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        人力資源管理問(wèn)題研究

        2019-09-10 00:25:43莫文杰李勇
        青年生活 2019年35期
        關(guān)鍵詞:措施問(wèn)題

        莫文杰 李勇

        摘要:人力資源管理,是一人為中心的管理,是構(gòu)建現(xiàn)代化管理的必然選擇,對(duì)于企事業(yè)單位具有重要的意義。然而,現(xiàn)階段,我國(guó)的企事業(yè)單位中,在人力資源管理方面,依然存在一些問(wèn)題,基于此情,下文中,筆者將對(duì)其中存在的問(wèn)題做出分析,并提出幾點(diǎn)改進(jìn)措施,望對(duì)企事業(yè)單位的現(xiàn)代化管理構(gòu)建,有些許幫助。

        關(guān)鍵詞:人力資源管? ?問(wèn)題? ?措施

        引言

        所謂人力資源管理,是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下,通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,從而滿足用人單位當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需求。但現(xiàn)階段,觀念與重心的不合理,使得人力資源管理的功能難以有效發(fā)揮,人力資源無(wú)法有效利用,因此,如何扭轉(zhuǎn)這一現(xiàn)狀,將是值得企事業(yè)用人單位所深思其急需解決的重要問(wèn)題。

        一、人力資源管理問(wèn)題與不足

        1、管理中“拿來(lái)主義”的觀念的問(wèn)題

        “拿來(lái)主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病,也是現(xiàn)代國(guó)內(nèi)企業(yè)一貫的詬病?!坝杏?,為我所用。無(wú)用,為我所棄?!边@的確節(jié)省了企業(yè)一部分開(kāi)銷(xiāo)和短期利益,也無(wú)可厚非獲得了短期發(fā)展,見(jiàn)到了“拿來(lái)主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來(lái)主義”吧,只靠個(gè)別尖端人才或者高管來(lái)創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值簡(jiǎn)直是癡人說(shuō)夢(mèng),在法制逐漸健全和完全市場(chǎng)化的今天作為核心競(jìng)爭(zhēng)的人才資源不可能說(shuō)拿來(lái)就拿來(lái)說(shuō)丟掉就丟掉,這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績(jī)不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn),這點(diǎn)在許多外企中常有見(jiàn)到,外企的人力資源管理才真正做到了以人為本,他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心,正是如此,才有眾多的人才匯聚到外企中去,我想,外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪,事實(shí)上,我們個(gè)別私企,甚至國(guó)企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍,歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開(kāi)發(fā)水平。

        2、管理中重心的問(wèn)題和不足

        傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心,而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”,我以為“事”和“物”,應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等,這些是可以物化的東西,同時(shí),這也是過(guò)去人力資源管理部門(mén)重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢,我以為應(yīng)該是指人力部門(mén)對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話,那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理,仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來(lái)限制,否則,我們雖然稱以人為核心,但很可能會(huì)形成因人設(shè)事,因人而異的情況。我以為,現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng),形成一種公平、公正的激勵(lì)和分配機(jī)制,如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng),沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度,是不可能做到“以人為本”的。所以,從這個(gè)意義上說(shuō),“事”和“人”是同等重要的,或者說(shuō)是互為基礎(chǔ)的。

        二、人力資源管理改進(jìn)措施

        1、制訂人力資源計(jì)劃

        根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì),收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料,預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì),制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。

        2、人力資源成本會(huì)計(jì)工作

        人力資源管理部門(mén)應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門(mén)合作,建立人力資源會(huì)計(jì)體系,開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身,而且可以為決策部門(mén)提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。

        3、崗位分析和工作設(shè)計(jì)

        對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析,確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求,包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度;學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn);身體健康狀況;工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書(shū)面材料,這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。這種說(shuō)明書(shū)不僅是招聘工作的依據(jù),也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。

        4、人力資源的招聘與選拔

        根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū),利用各種方法和手段,如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過(guò)資格審查,如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查,從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人,再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試,如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選,確定最后錄用人選。人力資源的選拔,應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

        5、雇傭管理與勞資關(guān)系

        員工一旦被組織聘用,就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系,為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益,有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議,簽訂勞動(dòng)合同。

        結(jié)束語(yǔ)

        綜上所述,觀念和重心這兩點(diǎn)是當(dāng)前我國(guó)人力資源管理,暴露出的主要問(wèn)題,而對(duì)于這兩點(diǎn)文筆,筆者認(rèn)為,只要用人單位可以合理的制訂人力資源計(jì)劃,做好成本分析,并在崗位的選拔等方面多做思考,未來(lái)的人力資源管理,必定會(huì)成為提高企事業(yè)單位工作效率的基石。

        參考文獻(xiàn)

        [1]紀(jì)可妍.人力資源的彈性管理[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2019(10)

        [2]鄒俏.人力資源診斷的初探[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2019(1)

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