陳穎

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的員工素質(zhì)也在逐漸提高。然而隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的與時俱進(jìn)，企業(yè)內(nèi)部人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，很多員工存在離職傾向，他們的辭職對企業(yè)的發(fā)展造成了很多不利影響，現(xiàn)如今這種現(xiàn)象有加劇的趨勢，不得不引起企業(yè)的關(guān)注。本文就社會員工和組織三個方面對員工離職的影響進(jìn)行分析，并且提出了一些建議。

關(guān)鍵詞：員工離職;影響因素

一、員工離職影響因素分析

（一）社會因素、組織因素、員工個人因素的綜合影響

員工離職的原因有很多，在這之中員工本身的原因是促使其離開工作崗位的主要因素，然而社會因素對于員工離職的影響也值得探討。企業(yè)的組織承諾是造成員工離職的最大原因，通過近幾年員工離職數(shù)據(jù)的調(diào)查，我們可以發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾占了員工離職原因的絕大部分，這和組織給員工的報(bào)酬和福利有關(guān)。社會層次決定了員工的薪酬，然而一些企業(yè)給員工的報(bào)酬和福利遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于了社會的平均水平，這就造成了員工的工作積極性大大降低，也就使得員工離職的數(shù)量逐漸增多。然而經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾不僅與員工個人的素質(zhì)有關(guān)，也與社會因素有關(guān)。在我國改革開放之后，員工的個人需求由解決溫飽問題上升到了提升生活質(zhì)量。隨著改革開放時間的推移，我國的經(jīng)濟(jì)格局逐漸改變，社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也更加成熟，這就使得一些新的問題逐漸暴露。

首先人們的生活水平盡管得到了改善，然而人們對于生活質(zhì)量的要求是無法得到滿足的，人們在滿足了當(dāng)前愿望之后又會產(chǎn)生新的愿望，而這些愿望的實(shí)現(xiàn)只能通過工作來滿足，當(dāng)人們主觀感受到自己當(dāng)前的工作不能滿足對生活水平提高的預(yù)想時，人們就會離開當(dāng)前的崗位去尋找更加符合自己設(shè)想的工作，就導(dǎo)致了員工的離職。

隨著改革開放對我國社會經(jīng)濟(jì)的影響逐漸顯現(xiàn)，人們在新的社會格局中對自己的地位很難理性的認(rèn)識。人們既想獲取一份穩(wěn)定的工作，又恐喪失了提升自己地位的機(jī)會。害怕因?yàn)樽约阂淮芜x擇的錯誤造成了終身遺憾。在這種惶恐之中人們會與身邊的同事朋友產(chǎn)生對比。這樣就會使他們越發(fā)想凸顯自己的地位與優(yōu)越。因此一些員工不停追尋更加有利于自己的崗位，催促著自己往更高的地位發(fā)展。[1]

在人們的溫飽問題得到了解決之后，人們對自己的生活產(chǎn)生了新的需求，例如安全保障問題。我國體制改革社會調(diào)查顯示，很多公眾已經(jīng)將安全保障設(shè)為最大的心理需求，在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建設(shè)過程中，越來越多的群眾呼吁政府和企業(yè)對他們的生老病死做出一些幫助，也就是說社保體系的建立已經(jīng)成為了必然的趨勢。目前我國很多企業(yè)都已經(jīng)給員工交納了各種保險(xiǎn)費(fèi)用，然而也有一些企業(yè)為了貪圖自己的利益節(jié)約成本忽略了這一項(xiàng)，使得員工在工作過程中不斷產(chǎn)生危機(jī)意識，久而久之他們對自身的生活保障產(chǎn)生了擔(dān)憂，就會離開當(dāng)前的崗位。

不僅如此，近幾年來我國一些企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)全球化的競爭力不從心，不得不面臨倒閉的風(fēng)險(xiǎn)，這使得員工的穩(wěn)定感大大降低，企業(yè)已經(jīng)不能給員工提供安全感，員工在工作過程中就會減少團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作積極性，他們認(rèn)為金錢才是當(dāng)前唯一可靠的。因此在招聘員工時給他們的承諾已經(jīng)不能獲取員工的信任，當(dāng)員工對企業(yè)沒有感情之后，很難再在當(dāng)前的崗位工作下去，有機(jī)會員工離開當(dāng)前的崗位將成為必然。

（二）員工個人因素對員工離職傾向的影響

每個員工都有自己的家庭責(zé)任感，他們在當(dāng)前的崗位工作主要原因是因?yàn)樗麄円袚?dān)家庭的責(zé)任，然而家庭責(zé)任感也是造成他們離職的主要因素。國內(nèi)外研究學(xué)者一致表明，當(dāng)前的崗位不能滿足員工承擔(dān)家庭責(zé)任的需要時，就會造成員工的離職。家庭責(zé)任感主要強(qiáng)調(diào)的是員工的婚姻狀況，因此員工的婚姻也是離職傾向的影響因素之一，這不僅與員工的自身有一定關(guān)系，也與員工所處的社會文化背景有聯(lián)系。例如，西方資本主義國家過度推崇個人主義，國家的福利非常完善，從一個人出生一直到其過世國家都會給予一定的福利補(bǔ)貼，因此他們需要承擔(dān)的家庭責(zé)任大大減少，故而他們的婚姻狀況決定了他們家庭的情況。然而我國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)的是血濃于水，不僅需要考慮到結(jié)婚問題，還要考慮到子女的撫養(yǎng)，父母的贍養(yǎng)等等。一份工作或多或少會對員工的生活產(chǎn)生不利影響，例如工作時間較長就會減少員工與家人相處的時間，工作薪資過低會使員工無法承擔(dān)繁重的家庭開支，因此家庭責(zé)任感越強(qiáng)的員工，他們的離職傾向就越高。[2]

不僅如此，員工的能力是造成員工離職傾向產(chǎn)生的原因之一，然而與其他的影響因素相比，員工的職業(yè)技能的影響力較小，國內(nèi)外學(xué)者研究表明，在公平競爭的情況下，員工的不同能力和機(jī)遇會使員工有不同的收入，然而我們通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國很多企業(yè)的用人還存在很多不合理的地方。員工的薪資水平發(fā)放的依據(jù)往往參照公平性原則較多而忽略了效率，一些能力較低，但是有背景的員工很容易得到晉升，并且獲取很高的工資，而那些真正有能力但是沒有背景的員工卻得不到晉升，使企業(yè)很多員工產(chǎn)生了離職傾向。然而真正人際交往能力強(qiáng)且勝任力強(qiáng)的員工，他們的離職傾向是很低的，因?yàn)樗麄兡軌蛲ㄟ^自己的能力滿足自身的生活需求，即便沒有背景，他們也能通過超強(qiáng)的人際交往能力獲取一席之地。

（三）組織因素對員工離職傾向的影響

我們不得不承認(rèn)，在分析組織因素對員工離職傾向的影響時，只有報(bào)酬和福利對員工的離職傾向影響顯著，而工作任務(wù)的難易程度，任務(wù)的重要性，工作的反饋程度，工作的穩(wěn)定性以及工作的公平性等等，對于員工離職傾向的影響是不明顯的。

組織因素對員工離職傾向的影響，國內(nèi)外有不同的研究策略，國外對于這一因素的影響主要基于企業(yè)的人力資源管理制度以及企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)。管理者和員工是互相規(guī)范的，雙方都有約束自己的能力，然而管理者的管理能力和價(jià)值取向?qū)τ趩T工的離職傾向具有決定性的影響員工的個人素質(zhì)。和價(jià)值在組織因素中沒有得到明顯的體現(xiàn)，如果一個管理者的管理方法或者管理理念給員工帶來了壓力，或者與員工的個人價(jià)值觀相違背，就會使員工在工作中的積極性大大降低，甚至感受到工作的痛苦，這必然會使他們產(chǎn)生離職傾向。然而這一說法對于我國一些正在轉(zhuǎn)型的企業(yè)來說是很難適用的，目前我國很多企業(yè)和組織的人力資源管理尚且不完善，存在著管理理念陳舊的現(xiàn)象，一些家長式的管理風(fēng)格在企業(yè)中十分明顯。通過對于一些企業(yè)和組織的員工進(jìn)行調(diào)查，我們不難發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對員工的信任程度和領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格對員工的工作滿意度有很大影響，因此不管企業(yè)的工作是否多樣性，任務(wù)是否給員工帶來了困難，甚至員工與員工之間存在沖突，這些對員工來說都不是很重要。然而我國很多企業(yè)和組織過分看中了這些，使得在員工的管理過程中舍本逐末，忽視了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理風(fēng)格對員工的影響，造成了員工離職傾向的產(chǎn)生。

二、降低員工離職傾向的幾點(diǎn)建議

（一）大力強(qiáng)化市場經(jīng)濟(jì)秩序與社會規(guī)范建設(shè)的力度

當(dāng)經(jīng)濟(jì)過份發(fā)達(dá)以及科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展時，人們的價(jià)值觀念也隨之發(fā)生改變。經(jīng)濟(jì)社會也產(chǎn)生了一些新的投機(jī)方式，例如金融投資等等，隨著這些新的投機(jī)方式的出現(xiàn)，一些違法行為也隨之產(chǎn)生，例如權(quán)錢交易行業(yè)壟斷正在不斷影響著人們的個人價(jià)值觀，也與我們宣揚(yáng)的社會主義核心價(jià)值觀相違背。一些有關(guān)系有背景的人，利用自身獨(dú)特的優(yōu)勢為自己的生活謀取利益，這就是生活中產(chǎn)生了很多不公平的現(xiàn)象，如果員工身處在這樣的環(huán)境中，很容易產(chǎn)生離職的傾向，故而當(dāng)前社會規(guī)范秩序的建立勢在必行，目的是為了建立一個公平競爭的社會環(huán)境，規(guī)范公眾的生活秩序，讓人們在工作之余享受到平等的待遇，人人都可以通過自己的勞動和自己承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)獲取相應(yīng)的回報(bào)，只有這樣才能夠使公眾心目中存在的很多問題得到有效的解決，從而減少他們的歷史傾向。[3]

（二）深化改革，加強(qiáng)制度創(chuàng)新力度

群眾內(nèi)心存在著一些浮躁的心理，當(dāng)然這也是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的短期內(nèi)的特有體現(xiàn)。然而如果社會缺乏長期的制度安排，也就是并不能向人們提供今后的社會發(fā)展信息，不能夠讓人們的收益獲取充分的保障，是這種短期行為是無法避免的。相比之下，人們追求短期利益的這種心理是一種必然心里同時也是一種非理性行為，當(dāng)諸多非理性同時發(fā)生時，這種行為就變成了理性行為。因此在制度的建設(shè)過程中，應(yīng)當(dāng)針對當(dāng)前人們的恐慌心理設(shè)立長期的制度安排，增強(qiáng)人們對社會發(fā)展的信心，同時還應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)制度的穩(wěn)定性，讓人們即便處在社會的轉(zhuǎn)型時期也能夠充分預(yù)測制度的變遷，只有這樣才能夠減少人們的短期投機(jī)心理，從整體上提高社會理性化程度，不斷使公眾的心理走向成熟。

（三）把好招聘關(guān)

在員工招聘之前應(yīng)當(dāng)設(shè)立詳細(xì)的計(jì)劃，并且要協(xié)調(diào)各個部門之間做出配合，企業(yè)在招聘時應(yīng)當(dāng)成立專門的招聘小組，了解各部門需要的人才類型，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的職位空缺有計(jì)劃的展開招聘活動，避免人力資源部門招聘到的人才不能為企業(yè)所用，從而浪費(fèi)了企業(yè)的成本。在招聘時應(yīng)當(dāng)注重員工的素質(zhì)，當(dāng)前很多企業(yè)的招聘工作已經(jīng)融入了比較先進(jìn)的測評工具，例如對員工的智力態(tài)度和能力都可以進(jìn)行測試，然而大多數(shù)企業(yè)在招聘時忽略了對員工家庭責(zé)任感的考慮，家庭責(zé)任感是影響員工離職傾向的主要責(zé)任之一，如果一個員工有較高的家庭責(zé)任感，那么他對崗位的要求也會很高，如果企業(yè)的崗位不能夠滿足員工的家庭需要，就會是員工離職。處于中年的員工正是需要承擔(dān)家庭責(zé)任的時候，他們不僅需要贍養(yǎng)老人也需要培養(yǎng)子女。對他們來說工作就要穩(wěn)定，也需要給他們提供一份合理的收入，因此這個年齡段的員工是離職傾向最小的，然而實(shí)際情況下，當(dāng)員工能勝任自己目前所處的崗位并且能夠獲得較高的報(bào)酬時，員工的工作積極性也會逐漸升高。除此之外，企業(yè)在招聘員工時，應(yīng)當(dāng)意識的員工參與應(yīng)聘的緣由，尤其需要考慮員工面試這份工作的原因，并且關(guān)注其過往的工作經(jīng)歷，如果一個員工的離職經(jīng)歷較多，企業(yè)就要慎重考慮。[4]

（四）提供有競爭力的經(jīng)濟(jì)保障

改革的過程是社會的優(yōu)化過程。然而我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展始終秉持著效益優(yōu)先的原則。這就意味著社會保障體系應(yīng)當(dāng)作為員工的安全網(wǎng)，讓員工在工作時沒有后顧之憂。當(dāng)員工有了社會保障之后，他們就會成為遵紀(jì)守法的社會成員，無論出于什么原因甚至社會格局的改變都不會影響他們的基本生活。隨著社會的不斷發(fā)展，社會保障體系的不斷健全與完善，他們的生活質(zhì)量也會隨之而不斷提高，當(dāng)一份工作能夠給員工帶來十足的保障之后，員工的離職傾向就會大大降低。

員工從事工作的主要原因是為了獲取金錢，因此對于員工來說，他們留在當(dāng)前崗位的主要原因是崗位提供的薪資水平能夠滿足其生活需求。目前我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是根據(jù)員工的績效來設(shè)定的，員工通過自己的努力和付出的精力可以獲取相應(yīng)的報(bào)酬。除此之外，企業(yè)還會給員工提供福利，也給他們提供升職加薪的機(jī)會來減少員工的離職傾向。然而企業(yè)考察員工的薪資水平時應(yīng)當(dāng)具有一定的競爭性，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的薪資狀況以及企業(yè)與外部行業(yè)的薪資狀況做對比，制定一個合適的薪酬制度，讓員工有提升自己的意識。當(dāng)員工在工作崗位上注入了過多的精力，并且付出了很多的努力，他們的離職傾向就會逐漸降低，然而設(shè)立升職加薪的標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該過高，要保證員工通過自己的努力能夠達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)，否則會使員工在多次失敗之后氣餒，反而會提升員工的離職傾向。在制定薪酬政策時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過職位評估來判斷職位對于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值，還應(yīng)當(dāng)考慮到員工在企業(yè)工作的時間長短，一些具有專業(yè)技能的特殊人才，他們的薪酬方案應(yīng)當(dāng)特殊化。企業(yè)設(shè)立薪酬制度的最終目的是讓員工與企業(yè)合二為一，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和凝聚力，這就意味著員工在享受自己勞動成果的同時，也應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的困難做出努力。適當(dāng)?shù)穆毼环治瞿軌驇椭鷨T工明確自身的責(zé)任，確立員工的工作目標(biāo)和任務(wù)，并且建立適合企業(yè)的薪酬和政策，讓員工對未來的工作抱有期望，只有這樣才能夠降低員工的離職傾向。

（五）建立完善的人力資源管理體系

雖然金錢對員工來說至關(guān)重要，然而并不是滿足了員工的金錢欲望就能夠提高員工對工作的滿意度，降低員工的離職傾向。企業(yè)在設(shè)立員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)之后，還應(yīng)當(dāng)考慮到企業(yè)工作目標(biāo)的設(shè)定，以及將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的個人價(jià)值充分相結(jié)合，給員工參與到企業(yè)決策中的機(jī)會，同時也應(yīng)當(dāng)創(chuàng)辦一些文娛活動，增強(qiáng)工作的趣味性，完善企業(yè)的人力資源管理體系。如果企業(yè)具備一個完善的人力資源管理體系，就能夠使員工感受到企業(yè)對自身的關(guān)注，增強(qiáng)員工對崗位的熱愛。不但如此，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，幫助他們設(shè)計(jì)生涯計(jì)劃，同時加強(qiáng)企業(yè)文化與員工個人價(jià)值觀的相結(jié)合，企業(yè)也需要給員工提供一些福利，例如退休人員的退休金等等。只有增強(qiáng)了員工的安全感，才能夠讓他們安心工作，感受到當(dāng)前崗位的穩(wěn)定。[5]

三、總結(jié)

綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)員工的離職傾向影響因素很多，這些因素隨時都有可能造成企業(yè)人才的流失。然而隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各大企業(yè)對人才的需求也不斷加強(qiáng)，要想緩解員工不斷離職的現(xiàn)象，就應(yīng)當(dāng)充分了解員工離職的原因，從社會因素組織因素和員工自身的因素出發(fā)，從根本上解決這一問題。首先，我國政府應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)社會制度的創(chuàng)新力度，其次應(yīng)當(dāng)促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)秩序的快速建設(shè)。從企業(yè)角度來說，在招聘時應(yīng)當(dāng)考慮員工的家庭責(zé)任感對員工離職傾向的影響。在此基礎(chǔ)上為員工提供強(qiáng)有力的社會保障和經(jīng)濟(jì)保障，在員工入職之后也應(yīng)當(dāng)完善人力資源管理體系籠絡(luò)人才，只有這樣才能減少員工的離職現(xiàn)象。

參考文獻(xiàn)

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