湯 倩， 羅福凱

（1. 中國海洋大學(xué) 管理學(xué)院，山東 青島 266100；2. 齊魯師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250200）

一、引 言

企業(yè)管理者既是企業(yè)行為的主體和戰(zhàn)略決策制定者，也是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的核心力量。在某種程度上，管理者做出的戰(zhàn)略決策是否科學(xué)決定著企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力和未來命運(yùn)，管理者人力資本是企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)和國家的珍貴資源。企業(yè)家是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要主體，激發(fā)和保護(hù)企業(yè)家精神，鼓勵(lì)更多社會(huì)主體投身創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)理應(yīng)成為高質(zhì)量發(fā)展新時(shí)代下的一種國家文化。培育管理者的企業(yè)家精神，既是提高企業(yè)核心競爭力和企業(yè)績效的需要，又是建設(shè)創(chuàng)新型國家的必然選擇。

作為企業(yè)最高決策者的管理者具有“非理性或者有限理性”，這使得管理者在不確定環(huán)境中難以做出完全理性的決策，而管理者形形色色的個(gè)體差異也使得其決策行為迥異，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)行為及其經(jīng)濟(jì)后果的千差萬別。管理者特質(zhì)的差異是管理者人力資本質(zhì)量高低的重要決定因素，高質(zhì)量的管理者人力資本有助于提高企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。隨著行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的興起和迅速發(fā)展，基于財(cái)務(wù)視角的管理者特質(zhì)研究成為學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)領(lǐng)域。許多學(xué)者基于行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的“有限理性”假設(shè)，從財(cái)務(wù)視角入手研究管理者特質(zhì)，將心理學(xué)、人口學(xué)、認(rèn)知科學(xué)、腦科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的前沿理論知識(shí)和先進(jìn)的研究方法融入傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和財(cái)務(wù)學(xué)，從而使得理論研究成果更加貼近真實(shí)世界。本文基于圖1主分析框架，首先對管理者特質(zhì)內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)等進(jìn)行梳理分析，然后采用CiteSpace知識(shí)圖譜分析方法描述這一領(lǐng)域的國內(nèi)外研究熱點(diǎn)及其演進(jìn)，再進(jìn)一步從管理者特質(zhì)的研究層面、度量方式及其對企業(yè)財(cái)務(wù)行為和經(jīng)濟(jì)后果的影響效應(yīng)等方面進(jìn)行文獻(xiàn)梳理和評述，最后探討該領(lǐng)域的研究不足及未來研究方向。

圖1 基于財(cái)務(wù)視角的管理者特質(zhì)研究框架

二、企業(yè)管理者特質(zhì)的內(nèi)涵及其理論基礎(chǔ)

（一）企業(yè)管理者特質(zhì)的內(nèi)涵

多數(shù)文獻(xiàn)將企業(yè)管理者界定為企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)（TMT）、董事長、總經(jīng)理、CEO等，或者只界定為CEO或總經(jīng)理，少量文獻(xiàn)將管理者界定為總裁和副總裁、董事會(huì)成員、董事會(huì)秘書、黨委書記、監(jiān)事會(huì)成員、總經(jīng)理和副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)（或財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人）、總經(jīng)濟(jì)師以及技術(shù)總監(jiān)等（姜付秀等，2009）。特質(zhì)是一種神經(jīng)心理結(jié)構(gòu)，是以個(gè)人生理為基礎(chǔ)而形成的相對穩(wěn)定的、具有跨情境一致性的決定個(gè)體行為的基本特性（奧爾波特，1937）?；诂F(xiàn)有文獻(xiàn)，管理者特質(zhì)主要包括人口特征、心理特征、生物特征和環(huán)境特質(zhì)。其中，人口特征是可直接觀察的或從信息披露中獲取的淺層次人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，如性別、年齡、任期、教育背景、職能背景等；心理特征是不容易被觀察到的深層次內(nèi)在特質(zhì)，包括管理者的風(fēng)險(xiǎn)偏好、過度自信、自戀、核心自我評價(jià)，以及人格特質(zhì)等。近年來，學(xué)者們越來越關(guān)注管理者的“先天”生物特征和“后天”環(huán)境特質(zhì)。生物特征主要是來自先天基因遺傳的人體所固有的生理特征（如面相、DNA等）或行為特征（如聲音、步態(tài)等），它決定了一個(gè)人生而有之的一些十分穩(wěn)定的特質(zhì)；而環(huán)境特質(zhì)是由自然地理、社會(huì)文化環(huán)境以及個(gè)人經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)等“后天”因素影響而形成的特質(zhì)。

（二）企業(yè)管理者特質(zhì)的理論基礎(chǔ)

國內(nèi)外相關(guān)研究大多以人力資本理論（Schultz，1961）和高階梯隊(duì)理論（Hambrick和Mason，1984）為基礎(chǔ)，主要從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和心理特征兩個(gè)方面入手，就管理者特質(zhì)對企業(yè)財(cái)務(wù)行為、創(chuàng)新績效、企業(yè)績效等的影響展開研究。

1. 人力資本理論

雖然學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資本的理解一直在深化，但其主流觀點(diǎn)依然是舒爾茨的人力資本理論，即人力資本是體現(xiàn)在人身上的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和體力（健康狀況）等質(zhì)量因素的總和。本文把人力資本界定為凝結(jié)了知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力和身心健康程度等因素于一體的活生生的生物資產(chǎn)及其資本化。人力資本是有生命的有形資產(chǎn)和生產(chǎn)要素之一，人力資本是作為生產(chǎn)要素的生物資產(chǎn)的資本化（羅福凱，2017）。

現(xiàn)代人力資本理論由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（Schultz，1961）創(chuàng)立。他強(qiáng)調(diào)高質(zhì)量的人力資本是經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，認(rèn)為人們后天獲得的能力——教育、經(jīng)驗(yàn)、技能，以及健康水平是經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的根本原因。與舒爾茨同時(shí)代的貝克爾（1964）和丹尼森（1962）等也從不同角度對人力資本進(jìn)行了論述。后續(xù)有學(xué)者論證了特殊的知識(shí)、技能（Anderson和Bowman，1976）和專業(yè)化的人力資本（Romer，1986）是經(jīng)濟(jì)增長的核心動(dòng)力。

管理者人力資本不同于一般人力資本，是企業(yè)人力資本的最高形態(tài)，高質(zhì)量的管理者人力資本必定給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。管理者人力資本（簡稱管理者資本①這里的管理者資本是人力資本的要素之一。以此推論，人力資本還包括股東資本（不同于股本資本）或董事資本、監(jiān)事資本、工人資本等。）是一種有形的高級生物資本，譬如管理者管理技能和身心健康程度的提升都屬于有形資本的增長；人的成長經(jīng)歷、社會(huì)閱歷、職業(yè)背景、社會(huì)重大事件的參與等則使人更加成熟，促其信仰、理念、意志和品德更加高尚，進(jìn)而成為一個(gè)人身心不可分離的組成部分。企業(yè)管理者資本特征主要包括管理者的年齡、性別、教育狀況、職業(yè)背景、任期等外顯性特征，以及管理者自身的認(rèn)知、價(jià)值觀、信仰和理念等內(nèi)隱性特征。

2. 高階梯隊(duì)理論

高階梯隊(duì)理論（Hambrick和Mason，1984）的提出為基于財(cái)務(wù)視角的管理者特質(zhì)的研究開辟了新的路徑。該理論認(rèn)為企業(yè)是高層管理人員意志的反映體。管理者的性別、年齡、學(xué)歷、任期、工作經(jīng)驗(yàn)等個(gè)人背景特征的不同，會(huì)導(dǎo)致管理者在認(rèn)知結(jié)構(gòu)、思維方式、風(fēng)險(xiǎn)偏好、價(jià)值觀等心理維度上的不同。因此當(dāng)管理者面臨外部情景和選擇時(shí)，因其自身有限理性會(huì)導(dǎo)致其作出高度個(gè)性化的詮釋和抉擇，進(jìn)而影響管理者戰(zhàn)略決策的制定以及企業(yè)財(cái)務(wù)行為，并最終影響企業(yè)績效。這既是高階梯隊(duì)理論的核心內(nèi)容，也是學(xué)術(shù)界關(guān)于管理者特質(zhì)研究的理論起點(diǎn)。

對于管理者特質(zhì)的研究，雖然最初以人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征作為變量來代替潛在的心理特征變量，有效地解決了高階梯隊(duì)研究中最為困難的變量度量和數(shù)據(jù)獲取問題，但它忽視了“人口學(xué)背景黑箱”②管理者人口背景特征對管理者決策以及企業(yè)行為和績效的影響機(jī)制和反應(yīng)過程停留在“黑箱”之中，未得到真正揭示，成為了“人口學(xué)背景黑箱”。（汪金愛和宗芳宇，2011）。因此，后續(xù)學(xué)者結(jié)合心理學(xué)和行為科學(xué)，直接運(yùn)用過度自信、自戀、核心自我評價(jià)等更深層次的心理特征變量探究管理者心理特征對企業(yè)績效及技術(shù)創(chuàng)新等的影響。這使“人口學(xué)背景黑箱”被慢慢打開，解釋力大大增強(qiáng)。還有學(xué)者從變量的廣度上逐漸拓展出管理者文化特征、管理者個(gè)人經(jīng)歷等環(huán)境特質(zhì)。隨著近幾年神經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的興起和發(fā)展，有關(guān)管理者生物特征的研究引起學(xué)術(shù)界關(guān)注并掀起了一股新的研究熱潮，也為管理者特質(zhì)的研究提供了嶄新視角。

三、基于財(cái)務(wù)視角的管理者特質(zhì)研究熱點(diǎn)及其演進(jìn)

基于CiteSpace軟件制作的知識(shí)圖譜，筆者對國內(nèi)外基于財(cái)務(wù)視角的管理者特質(zhì)研究的高頻關(guān)鍵詞、研究熱點(diǎn)及其演進(jìn)等進(jìn)行了總結(jié)和可視化分析。通過檢索該領(lǐng)域2002—2018年的文獻(xiàn)并仔細(xì)篩選出850篇國內(nèi)文獻(xiàn)和639篇國外文獻(xiàn)，分別形成國內(nèi)基于財(cái)務(wù)視角的管理特質(zhì)研究樣本數(shù)據(jù)庫①國內(nèi)文獻(xiàn)樣本選自中國知網(wǎng)（CNKI），在其核心子庫中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)絡(luò)出版總庫中采取高級和精確檢索，以管理者特質(zhì)、（或者）管理者特征、（或者）高管特征、（或者）高管團(tuán)隊(duì)特征、（或者）管理過度自信特征等為檢索主題詞；來源類別則選擇了SCI來源期刊、EI來源期刊、核心期刊、CSSCI，其他選項(xiàng)均無限制。和國外基于財(cái)務(wù)視角的管理者特質(zhì)研究樣本數(shù)據(jù)庫②國外文獻(xiàn)樣本選自WoS（Web of Science）數(shù)據(jù)庫，在其核心子庫WoS核心數(shù)據(jù)庫中采用基本檢索，以managerial characteristics、（or）managerial traits、（or）manages’ traits、（or）managers’ characteristics、（or）Top Management Team characteristics（or）managerial overconfidence等為檢索主題詞，時(shí)間跨度選取了2002—2018年（為了和中文數(shù)據(jù)對應(yīng)）。。

（一）基于財(cái)務(wù)視角的管理者特質(zhì)研究熱點(diǎn)

本文運(yùn)用詞頻分析法，對2002—2018年涉及基于財(cái)務(wù)視角的管理者特質(zhì)研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)的高頻關(guān)鍵詞進(jìn)行分析，以判斷該領(lǐng)域研究動(dòng)向和熱點(diǎn)。圖2是運(yùn)用CiteSpace軟件對850篇國內(nèi)文獻(xiàn)進(jìn)行關(guān)鍵詞聚類形成的關(guān)鍵詞共現(xiàn)知識(shí)圖譜，年輪越大說明其關(guān)鍵詞出現(xiàn)頻次越高。而表1具體列示了國內(nèi)管理者特質(zhì)研究高頻關(guān)鍵詞的頻次。結(jié)合圖2和表1可以看出，該領(lǐng)域國內(nèi)研究的熱點(diǎn)有：高管團(tuán)隊(duì)、企業(yè)績效、過度自信、過度投資、女性高管、公司治理、技術(shù)創(chuàng)新、創(chuàng)新績效、異質(zhì)性等。

圖2 國內(nèi)管理者特質(zhì)研究熱點(diǎn)關(guān)鍵詞共現(xiàn)知識(shí)圖譜

表1 國內(nèi)管理者特質(zhì)研究高頻關(guān)鍵詞

從圖3（國外管理者特質(zhì)研究熱點(diǎn)關(guān)鍵詞共現(xiàn)知識(shí)圖譜）和表2（國外管理者特質(zhì)研究高頻關(guān)鍵詞）可以看出，在該領(lǐng)域國外研究熱點(diǎn)有：performance（績效）、overconfidence（過度自信）、top management team（高管團(tuán)隊(duì)）、firm performance（企業(yè)績效）、upper echelon（高層梯隊(duì)理論）、decision making（決策制定）、diversity（多樣性）、investment（投資）等。

圖3 國外管理者特質(zhì)研究熱點(diǎn)關(guān)鍵詞共現(xiàn)知識(shí)圖譜

表2 國外管理者特質(zhì)研究高頻關(guān)鍵詞

綜上可見，國內(nèi)外學(xué)者對基于財(cái)務(wù)視角的管理者特質(zhì)研究的熱點(diǎn)問題主要是：高管團(tuán)隊(duì)（如多樣性、異質(zhì)性、行為整合等）和管理者個(gè)體（如高管特征、CEO過度自信、女性高管等）對企業(yè)行為（投資決策、資本結(jié)構(gòu)決策、公司治理、技術(shù)創(chuàng)新等）及其經(jīng)濟(jì)后果（企業(yè)績效、創(chuàng)新績效等）的影響。

（二）基于財(cái)務(wù)視角的管理者特質(zhì)研究熱點(diǎn)演進(jìn)

任何研究熱點(diǎn)都是隨著時(shí)間變化而不斷演進(jìn)并深化的，基于財(cái)務(wù)視角的管理者特質(zhì)研究領(lǐng)域的關(guān)鍵詞詞頻變化透露了該領(lǐng)域最前沿的研究熱點(diǎn)，也在某種程度上預(yù)示著未來的研究趨勢。圖4和圖5是利用CiteSpace軟件對基于財(cái)務(wù)視角的管理者特質(zhì)研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)分別進(jìn)行關(guān)鍵詞突變檢測而得到的圖譜，其中的深色線條代表該關(guān)鍵詞成為研究熱點(diǎn)的歷時(shí)階段。從圖4可以看出，國內(nèi)學(xué)者早期（2002—2010年）比較關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)與公司治理、公司績效等的關(guān)系；后續(xù)研究階段（2011—2015年）的熱點(diǎn)轉(zhuǎn)向人力資本、政治關(guān)聯(lián)、薪酬差距、CEO變更等對研發(fā)投入、投資決策、投資效率等的影響；現(xiàn)階段（2016—2018年）研究前沿對高管特征、高管過度自信對創(chuàng)新績效、投資不足等的影響研究給予了較多的關(guān)注。圖5表明，國外研究則是從早期（2002—2010年）關(guān)注較多的熱點(diǎn)問題如高管團(tuán)隊(duì)的diversity（多樣性）和heterogeneity（異質(zhì)性）、管理者demography（人口統(tǒng)計(jì)學(xué)）特征與organizational performance（組織績效）的關(guān)系到后續(xù)研究階段（2011—2015年）的entrepreneurship（企業(yè)家精神）、CEO characteristics（CEO特征）的impact（影響）效應(yīng)，再到現(xiàn)階段（2016—2018年）的研究前沿如管理者特質(zhì)與risk taking（風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)）、earnings management（盈余管理）、企業(yè)innovation（創(chuàng)新）等關(guān)系的研究?？偟膩砜矗瑖鴥?nèi)外學(xué)者對基于財(cái)務(wù)視角的管理者特質(zhì)研究的廣度和深度都在逐步拓展。從廣度上看，研究層面從高管團(tuán)隊(duì)向個(gè)體層面拓展，度量方式也越來越豐富；從深度上看，拓展出管理者心理特征（如過度自信等）等新的變量。除此之外，關(guān)于管理者特質(zhì)影響效應(yīng)的研究，也從主要研究其對公司績效的影響延伸為對投資決策、企業(yè)創(chuàng)新、研發(fā)投入、創(chuàng)新績效、盈余管理等方面的影響。

圖4 國內(nèi)管理者特質(zhì)研究關(guān)鍵詞突變圖譜

圖5 國外管理者特質(zhì)研究關(guān)鍵詞突變圖譜

四、管理者特質(zhì)的研究層面及度量

（一）管理者特質(zhì)的研究層面

國內(nèi)外有關(guān)管理者特質(zhì)的文獻(xiàn)主要基于高管團(tuán)隊(duì)（整體）和管理者個(gè)體兩個(gè)研究層面展開。

1. 高管團(tuán)隊(duì)（整體）

高管團(tuán)隊(duì)（top management team，TMT），一般是由公司董事會(huì)成員和正、副總經(jīng)理等參與公司戰(zhàn)略決策的高層管理者組成的團(tuán)隊(duì)，是影響公司績效和發(fā)展的核心群體?；诟吖軋F(tuán)隊(duì)（TMT）研究層面的管理者特質(zhì)研究，一般通過對高管團(tuán)隊(duì)的傳記性特征和高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的分析來探索管理者特質(zhì)對企業(yè)行為及其經(jīng)濟(jì)后果的影響。

（1）高管團(tuán)隊(duì)傳記性特征

高管團(tuán)隊(duì)傳記性特征是指高層管理團(tuán)隊(duì)成員的外在的顯而易見的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，如年齡、任期、教育程度等。傳記性特征相似的TMT成員的價(jià)值觀、思維方式、認(rèn)知方式等往往比較接近，有利于增加成員間的信任感，使彼此溝通更加順暢。學(xué)者們用高管團(tuán)隊(duì)傳記性特征的均值來表示其整體性平均水平，如平均年齡（Bantel和Jackson，1989）、受教育程度（Chen等，2010）、平均任期（王德應(yīng)和劉漸和，2011）等。

（2）高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性

高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性指高管團(tuán)隊(duì)成員之間的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征（性別、年齡、任期、教育程度等）的多樣性，以及價(jià)值觀、思維方式、認(rèn)知方式等方面的差異。這種異質(zhì)性雖然可能會(huì)增加團(tuán)隊(duì)間的沖突，但是他們之間的思維碰撞亦可增強(qiáng)其創(chuàng)造力。許多學(xué)者從年齡異質(zhì)性（Goll等，2001）、教育背景異質(zhì)性（馬富萍和郭曉川，2010）、任期異質(zhì)性（王芳，2015）、性別多樣性（Ruiz-Jiménez等，2016）、職能背景異質(zhì)性（陳氏霞和張凌燕，2016）等方面探究TMT異質(zhì)性對企業(yè)行為及其經(jīng)濟(jì)后果的影響。

2. 管理者個(gè)體

每個(gè)管理者都是獨(dú)一無二的個(gè)體，有著獨(dú)立的人格特質(zhì)和不同的心理特征、價(jià)值觀、信念等。從管理者個(gè)體層面研究管理者特質(zhì)，有利于更深層次地探究其對企業(yè)財(cái)務(wù)行為及其經(jīng)濟(jì)后果的影響機(jī)制和作用過程。雖然此領(lǐng)域早期的研究主要是從基于高管團(tuán)隊(duì)層面的（表1、表2可見），但是從圖4和圖5的國內(nèi)外管理者特質(zhì)研究關(guān)鍵詞突變圖譜來看，近幾年關(guān)于管理者個(gè)體層面的研究（如CEO過度自信、CEO特征等）也成為關(guān)注熱點(diǎn)。

鑒于中國本土企業(yè)的管理者多為集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)高層管理者往往擁有公司財(cái)務(wù)戰(zhàn)略直接決策權(quán)，而管理者個(gè)體特質(zhì)差異使得他們的認(rèn)知方式、知識(shí)結(jié)構(gòu)、思維方式等也有所不同，從而導(dǎo)致其面對同樣情景所作的財(cái)務(wù)決策，進(jìn)而是經(jīng)濟(jì)后果的迥然不同。本文主要基于管理者個(gè)體層面對管理者特質(zhì)的度量方式，對企業(yè)財(cái)務(wù)行為和經(jīng)濟(jì)后果的影響效應(yīng)進(jìn)行分類梳理和評述。

（二）管理者特質(zhì)的度量

管理者特質(zhì)的度量主要圍繞管理者人口特征、心理特征、生物特征和環(huán)境特質(zhì)四個(gè)方面。

1. 管理者人口特征

人口特征是可直接觀察的或從信息披露中獲取的淺層次人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，如性別、年齡、任期、教育程度、教育專業(yè)、職能背景等。通常這些人口特征可以在一定程度上預(yù)測一個(gè)人的價(jià)值觀、思維模式、認(rèn)知方式、個(gè)人偏好等（Hambrick，1984）。而管理者人口特征和心理特征的個(gè)體差異導(dǎo)致管理者的決策行為及其對企業(yè)經(jīng)濟(jì)后果的影響不同。高階梯隊(duì)理論形成之初，便以高管人口特征變量作為心理特征的替代變量，從而避免了獲取大量樣本的高管心理測量數(shù)據(jù)的實(shí)際困難。鑒于管理者人口特征所涉及問題的廣泛性，本文根據(jù)以往文獻(xiàn)對管理者人口特征的分類研究，主要對管理者年齡、性別、任期及教育程度四個(gè)主要變量的研究進(jìn)行文獻(xiàn)梳理和評論。

（1）管理者年齡

管理者年齡屬于人口特征中的基本特征，也間接透露出一個(gè)人的認(rèn)知能力和社會(huì)閱歷、經(jīng)驗(yàn)等信息。年齡大的管理者往往有著更加豐富的社會(huì)資源和管理經(jīng)驗(yàn)，擁有更多的知識(shí)資本。很多實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)管理者年齡與企業(yè)績效具有正相關(guān)關(guān)系。年輕的管理者通常更加偏好風(fēng)險(xiǎn)，容易采取激進(jìn)的投資決策；而年齡大的管理者投資決策更加理性，投資規(guī)模相對較小，不容易過度投資（姜付秀等，2009）。年輕的管理者通常思維活躍，更加富有激情和創(chuàng)新意識(shí)，容易學(xué)習(xí)新技能和新知識(shí)，對外部環(huán)境更有洞察能力和應(yīng)變能力。因此，年輕的管理者往往更傾向于增加研發(fā)投入，提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效；年齡較大的管理者則更容易受經(jīng)驗(yàn)主義影響而過多地顧忌風(fēng)險(xiǎn)，對研發(fā)投入缺乏熱情，創(chuàng)新績效往往不高。

（2）管理者性別

管理者的性別是最易被直接觀察的人口特征。由于男性和女性在生理結(jié)構(gòu)和身體激素水平方面的不同，也導(dǎo)致在思維模式上的差異，進(jìn)而是財(cái)務(wù)決策行為的不同。從進(jìn)化心理學(xué)的角度看，男性比女性更具冒險(xiǎn)精神，更加偏好風(fēng)險(xiǎn)。有研究表明，男性管理者較女性管理者更傾向于使用負(fù)債融資，從而顯著抑制企業(yè)過度投資行為（郭桂華和趙倩倩，2017）。雖然部分學(xué)者認(rèn)為女性更加保守、謹(jǐn)慎、更傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，但是也有學(xué)者認(rèn)為女性管理者擅長直覺思維，有助于打破慣性思維的限制，有主動(dòng)創(chuàng)新和變革的傾向（孫曉莉，2015）。有研究發(fā)現(xiàn)，女性CEO對企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平顯著高于男性CEO（李彬等，2017）。

（3）管理者任期

很多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，管理者任期和R&D投資呈倒U形關(guān)系。管理者剛上任的時(shí)候，還處于管理經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)關(guān)系積累階段，對市場和公司業(yè)務(wù)不夠熟悉，因此對研發(fā)投入的熱情不高。隨著任職時(shí)間的增長，管理經(jīng)驗(yàn)的豐富，管理者對市場和業(yè)務(wù)熟悉程度的提高，也更有能力和動(dòng)力采取創(chuàng)新和變革措施，因此傾向于增加研發(fā)投入，以提高創(chuàng)新績效。但是，長期任職或者即將卸任的管理者通常會(huì)更加保守，他們?nèi)菀妆局盁o過便是功”的態(tài)度對待管理決策事項(xiàng)，容易減少研發(fā)投入。另有研究表明管理者任期與資本結(jié)構(gòu)關(guān)系也不是簡單的呈線性關(guān)系，而是呈U形關(guān)系（杜心宇，2013）。

（4）管理者教育程度

絕大多數(shù)文獻(xiàn)對管理者教育程度與企業(yè)績效、創(chuàng)新績效、投資效率等的關(guān)系研究結(jié)論是正相關(guān)關(guān)系。毋庸置疑，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，豐富的知識(shí)儲(chǔ)備和超強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力使得管理者人力資本變得更優(yōu)質(zhì)；而高學(xué)歷管理者的知識(shí)積累、學(xué)習(xí)能力以及人脈的規(guī)模和質(zhì)量、所處的社會(huì)階層通常優(yōu)于低學(xué)歷管理者。教育水平高的管理者擁有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)技能、更強(qiáng)的信息整合能力和戰(zhàn)略執(zhí)行能力，也有更強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)、動(dòng)力和能力，因此更愿意嘗試技術(shù)創(chuàng)新。教育程度的提高可以使管理者的認(rèn)知能力、價(jià)值觀、思維的拓展度等得到優(yōu)化，從而提高管理者的風(fēng)險(xiǎn)承受能力和研發(fā)投入的積極性，進(jìn)而提高企業(yè)創(chuàng)新績效。CEO教育程度、專業(yè)背景與企業(yè)創(chuàng)新績效之間所存在的正相關(guān)關(guān)系已經(jīng)得到驗(yàn)證（Lin等，2011）。

2. 管理者心理特征

心理特征是不容易被觀察到的深層次內(nèi)在特質(zhì)，包括管理者的風(fēng)險(xiǎn)偏好、過度自信、自戀、核心自我評價(jià)以及人格特質(zhì)等。心理特征是人口特征的進(jìn)一步刻畫，但與人口特征相比，心理特征的個(gè)人構(gòu)念效度更高。直接采用心理特征變量來度量管理者特質(zhì)有利于更加全面深入地探究管理者特質(zhì)對財(cái)務(wù)行為及其經(jīng)濟(jì)后果的影響機(jī)制和路徑，慢慢打開“人口學(xué)背景黑箱”，拓展高階梯隊(duì)理論的研究深度，也會(huì)增強(qiáng)該理論的解釋力（汪金愛和宗芳宇，2011）。

（1）管理者過度自信

心理學(xué)家通過實(shí)驗(yàn)觀察和實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，人們往往過于相信自身知識(shí)和信息的準(zhǔn)確性，也容易過高估計(jì)自己的成功幾率，這種行為偏差稱為“過度自信”（overconfidence）。已有研究表明，超過99%的管理者會(huì)高估自己的經(jīng)營能力和企業(yè)的盈利能力（Russo和Schoemaker，1992）。過度自信的心理偏差使管理者面對不確定性的環(huán)境時(shí)容易以非理性方式做出決策，從而對企業(yè)投資、融資和股利分配等財(cái)務(wù)活動(dòng)產(chǎn)生重大影響（肖峰雷等，2011）。一方面，管理者過度自信會(huì)通過預(yù)期投資機(jī)會(huì)的樂觀態(tài)度對企業(yè)投資效率產(chǎn)生正面影響（Graham等，2013）；另一方面，管理者過度自信也有可能導(dǎo)致企業(yè)投資過度（Pikulina等，2017）。

（2）管理者人格特質(zhì)

人格特質(zhì)是個(gè)體表現(xiàn)的一種持久性、穩(wěn)定性、跨情景一致性的心理結(jié)構(gòu)，這是人格構(gòu)成的基本因素。管理者人格特質(zhì)影響認(rèn)知模式、思維方式等進(jìn)而影響管理者行為決策以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)后果。關(guān)于人格分類方法主要有卡特爾的16PF（Cattle，1950）、艾森克的三因素模型（Eysenck，1967）以及現(xiàn)代最有影響力的“大五”人格模型（外傾性、宜人性、盡責(zé)性、神經(jīng)質(zhì)、開放性）（Goldberg，1993）。外傾性高的個(gè)體具有外向的、健談的、熱心的、樂觀的、自信的特質(zhì)；相反，外傾性低的個(gè)體更內(nèi)向、安靜、羞怯、獨(dú)立。宜人性高的個(gè)體具有信任、利他、直率、依從、謙虛、移情等特質(zhì)；反之，宜人性低的個(gè)體則缺乏同情心、不親切、苛刻、以自我為中心。盡責(zé)性高的個(gè)體對工作能勝任、公正、條理、盡職、自律、謹(jǐn)慎；盡責(zé)性較低的個(gè)體做事缺乏條理，常常粗心和不切實(shí)際。神經(jīng)質(zhì)是個(gè)體情緒跨時(shí)間的調(diào)節(jié)過程，具有個(gè)體負(fù)面情緒的傾向和情緒的不穩(wěn)定性。高神經(jīng)質(zhì)的（情緒不穩(wěn)定的）個(gè)體更容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，如焦慮、沮喪、壓抑、敵對和脆弱等；相反，低神經(jīng)質(zhì)的人心態(tài)較平和，泰然自若、不容易情緒化。開放性是一個(gè)人認(rèn)知風(fēng)格的特征，對經(jīng)驗(yàn)的開放性意味著探索陌生意愿，開放性高的人擅長抽象思維、審美能力強(qiáng)、情感豐富、創(chuàng)造力強(qiáng)；開放性低的人更加傳統(tǒng)保守、對事物缺乏興趣、對問題不愿意分析。CEO“大五人格”會(huì)影響高管團(tuán)隊(duì)群體動(dòng)態(tài)，高管團(tuán)隊(duì)群體動(dòng)態(tài)又影響組織績效（Peterson，2003）。“大五人格”中具有開放性人格特征的管理者能夠顯著提升企業(yè)績效、企業(yè)的人均利潤率以及勞動(dòng)生產(chǎn)率（程虹和史宇軒，2018）。人格在理性決策中具有重要作用，人格對于個(gè)體在時(shí)間偏好、風(fēng)險(xiǎn)偏好、模糊厭惡、投資行為、戰(zhàn)略決策、個(gè)體創(chuàng)造力等方面都有著直接或間接的影響（孫從嘉，2017）。

3. 管理者生物特征

生物特征主要是來自先天基因遺傳的人體所固有的生理特征（如面相、DNA等）或行為特征（如聲音、步態(tài)等），它決定了一個(gè)人生而有之的一些十分穩(wěn)定的特征。管理者生物特征的研究文獻(xiàn)主要是基于“自然人”角度，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、腦科學(xué)、遺傳學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科知識(shí)，研究DNA、容貌、聲音、腦神經(jīng)等“先天”因素對技術(shù)創(chuàng)新、投資行為和財(cái)務(wù)行為等的影響。最新研究表明，人的DNA可以從某種程度上預(yù)測人格特質(zhì)。例如用遺傳距離①遺傳距離是用來衡量物種之間或同一物種的群體之間的基因差異程度的指標(biāo)。作為基因差異的代理變量研究其對技術(shù)創(chuàng)新的影響及其作用機(jī)制發(fā)現(xiàn)，遺傳距離不是通過智商差異影響技術(shù)創(chuàng)新，而是通過人群交流影響技術(shù)創(chuàng)新的差異（阮建青等，2016）。甚至有研究認(rèn)為高管“顏值”與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系，顏值高的管理者能夠給股東帶來更大的價(jià)值（Halford和Hsu，2013）。

在神經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，基于腦科學(xué)和神經(jīng)科學(xué)的有關(guān)經(jīng)濟(jì)決策及其神經(jīng)生理基礎(chǔ)關(guān)系的研究也取得了豐碩成果。20世紀(jì)90年代，科學(xué)家從實(shí)驗(yàn)中得出結(jié)論：正常個(gè)體在遭受以腹側(cè)和內(nèi)側(cè)的前額皮質(zhì)為主的雙側(cè)腦損傷后，雖然保持了智力，但造成情緒行為缺陷，對決策制定有著顯著的不良影響。這在人際關(guān)系和與財(cái)務(wù)相關(guān)決策行為的兩個(gè)領(lǐng)域更加顯著（Damasio，1995）。國外學(xué)者比國內(nèi)學(xué)者更早地對高管戰(zhàn)略選擇和財(cái)務(wù)決策相關(guān)的神經(jīng)基礎(chǔ)研究方面進(jìn)行了探索。例如，運(yùn)用功能性核磁共振（functional magnetic resonance imaging）等技術(shù)，通過實(shí)驗(yàn)法探究預(yù)期效應(yīng)相關(guān)聯(lián)的神經(jīng)激活程度是否可以預(yù)測人們的財(cái)務(wù)選擇（Kuhnen和Knutson，2005）。后續(xù)的研究也證實(shí)，通過神經(jīng)生理基礎(chǔ)的腦掃描可以在一定程度上預(yù)測管理者風(fēng)險(xiǎn)偏好（Mandrick等，2012；Losecaat Vermeer等，2014），而風(fēng)險(xiǎn)偏好直接影響管理者的投資決策，進(jìn)而影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)后果。Tom等（2007）研究發(fā)現(xiàn)，一些腦區(qū)網(wǎng)絡(luò)（包括腹側(cè)紋狀體和腹外側(cè)PFC）的神經(jīng)活動(dòng)變化幅度與損失厭惡存在高度相關(guān)性。國內(nèi)此類研究雖然還非常少，但也初現(xiàn)了學(xué)者們對經(jīng)濟(jì)決策神經(jīng)基礎(chǔ)的研究熱情。有學(xué)者運(yùn)用實(shí)驗(yàn)室行為實(shí)驗(yàn)和腦科學(xué)神經(jīng)實(shí)驗(yàn)對信任行為與風(fēng)險(xiǎn)偏好與利他偏好之間的相關(guān)關(guān)系，以及可信任行為與利他偏好之間的相關(guān)關(guān)系的深入研究，證明了信任決策與風(fēng)險(xiǎn)決策之間在大腦神經(jīng)元層面上存在著本質(zhì)的區(qū)別（鄭昊力，2017）。

4. 管理者環(huán)境特質(zhì)

環(huán)境特質(zhì)是由自然地理、社會(huì)文化環(huán)境以及個(gè)人經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)等“后天”因素影響而形成的特質(zhì)。下文主要梳理環(huán)境特質(zhì)中的管理者文化特征和個(gè)人經(jīng)歷。

（1）管理者文化特征

文化是人類在社會(huì)歷史實(shí)踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富被普遍接受的會(huì)代代相傳的價(jià)值觀和信念。文化影響著人們的思維模式、行為決策和經(jīng)濟(jì)生活等許多方面。由于自然地理環(huán)境、宗教、語言等不同導(dǎo)致地區(qū)間以及國家間的文化差異，管理者文化特質(zhì)受地區(qū)社會(huì)文化的影響程度也有很大差異。每個(gè)國家文化中的集體主義、未來導(dǎo)向、不確定性規(guī)避等維度上的差異影響個(gè)人特質(zhì)的形成，也導(dǎo)致不同國家人的創(chuàng)新精神不一樣（Rossberger和Krause，2014）。雖然關(guān)于管理者文化特征的研究還很少，但已有學(xué)者進(jìn)行了區(qū)域文化差異對上市公司行為決策影響的研究，試圖解釋公司高管文化特征與區(qū)域文化特征如何相互作用進(jìn)而影響企業(yè)決策，并得出了一些重要結(jié)論，例如：當(dāng)企業(yè)CEO文化特征與企業(yè)所在地文化一致時(shí)，區(qū)域文化對企業(yè)創(chuàng)新效率產(chǎn)生顯著影響（張婷婷，2017）。

（2）管理者個(gè)人經(jīng)歷

管理者個(gè)人經(jīng)歷，尤其是早期生活經(jīng)歷對其人格形成以及行為決策有著重要影響。因?yàn)榍嗌倌陼r(shí)期正是價(jià)值觀、世界觀和人格形成的重要時(shí)期，這時(shí)的重大事件如災(zāi)難經(jīng)歷（大饑荒、大蕭條）、從軍經(jīng)歷、海外經(jīng)歷等對其人格特質(zhì)的影響重大，從而影響其在作為企業(yè)管理者時(shí)的決策行為。個(gè)人早期經(jīng)歷和創(chuàng)傷心理對個(gè)人成年后行為會(huì)造成長期影響，早期經(jīng)歷過經(jīng)濟(jì)大蕭條或者大饑荒困難的管理者往往更加厭惡風(fēng)險(xiǎn)，更傾向于采取保守的投資決策，因此容易投資不足，其所在企業(yè)投資水平和投資效率也較低（沈維濤和幸曉雨，2014）。早年經(jīng)歷過經(jīng)濟(jì)大蕭條的管理者更加厭惡債務(wù)，比較依賴內(nèi)部融資（Malmendier等，2011）。有從軍經(jīng)歷的管理者更加偏好風(fēng)險(xiǎn)，也有更強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)承受力，喜歡高風(fēng)險(xiǎn)和高收益的并購策略（賴?yán)瑁?017）。管理者的海外經(jīng)歷（如海外留學(xué)或者工作經(jīng)歷）使得管理者在其專業(yè)領(lǐng)域的眼界得到拓展，也對行業(yè)發(fā)展、世界經(jīng)濟(jì)狀況和國外先進(jìn)新技術(shù)有更深入的了解，有利于實(shí)施企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新行為。同時(shí)，文化差異和國外管理經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)也對管理者的思維產(chǎn)生碰撞，會(huì)拓展管理者的思維方式和認(rèn)知模式，增加管理者的開放度，加大企業(yè)研發(fā)投入，從而提升企業(yè)績效和創(chuàng)新績效（劉鳳朝等，2017）。

五、管理者特質(zhì)的影響效應(yīng)

關(guān)于管理者特質(zhì)的影響效應(yīng)主要包括管理者特質(zhì)對企業(yè)財(cái)務(wù)行為及其經(jīng)濟(jì)后果的影響。“先天”和“后天”共同造就的管理者特質(zhì)的個(gè)體差異使得每個(gè)人的認(rèn)知方式、思維模式、知識(shí)結(jié)構(gòu)、價(jià)值觀、信念等不同，從而影響管理者的行為和所做的公司財(cái)務(wù)決策（如資本結(jié)構(gòu)、投資行為等），進(jìn)而對企業(yè)績效、企業(yè)價(jià)值等經(jīng)濟(jì)后果造成的影響程度也不同。

1. 管理者特質(zhì)對企業(yè)財(cái)務(wù)行為的影響

企業(yè)財(cái)務(wù)行為與戰(zhàn)略決策緊密相關(guān)，在某種程度上決定著整個(gè)企業(yè)的命脈和可持續(xù)發(fā)展。財(cái)務(wù)行為涉及面廣，包括企業(yè)財(cái)務(wù)中的一些重大決策，如投資、融資、股利分配、資本結(jié)構(gòu)選擇、并購等。本文主要對本領(lǐng)域文獻(xiàn)研究的幾個(gè)主要財(cái)務(wù)行為（即投資決策、技術(shù)創(chuàng)新、資本結(jié)構(gòu)）進(jìn)行梳理和述評。

（1）管理者特質(zhì)對投資決策的影響

投資決策是公司財(cái)務(wù)中最重大的決策，投資的成敗關(guān)乎企業(yè)的存亡。而公司的投資決策權(quán)往往掌握在高層管理者手中，管理者特質(zhì)的差異使得管理者對投資風(fēng)險(xiǎn)的偏好、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力（呂文棟，2015）、決策模式等不同，從而導(dǎo)致所做出的投資決策結(jié)果不同，進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)后果。關(guān)于管理者特質(zhì)對投資行為的影響研究，有的學(xué)者通過管理者的人口特征，如年齡、性別、教育程度、職能背景等，探究其與總投資的關(guān)系（潘玉香等，2015）；也有些學(xué)者探究了管理者心理特征（如過度自信）對投資決策的影響（Lakshmi和Minimol，2016），管理者過度自信容易導(dǎo)致企業(yè)的過度投資（胡國柳和曹豐，2013；李云鶴，2014）。另有學(xué)者結(jié)合新興學(xué)科（如腦科學(xué)、神經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)等）的前沿知識(shí)和先進(jìn)技術(shù)（如功能性核磁共振fMRI等），通過研究經(jīng)濟(jì)決策的神經(jīng)基礎(chǔ)（如內(nèi)側(cè)前額葉等）與跨期選擇的關(guān)系來探秘管理者特質(zhì)對投資行為的影響過程（郭逸群，2016）。此外，大腦內(nèi)的神經(jīng)遞質(zhì)（如多巴胺、5-羥色胺、催產(chǎn)素等）也與人們經(jīng)濟(jì)及其他相關(guān)決策緊密相關(guān)（馬國慶等，2010）。

（2）管理者特質(zhì)對技術(shù)創(chuàng)新的影響

技術(shù)創(chuàng)新是實(shí)現(xiàn)技術(shù)進(jìn)步的重要途徑，也是經(jīng)濟(jì)增長和提升全要素生產(chǎn)效率的核心動(dòng)力（Romer，1986）。雖然技術(shù)創(chuàng)新能給企業(yè)帶來很大的價(jià)值，但是一般屬于高風(fēng)險(xiǎn)，而且需要長期進(jìn)行研發(fā)投資，因此管理者必須有較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力。管理者特質(zhì)的差異導(dǎo)致其風(fēng)險(xiǎn)偏好、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力以及創(chuàng)新的動(dòng)力（內(nèi)驅(qū)力）等不同，從而對企業(yè)的研發(fā)投入和技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生不同影響。有學(xué)者從管理者人口特征入手研究管理者特質(zhì)對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響，發(fā)現(xiàn)管理者年齡越小、任期越長（劉運(yùn)國和劉雯，2007）、學(xué)歷越高（郭婧，2016）、具有專業(yè)技術(shù)背景（余恕蓮和王藤燕，2014），企業(yè)的研發(fā)投入越高；另有學(xué)者從管理者心理特征入手研究管理者特質(zhì)對技術(shù)創(chuàng)新的影響，發(fā)現(xiàn)管理者過度自信會(huì)使企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入或R&D投資增加（林慧婷和王茂林，2014）。

（3）管理者特質(zhì)對資本結(jié)構(gòu)的影響

資本結(jié)構(gòu)是企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的一項(xiàng)重要指標(biāo)，狹義的資本結(jié)構(gòu)是指企業(yè)長期的股權(quán)資本與債權(quán)資本的構(gòu)成及其比例關(guān)系。良好的公司資本結(jié)構(gòu)有利于實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化和企業(yè)價(jià)值提升，而不同的管理者對資本結(jié)構(gòu)的偏好和決策亦不相同。學(xué)者們主要從管理者的心理特征（如過度自信等）、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征（年齡、性別、學(xué)歷等）以及個(gè)人早期生活或職業(yè)經(jīng)歷等方面研究了管理者特質(zhì)對資本結(jié)構(gòu)的影響。樂觀或者過度自信的管理者更加偏好高債務(wù)水平以及頻繁發(fā)行新債（Hackbarth，2008）。管理者的人口特征和個(gè)人經(jīng)歷也會(huì)影響其對資本結(jié)構(gòu)選擇的偏好。具有財(cái)務(wù)經(jīng)歷（擔(dān)任過財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)總監(jiān)、首席財(cái)務(wù)官、總會(huì)計(jì)師）的CEO由于其在財(cái)務(wù)知識(shí)上的專業(yè)素養(yǎng)以及財(cái)務(wù)管理的工作經(jīng)驗(yàn)，在所做財(cái)務(wù)決策之前更偏向從專業(yè)角度做理性分析，可以在一定條件下優(yōu)化企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)（姜付秀和黃繼承，2013）。另外，有過MBA教育經(jīng)歷的管理者，通過企業(yè)管理的理論知識(shí)和前沿理念的學(xué)習(xí)塑造其“風(fēng)險(xiǎn)偏好”特質(zhì)，從而提高企業(yè)負(fù)債水平（張亮亮等，2014）。另有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，管理者人口特征（如年齡、性別、任期、學(xué)歷、報(bào)酬等）（杜心宇，2013）和管理者心理特征（如過度自信等）（龔樸和張兆芹，2014）還會(huì)影響資本結(jié)構(gòu)調(diào)整速度。

2. 管理者特質(zhì)對企業(yè)經(jīng)濟(jì)后果的影響

管理者特質(zhì)對資本結(jié)構(gòu)、投資決策等企業(yè)財(cái)務(wù)行為產(chǎn)生重要影響，最終影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)后果（企業(yè)績效、創(chuàng)新績效和企業(yè)價(jià)值等）。

（1）管理者特質(zhì)對企業(yè)績效的影響

關(guān)于管理者特質(zhì)對企業(yè)績效的影響研究多以高階梯隊(duì)理論為基礎(chǔ)，從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征入手，研究管理者年齡、性別、任期、專業(yè)背景等對企業(yè)績效的影響。管理者的人口特征是管理者內(nèi)隱的價(jià)值觀、認(rèn)知方式、思維方式等的指示器，會(huì)導(dǎo)致管理者決策和行為的差異，從而影響企業(yè)行為和企業(yè)績效（Hambrick和Mason，1984）。高學(xué)歷管理者增加了管理者人力資本，提升了企業(yè)核心競爭力，實(shí)證研究證明其能給企業(yè)帶來更大的績效（何韌等，2010）。近年來，學(xué)者們從廣度上拓展了高階梯隊(duì)理論，引入了高管持股比例等變量，發(fā)現(xiàn)其與企業(yè)績效的關(guān)系顯著正相關(guān)（高雷和宋順林，2007）。也有學(xué)者從深度上拓展出管理者心理特征，如過度自信、自戀等，最近幾年出現(xiàn)的“高管心理資本”這一更有體系和經(jīng)典量表的新變量便是這一研究領(lǐng)域拓展的重要特征。高管心理資本可以顯著提高企業(yè)績效（Luthans，2004），而且風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為在其影響路徑中起部分中介作用（王迪等，2015）。除此之外，管理者特質(zhì)也會(huì)通過影響企業(yè)文化而對企業(yè)績效造成不同影響（O’Reilly等，2014）。

（2）管理者特質(zhì)對創(chuàng)新績效的影響

創(chuàng)新績效是用于衡量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的實(shí)施效果。學(xué)者們主要從企業(yè)管理者人口背景特征和個(gè)人經(jīng)歷、心理特征等方面研究管理者特質(zhì)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。例如高管海外經(jīng)歷可以改變管理者的知識(shí)特征，促使其吸收國外先進(jìn)的技術(shù)、知識(shí)理念和管理技能等，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績效的提高（黃婷和葛玉輝，2018）。管理者過度自信會(huì)增強(qiáng)其對技術(shù)創(chuàng)新投入的偏好，也對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著的正面影響（易靖韜等，2015；簡兆權(quán)等，2018）?？偟膩砜矗壳瓣P(guān)于管理者特質(zhì)對創(chuàng)新績效影響的研究成果還不多。

（3）管理者特質(zhì)對企業(yè)價(jià)值的影響

企業(yè)價(jià)值最大化是企業(yè)財(cái)務(wù)管理的最終目標(biāo)，管理者通過做出高質(zhì)量的財(cái)務(wù)決策幫助企業(yè)提升企業(yè)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。管理者背景特征，如教育背景、技術(shù)背景（王維等，2016）、持股比例（韓亮亮等，2006）等都會(huì)顯著影響企業(yè)價(jià)值。在管理者心理特征方面，大部分高管具有過度自信的特征，而過度自信有助于提升企業(yè)價(jià)值（田祥宇等，2018）。管理者風(fēng)險(xiǎn)偏好特質(zhì)也會(huì)影響企業(yè)價(jià)值，偏好高債融資的管理者，其企業(yè)資金流動(dòng)性較差，經(jīng)理人與股東之間的沖突減少，從而有利于提高企業(yè)價(jià)值（Hackbarth，2008）。

六、研究結(jié)論和展望

（一）研究結(jié)論

隨著行為經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為財(cái)務(wù)學(xué)逐漸被重視，近年來學(xué)術(shù)界基于財(cái)務(wù)視角的管理者特質(zhì)研究成果增長迅速。以往關(guān)于基于財(cái)務(wù)視角的管理者特質(zhì)的研究大多是基于行為經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，以高階梯隊(duì)理論和人力資本理論為基礎(chǔ)探析管理者特質(zhì)對企業(yè)財(cái)務(wù)行為及其經(jīng)濟(jì)后果的影響?？偟膩砜?，變量日益完善，從最初管理者人口特征拓展到心理特征，再到環(huán)境特質(zhì)和生物特征，使得該領(lǐng)域研究越來越深入和全面。本文基于圖1分析框架，分別對管理者特質(zhì)的內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)、研究演進(jìn)、研究層面、度量方式及影響效應(yīng)等進(jìn)行了文獻(xiàn)梳理和評述，可以由此清晰識(shí)別管理者特質(zhì)對企業(yè)財(cái)務(wù)行為及其經(jīng)濟(jì)后果的影響機(jī)制和路徑，全面深入理解新人力資本理論和公司財(cái)務(wù)理論在管理者特質(zhì)領(lǐng)域研究的新發(fā)展，有利于從財(cái)務(wù)視角深刻理解管理者資本作為有形生物資本的學(xué)術(shù)價(jià)值和實(shí)踐意義，以及在企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)、技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)績效等方面所發(fā)揮的越來越重要的影響。

（二）研究展望

管理者特質(zhì)研究視角日趨多樣化，融入的學(xué)科也越來越多。作為跨學(xué)科研究的重要領(lǐng)域，其未來研究前景十分寬廣?，F(xiàn)有文獻(xiàn)從廣度上所做的新變量拓展研究，如管理者早期經(jīng)歷、職業(yè)經(jīng)歷、政治關(guān)聯(lián)、持股比例等，以及從深度上所做的拓展，尤其用心理特征取代人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對管理者特質(zhì)制約企業(yè)行為和經(jīng)濟(jì)后果的機(jī)理研究，都使該領(lǐng)域的理論趨于完善，讓“黑箱”之謎漸漸揭開。當(dāng)然，這一探秘過程遇到了許多問題和挑戰(zhàn)，仍需要繼續(xù)拓展與深化?；谘芯繜狳c(diǎn)趨勢的分析結(jié)果，筆者認(rèn)為，有關(guān)管理者特質(zhì)財(cái)務(wù)性質(zhì)、研究層面、度量方式、影響效應(yīng)以及研究框架整合等方面的研究應(yīng)主要從如下六個(gè)方面進(jìn)一步深化。

1. 關(guān)于管理者特質(zhì)財(cái)務(wù)性質(zhì)的研究深化。管理者特質(zhì)是管理者人力資本的重要組成部分。從以往的文獻(xiàn)來看，以管理者特質(zhì)或特征為主題進(jìn)行的研究較多，而以管理者人力資本為主題進(jìn)行的研究較少。優(yōu)質(zhì)的管理者特質(zhì)組成高質(zhì)量的管理者資本，而高質(zhì)量的管理者資本對企業(yè)價(jià)值的增加有著積極的影響，管理者的所有特征（包括外顯特征和內(nèi)隱特征）都須以人為載體，附著于活生生的人體中，而衍化為人力資本的一部分，從而產(chǎn)生價(jià)值。未來研究應(yīng)著重理清管理者資本的概念、內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、特征等，深入探究管理者資本生成機(jī)制及其對經(jīng)濟(jì)后果的影響路徑，同時(shí)也為新人力資本理論的研究開辟新的路徑。

2. 關(guān)于管理者個(gè)體層面的研究深化。現(xiàn)有文獻(xiàn)從高管團(tuán)隊(duì)層面展開對管理者特質(zhì)的研究居多，而基于管理者個(gè)體層面的研究成果尚顯不足。學(xué)者們大多是從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征入手，通過高管團(tuán)隊(duì)傳記性和異質(zhì)性探索高管團(tuán)隊(duì)特征對企業(yè)財(cái)務(wù)行為和經(jīng)濟(jì)后果的影響，鮮有對高管團(tuán)隊(duì)心理特征、生物特征或環(huán)境特質(zhì)入手進(jìn)行的探究。關(guān)于管理者個(gè)體層面，除了研究成果最豐的人口特征研究之外，雖然學(xué)者們已經(jīng)從心理特征上進(jìn)行了一些深入的探索，但在管理者生物特征和環(huán)境特質(zhì)上的探索仍有較為廣闊的研究空間?；趥€(gè)體層面的管理者特質(zhì)研究潛力巨大，亟待學(xué)者們深入拓展。

3. 關(guān)于管理者特質(zhì)度量方式的研究深化。學(xué)者們所使用的變量和指標(biāo)尚多種多樣，未能形成準(zhǔn)確可靠的衡量體系和標(biāo)準(zhǔn)。如何更好地選擇和準(zhǔn)確衡量相關(guān)變量還需要學(xué)者們深入探究和發(fā)掘。具體問題主要包括：（1）人口特征與心理特征的替代和對應(yīng)關(guān)系尚需要做進(jìn)一步檢驗(yàn)。未來研究需要在管理者人口特征的變量選取上進(jìn)行更多的創(chuàng)新，更加全面準(zhǔn)確地表征管理者深層次特質(zhì)?？梢越Y(jié)合問卷和訪談等研究方法獲取一些創(chuàng)新變量，如管理者身體健康程度、運(yùn)動(dòng)偏好、跨專業(yè)教育背景、多崗位工作經(jīng)歷等。（2）目前的心理特征變量（如過度自信、自戀、核心自我評價(jià)等）比較單一和零散，應(yīng)該通過系統(tǒng)整合現(xiàn)有的心理特征變量，形成更加科學(xué)的研究框架和衡量體系。（3）已有人格特質(zhì)測量體系過于復(fù)雜，缺乏既準(zhǔn)確又高效實(shí)用的方法，未來研究應(yīng)根據(jù)人格特質(zhì)測量的多種方法，開發(fā)一套更加準(zhǔn)確、更加適用于此領(lǐng)域研究的新測量體系。自2004年Luthans將“心理資本”（包含自我效能感、希望、樂觀、堅(jiān)韌四個(gè)維度）引入管理領(lǐng)域以來，雖然學(xué)者們的關(guān)注度持續(xù)升溫，也發(fā)現(xiàn)了管理者心理資本對于個(gè)人績效、技術(shù)創(chuàng)新績效、企業(yè)績效等提升所起的重要的作用（高?？珊蛷垖毚?，2014），但這在某種意義上還只是對管理者心理特征的一個(gè)延伸和整合，而關(guān)于管理者心理資本方面的研究還顯不足，而這其實(shí)是非常有前景的一個(gè)研究分支或方向，也特別需要學(xué)者們從深度和廣度上予以拓展，增加符合條件的測量維度以完善理論框架體系。比如，可以嘗試將情緒智力等重要維度納入心理資本測量體系。

4. 關(guān)于管理者生物特征和環(huán)境特質(zhì)（尤其是文化特征）與公司財(cái)務(wù)決策行為及其經(jīng)濟(jì)后果關(guān)系的研究深化。從基因和腦科學(xué)的角度看，個(gè)體獨(dú)一無二的生物特征和個(gè)人經(jīng)歷等造成不同管理者的大腦內(nèi)部結(jié)構(gòu)和功能的差異，使得管理者的行為以及決策的神經(jīng)活動(dòng)基礎(chǔ)不盡相同。近年來，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和人類自我探索的不斷深入，一些新興學(xué)科如腦科學(xué)、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)、神經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)等如雨后春筍般涌現(xiàn)，并引領(lǐng)著學(xué)術(shù)前沿。如何更好地結(jié)合心理學(xué)、神經(jīng)科學(xué)等學(xué)科前沿技術(shù)（如功能性核磁共振成像技術(shù)）和各學(xué)科的新理論及研究方法（如實(shí)驗(yàn)研究方法等）去研究管理者特質(zhì)與企業(yè)財(cái)務(wù)行為及其經(jīng)濟(jì)后果的關(guān)系仍值得深入探索。而管理者文化特征其實(shí)是一個(gè)非常重要也很復(fù)雜的特征，社會(huì)文化環(huán)境和國家（或地區(qū)）間文化差異對管理者特質(zhì)的形成有著潛移默化的影響。尤其是在中國儒家特色文化背景下成長起來的企業(yè)家們，他們有何種文化特征共同點(diǎn)，又在哪些方面有重大差異，以及這其中的根源是什么，這些差異又是如何影響他們的決策行為的，如此等等相關(guān)問題都值得作進(jìn)一步探索。如何加入中國文化情景因素，構(gòu)建本土管理者特質(zhì)理論體系并進(jìn)行有深度的研究是該領(lǐng)域內(nèi)國內(nèi)外學(xué)者需要研究的重要課題。

5. 關(guān)于管理者特質(zhì)影響效應(yīng)范圍的研究深化。國內(nèi)外文獻(xiàn)主要集中于管理者特質(zhì)對投資決策、技術(shù)創(chuàng)新、研發(fā)投入等企業(yè)財(cái)務(wù)行為以及企業(yè)績效等經(jīng)濟(jì)后果的影響方面，而關(guān)于管理者特質(zhì)對資本結(jié)構(gòu)、盈余管理、股利政策等其他財(cái)務(wù)行為和創(chuàng)新績效、企業(yè)價(jià)值、企業(yè)成長等其他經(jīng)濟(jì)后果的影響相對較少。未來研究可以深入拓展管理者特質(zhì)對投資決策和技術(shù)創(chuàng)新等影響效應(yīng)的研究，如細(xì)分行業(yè)投資決策、雙元?jiǎng)?chuàng)新等。再就是，從各個(gè)視角加強(qiáng)管理者特質(zhì)對資本結(jié)構(gòu)、盈余管理、股利政策等其他財(cái)務(wù)行為和創(chuàng)新績效、企業(yè)價(jià)值、企業(yè)成長等其他經(jīng)濟(jì)后果的影響的研究。另外，關(guān)于研究管理者特質(zhì)對企業(yè)財(cái)務(wù)行為及其經(jīng)濟(jì)后果的影響機(jī)理的研究中，對中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究亦顯不足，亟待深化。

6. 關(guān)于管理者特質(zhì)研究框架整合的研究深化?，F(xiàn)有的研究大多從人口特征、心理特征、生物特征或環(huán)境特質(zhì)中的某一方面入手分析管理者特質(zhì)與企業(yè)創(chuàng)新、投資行為、績效等的關(guān)系，解釋的力度還不夠強(qiáng)，如果管理者心理特征更接近管理者根源特質(zhì)，那么人口特征應(yīng)該在某種程度上屬于心理特征的前因。而把管理者心理特征的“前因”、“后果”放在同一框架下研究的文獻(xiàn)還比較少。如何將管理者人口特征、心理特征、生物特征和環(huán)境特質(zhì)整合于同一框架下研究管理者特質(zhì)對企業(yè)財(cái)務(wù)行為及其經(jīng)濟(jì)后果績效的影響，以更加全面探究其影響程度和作用機(jī)制，還需要做更加深入的研究。雖然目前的研究還有很多缺陷和不足，但是隨著當(dāng)代科技的不斷進(jìn)步，社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)的跨學(xué)科融合發(fā)展，有關(guān)管理者特質(zhì)的財(cái)務(wù)學(xué)研究會(huì)取得更富有價(jià)值的研究成果。