本研究中，該量表信度系數(shù)為0.90，表明其信度水平良好。

控制變量：本研究對員工背景變量和主動性人格進行了控制。相關研究表明，員工的主動性人格是影響員工創(chuàng)造力的重要因素之一。[注]Gong Y, Cheung S Y, Wang M, Huang J C. Unfolding the proactive process for creativity: Integration of the employee proactivity, information exchange, and psychological safety perspectives . Journal of Management, 2012, 38, 1611-1633.因此，本文將員工的主動性人格設置為控制變量，并采用Seibert等(1999)[注]Seibert S E, Crant J M, Kraimer M L. Proactive personality and career success . Journal of Applied Psychology, 1999, 84(3), 416-427.設計的4題項量表對其進行衡量。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.78，證實其具備良好的信度。此外，既往研究還表明，年齡、性別等員工背景變量也會影響員工的自我效能以及創(chuàng)造力。因此，本研究也將員工的背景變量(年齡和性別)作為控制變量處理。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)驗證性因子分析

為檢驗“辱虐管理”、“創(chuàng)造性自我效能”、“員工創(chuàng)造力”、“神經(jīng)質(zhì)”和“主動性人格”等變量之間的區(qū)分效度，本研究對上述變量進行了驗證性因子分析(CFA)，結(jié)果詳見表1。根據(jù)表1的檢驗結(jié)果，對比五因子模型(基準模型)、四因子模型、三因子模型與單因子模型之間的擬合度可以發(fā)現(xiàn)，五因子模型擬合得較好(χ2(94) = 108.81，RMSEA = 0.03，RMR = 0.02，GFI = 0.94，CFI = 0.99，TLI = 0.99)，并且其擬合優(yōu)度顯著地優(yōu)于其他模型，表明各變量的測量具有良好區(qū)分效度，也進一步說明共同方法偏差不會對研究結(jié)果造成明顯影響。

表1 驗證性因子分析結(jié)果a

注：N = 206；**p〈 0.01(雙尾)、*p〈 0.05(雙尾)；

a由于辱虐管理、員工創(chuàng)造力和神經(jīng)質(zhì)三個變量的題項很多(大于或等于10個題項)，因此在進行驗證性因子分析前，我們根據(jù)Mathieu和Farr(1991)的方法將這些變量的題項都簡化為三個題項；b零模型中，各測量項目之間沒有關系；c將創(chuàng)造性自我效能和員工創(chuàng)造力合并為一個潛在因子；d將辱虐管理、創(chuàng)造性自我效能和員工創(chuàng)造力合并為一個潛在因子；e將所有潛變量合并為一個潛在因子

(二)相關分析

表2對各主要變量的平均值、方差和相關系數(shù)進行了總結(jié)。根據(jù)表2中的數(shù)據(jù)可以看到，辱虐管理與創(chuàng)造性自我效能(r=-0.29，p<0.01)以及員工創(chuàng)造力(r=-0.20，p<0.01)均顯著負向相關。同時，創(chuàng)造性自我效能與員工創(chuàng)造力之間呈現(xiàn)出顯著的正相關關系(r=0.34，p<0.01)。這些結(jié)果與本文的研究假設方向一致，為后續(xù)的假設檢驗提供了初步證據(jù)。

表2 各主要變量的均值、方差和相關關系

注：N = 206；**p〈 0.01(雙尾)、*p〈 0.05(雙尾)；a年齡：(1)30歲及其以下；(2)31歲到45歲；(3)46歲及其以上；b性別：(1)男；(2)女

(三)假設檢驗

主效應和中介效應。根據(jù)Baron和Kenny(1986)[注]Baron R M, Kenny D A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations . Journal of Personality and Social Psychology, 1986, 51: 1173-1182.的建議，本研究分四個步驟對主效應和中介效應(假設1至假設4)進行檢驗：(1)分析解釋變量對被解釋變量的影響。具體的，在放入控制變量(性別、年齡和主動性人格)的基礎上，將辱虐管理(解釋變量)引入回歸方程，檢驗其對員工創(chuàng)造力(被解釋變量)的影響；(2)分析解釋變量對中介變量的影響。具體的，在放入控制變量后，將辱虐管理引入回歸方程，檢驗其對員工創(chuàng)造性自我效能(中介變量)的影響；(3)分析中介變量對被解釋變量的影響。在放入控制變量后，將創(chuàng)造性自我效能引入回歸方程，檢驗其對員工創(chuàng)造力的影響；(4)分析中介效應。在放入控制變量和解釋變量后，將中介變量引入回歸方程，分析辱虐管理和創(chuàng)造性自我效能對員工創(chuàng)造力的影響。表3總結(jié)了上述層級回歸的分析結(jié)果。

表3顯示，辱虐管理對員工創(chuàng)造力(模型6，β= -0.17，p<0 .05)和創(chuàng)造性自我效能(模型2，β= -0.29，p<0 .01)均具有顯著的負向影響，從而支持了假設1和假設2。同時，創(chuàng)造性自我效能對員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響(模型7，β= 0.32，p<0.01)，這一結(jié)果支持了假設3。此外可以看到，在加入創(chuàng)造性自我效能這一中介變量后，辱虐管理對員工創(chuàng)造力的負向影響變得不再顯著，但創(chuàng)造性自我效能對員工創(chuàng)造力的正向作用依舊顯著(模型8，β=0.30，p<0.01)，這為假設4提供了數(shù)據(jù)支持，證明員工的創(chuàng)造性自我效能在辱虐管理與員工創(chuàng)造力的關系之間發(fā)揮著中介作用。

表3 層級回歸分析結(jié)果

注：N = 206；**p<0.01(雙尾)、*p<0.05(雙尾)；T1、T2、T3分別對應第一、二、三次問卷調(diào)查

調(diào)節(jié)效應。為驗證假設5提出的調(diào)節(jié)效應，即員工神經(jīng)質(zhì)會強化辱虐管理與創(chuàng)造性自我效能之間的負向關系，我們采取下列檢驗步驟：(1)將創(chuàng)造性自我效能設為被解釋變量，依次將控制變量(年齡、性別、主動性人格)、解釋變量(辱虐管理)和調(diào)節(jié)變量(神經(jīng)質(zhì))引入方程，最后加入解釋變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項。在構(gòu)造乘積項時，為防止?jié)撛诠簿€性的影響，本研究對解釋變量和調(diào)節(jié)變量進行了標準化處理。調(diào)節(jié)效應的檢驗分析結(jié)果見表3。

表3顯示，辱虐管理與神經(jīng)質(zhì)的交互對員工創(chuàng)造性自我效能具有顯著的負向影響(模型4，β=-0.17，p<0.05)，這表明員工神經(jīng)質(zhì)程度越高，辱虐管理與創(chuàng)造性自我效能之間的負向關系就越強，從而支持了假設5。為進一步刻畫作用模式，根據(jù)Cohen等(2000)推薦的程序，[注]Cohen W M, Nelson R R, Walsh J P. Protecting their intellectual assets: appropriability conditions and why U. S. manufacturing firms patent (or not), working paper 7552, National Bureau of Economic Research，Cambridge, MA, 2000.我們分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準，描繪了不同神經(jīng)質(zhì)水平的員工在受到辱虐管理時展現(xiàn)出的創(chuàng)造性自我效能上的差異(見圖2)。

圖2 不同神經(jīng)質(zhì)水平的員工在面對辱虐管理時表現(xiàn)出的創(chuàng)造性自我效能上的差異

五、討論

(一)研究的理論意義

本文基于社會認知理論的觀點，構(gòu)建了辱虐管理、神經(jīng)質(zhì)、創(chuàng)造性自我效能和員工創(chuàng)造力之間的關系模型，并提出一系列相應假設，通過三次不同問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)對模型進行實證研究。研究結(jié)果表明：辱虐管理對員工創(chuàng)造性具有顯著的負向影響，創(chuàng)造性自我效能在其中起中介作用。同時，員工的神經(jīng)質(zhì)水平在辱虐管理與創(chuàng)造性自我效能之間起著調(diào)節(jié)作用——員工的神經(jīng)質(zhì)水平越高，辱虐管理對員工創(chuàng)造性自我效能的消極作用就越強。

上述研究結(jié)論所具有的理論意義。首先，盡管領導行為被認為是影響員工創(chuàng)造力的重要因素，但以往學者更多地關注了正向領導行為(如變革型領導行為和授權型領導行為)對員工創(chuàng)造力的促進作用，對負面領導行為可能給員工創(chuàng)造力帶來的不良影響討論不足。盡管最近幾年已經(jīng)有一些研究關注到辱虐管理與個體創(chuàng)造力之間的聯(lián)系，但就中國情境下辱虐管理影響員工創(chuàng)造力的作用機制等問題討論還不夠充分。從領導角度關注員工創(chuàng)造力的消極前因，有利于為企業(yè)及時預防和消除阻礙員工創(chuàng)造力發(fā)揮的組織因素提供理論指導。為此，本文著重探討了辱虐管理與員工創(chuàng)造力之間的作用關系。我們發(fā)現(xiàn)，辱虐管理對員工創(chuàng)造力具有顯著的破壞作用，這與Liu等(2012)在西方情境下進行的相關研究結(jié)論相符。[注]Liu D, Liao H, Loi R. The dark side of leadership: A three-level investigation of the cascading effect of abusive supervision on employee creativity . Academy of Management Journal, 2012, 55(5): 1187-1212.這表明，即使處于權力距離較高并存在一定“官本位”意識的社會情境下，上級在管理下屬時也必須以尊重為前提，絕不可肆意辱虐下屬，否則會給員工的工作情緒和任務表現(xiàn)帶來非常消極的后果。這一研究結(jié)論增強了人們對辱虐管理這一負面領導行為危害的認識，同時也豐富了員工創(chuàng)造力的前因文獻。

其次，通過關注辱虐管理破壞員工創(chuàng)造力的影響過程，我們發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性自我效能在其中扮演中介角色，這一研究結(jié)果不僅豐富了人們對于辱虐管理作用過程的認識，也進一步證實了社會認知理論的一個重要觀點：環(huán)境(如領導行為)對于個體行為(如員工創(chuàng)造力)的影響往往是通過影響個體的認知(如自我效能)而實現(xiàn)的(Bandura, 1982, 1986)。

再次，本研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理的作用過程受到下屬特質(zhì)的影響——員工的神經(jīng)質(zhì)水平會進一步激化辱虐管理對員工創(chuàng)造性自我效能帶來的消極影響。這一研究結(jié)果不僅深化了人們對于辱虐管理作用邊界的認識，也為基于下屬特質(zhì)的權變領導理論提供了更多的實證依據(jù)。

最后，本文于不同時間點進行了不同的三次問卷調(diào)查以獲取數(shù)據(jù)，從研究設計上提高了研究結(jié)果的可靠性。同時，由于研究樣本來源于中國企業(yè)的員工，因此相關結(jié)論有助于擴充對中國企業(yè)中辱虐管理和員工創(chuàng)造力的認識，從而為開拓具有本土特色的組織行為理論積累了更多證據(jù)。

(二)研究的實踐意義

員工的創(chuàng)造力是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基石和動力來源。如何創(chuàng)造出良好的工作氛圍，使員工充分發(fā)揮其創(chuàng)造性，是企業(yè)必須認真思考的問題。本研究結(jié)果表明，辱虐管理會削弱員工的創(chuàng)造性自我效能，進而導致員工創(chuàng)造力的惡化。這提醒企業(yè)高層管理者，不僅要挖掘能夠調(diào)動員工創(chuàng)造力潛能的積極因素，還要警惕工作場所中可能給員工創(chuàng)造力帶來破壞性作用的消極因素，包括努力降低辱虐管理的發(fā)生。為此，我們建議從規(guī)章制度、組織文化等多方面入手來建立針對辱虐管理的干預機制。首先，在組織層面，企業(yè)應建立員工意見申訴機制，并努力營造以員工為導向的組織文化。其次，在領導的招聘和選拔過程中，組織要注意考察領導的管理風格，防止有“辱虐傾向”的人被提拔到領導崗位上。最后，企業(yè)應建立起針對員工情緒和心理的幫助制度，例如配備心理咨詢師、提供減壓途徑等。一旦辱虐管理的情況發(fā)生，組織應積極向受到影響的員工提供心理援助和疏導，并對相應責任人及時進行懲戒，盡量降低辱虐管理帶來的不良影響。

當然，除了降低辱虐管理的發(fā)生頻率外，還應該努力提升員工的創(chuàng)造性自我效能，以此激發(fā)他們的創(chuàng)造力。例如，管理者要實施有利于提高員工自我效能的領導行為，包括在完成創(chuàng)造性任務的過程中及時肯定下屬，提高大家的工作士氣，并且應當適當授權，從而增強下屬完成創(chuàng)新任務的自信心。同時，組織應營造有利于員工發(fā)揮創(chuàng)造力的支持性工作氛圍，包括鼓勵員工進行創(chuàng)新建言，大力獎勵創(chuàng)新績效，較大程度容忍創(chuàng)新失敗，等等，從而使員工保持高水平的創(chuàng)造性自我效能和創(chuàng)造力。

本研究結(jié)果還顯示，神經(jīng)質(zhì)水平高的員工更容易受到辱虐管理的困擾。因此，組織可以有針對性地為神經(jīng)質(zhì)高的員工開展情緒和人際互動技能方面的培訓，從而使其保持良好的情緒狀態(tài)，促進其與主管保持良性互動，以便更好地適應組織生活和提高員工的創(chuàng)造力。