顧玲嘉

摘要：隨著人類文明的進(jìn)步，雇傭關(guān)系成為社會發(fā)展過程中的一種普遍現(xiàn)象，薪酬就成了影響企業(yè)等各種組織的重要事物。勞動者之所以愿意為企業(yè)投入自己的時間和精力，就是因為他們希望通過奉獻(xiàn)自己的個人價值得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報，而薪酬就是這種回報的主要體現(xiàn)。因此薪酬與企業(yè)人力資源管理密不可分，在企業(yè)人力資源管理過程中占據(jù)了核心地位。

關(guān)鍵詞：薪酬;人力資源管理

一、薪酬對員工的重要性

在企業(yè)的人力資源管理過程中，薪酬對于激勵員工和吸引人才都有重要的作用。首先，企業(yè)員工的薪酬水平反應(yīng)了企業(yè)核心競爭力的高低，科學(xué)的薪酬體系不僅能夠體現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理水平，同時也能夠減少企業(yè)內(nèi)部人員流動的現(xiàn)象，使員工產(chǎn)生歸屬感。企業(yè)只有使員工在工作過程中找到自我價值，才能夠充分激發(fā)員工的工作積極性。企業(yè)的薪酬制度同時也體現(xiàn)了企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)文化，對于企業(yè)來說，薪酬制度的設(shè)立沒有一個硬性的標(biāo)準(zhǔn)，而是應(yīng)當(dāng)根據(jù)外部環(huán)境的不斷變化和企業(yè)的發(fā)展階段改進(jìn)和完善。因此薪酬是貫穿于企業(yè)發(fā)展全過程的重要因素，在人力資源管理中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的提高，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從服務(wù)理念、服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)上升到了人才競爭層面，因此員工是推動企業(yè)發(fā)展的主體。員工在工作過程中會對薪酬產(chǎn)生以下幾個不同層次的需求，這些需求同時也能說明薪酬對員工的影響。

（一）生存和穩(wěn)定的需要

絕大多數(shù)的勞動者通過為企業(yè)和組織奉獻(xiàn)自己的技能和時間獲取唯一的收入來源，這對勞動者的日常生活和家庭正常運(yùn)轉(zhuǎn)都起到了至關(guān)重要的作用。首先薪酬對勞動者具有保障作用，這不僅僅體現(xiàn)在薪酬能滿足勞動者的日常衣食住行，同時他們在工作生活之余也需要支付子女的教育費(fèi)用、老人的贍養(yǎng)費(fèi)用、自我提升費(fèi)用以及娛樂費(fèi)用。除此之外，薪酬不僅能夠滿足勞動者當(dāng)前生存的需要，也是勞動者面臨各種風(fēng)險時的基本保障，例如疾病失業(yè)等突發(fā)狀況?？傊匠陮τ趩T工自身及其家庭都有很大影響，員工也希望通過不斷提高薪酬水平來使生活質(zhì)量保持穩(wěn)定或者上升。

（二）地位和尊重的需要

對于員工來說，薪酬也是一種信號傳遞的途徑，在生活過程中人與人之間的交流日益密切，不同地區(qū)的企業(yè)之間也來往頻繁，作為一種在市場上能夠得到絕大多數(shù)人承認(rèn)的信號，員工的薪酬高低能夠代表一個人的社會地位和生活層次。人們也可以根據(jù)一個人的薪酬來判斷它的居住環(huán)境、受教育程度以及生活狀況等等。在組織內(nèi)部薪酬水平的高低也代表了員工在企業(yè)的層次和地位，同時也是企業(yè)對員工個人價值的肯定，因此員工對薪酬的關(guān)注程度也反映了員工對自己社會地位的關(guān)注，同時也是他們渴望得到尊重的體現(xiàn)[1]。

（三）公平公正的需要

現(xiàn)如今企業(yè)內(nèi)部員工對薪酬標(biāo)準(zhǔn)公平公正的需求大大增高，尤其是在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域體現(xiàn)的尤為明顯。比起其他因素，金錢更容易進(jìn)行客觀的衡量與比較。員工在獲取薪酬時會于同級甚至上下級的員工進(jìn)行對比，來判斷自己所獲得的薪酬是否公平公正。薪酬也是員工在當(dāng)前職位上績效的體現(xiàn)，如果員工通過將個人產(chǎn)出與其他人進(jìn)行比較，繼而發(fā)現(xiàn)自己得到的薪酬并不公平時就會對他們的工作積極性有很大的影響，有些人會努力爭取薪酬的增加，然而有些人會選擇離職或者消極怠工。

（四）自我實現(xiàn)的需要

心理學(xué)家研究表明薪酬是員工在實現(xiàn)自我價值的過程中，對自己能力和天賦的肯定，通過獲得薪酬他們能夠獲取一定的自我滿足感，當(dāng)薪酬水平增長時，員工會通過更加努力的工作來提高自己的績效水平，從而證明自身的價值。高薪酬也是一個人發(fā)揮潛力的信號，在一定程度上能夠使員工達(dá)到一種工作自由的狀態(tài)，當(dāng)員工的薪酬水平能夠保證員工的日常生活和應(yīng)對風(fēng)險的能力，他們就不單純是為了生存工作，相反，他們是讓工作成為了生活過程中一件有意義的事情。

二、企業(yè)薪酬管理在人力資源管理中的現(xiàn)狀

（一）忽略了薪酬對員工的激勵作用

由于企業(yè)內(nèi)部的各個崗位性質(zhì)不同，因此薪酬的計算也存在差異，故而其內(nèi)部薪酬的差距普遍存在，企業(yè)要想加強(qiáng)對員工的激勵，主要就體現(xiàn)在發(fā)放獎金和提高工資兩個方面。然而一些企業(yè)在發(fā)展過程中存在資金不足的現(xiàn)象，尤其是一些中小企業(yè)和民營企業(yè)需要面臨大額的成本支出，一些領(lǐng)導(dǎo)者考慮到給員工加薪將消耗很大的成本，故而大大拉長了加薪的年限，甚至很多年都不給員工加薪。久而久之員工的生存成本不能得到保證，同時員工的個人價值也沒有在工作過程中得以體現(xiàn)，就會使員工的工作積極性大大降低，無法達(dá)到激勵的效果，同時還有可能錯失對企業(yè)發(fā)展有價值的人才，使企業(yè)錯過發(fā)展的良好機(jī)遇。

（二）薪酬內(nèi)部管理與外部競爭脫節(jié)

我國當(dāng)前很多企業(yè)在內(nèi)部崗位的設(shè)定上都存在著薪酬差距過大的現(xiàn)象，外部市場環(huán)境的薪酬水準(zhǔn)直接影響到企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定，如果企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與市場的薪酬水平差距過大，就會造成人才的流失。與此同時，如果企業(yè)不能完善職工福利，同時忽略了對員工的培訓(xùn)和工作環(huán)境的改善，都很難吸引人才保留人才。如果企業(yè)因為薪酬內(nèi)部管理不當(dāng)使自身與其他同行業(yè)的企業(yè)差距逐漸拉大，就會給社會傳遞一種當(dāng)前企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不景氣的現(xiàn)象，嚴(yán)重限制了企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展，最終企業(yè)會在愈發(fā)激烈的市場競爭中逐漸落后于同行企業(yè)從而面臨淘汰的危險。

（三）內(nèi)部薪資設(shè)定不公平

企業(yè)工作的有序開展需要各個部門在統(tǒng)一的工作目標(biāo)指引下共同合作進(jìn)行。然而企業(yè)內(nèi)部的不同部門、不同崗位或者相同部門、不同崗位的薪酬制定存在相似的現(xiàn)象，忽略了員工的個人價值對于企業(yè)發(fā)展的重要作用。雖然一些員工在同一個部門工作，這并不能意味著他們的價值完全相同，很多企業(yè)為了減少薪酬管理工作的復(fù)雜程度在制定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，將很多處在相同崗位的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的完全相同，這完全不能體現(xiàn)內(nèi)部薪資的公平性，人員薪酬分配的不公平會增加員工在工作中的不滿意情緒，也不利于員工留出優(yōu)秀的人才[2]。

（四）薪酬體系制度不合理

企業(yè)要想獲取經(jīng)濟(jì)利潤的快速增長以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)的建設(shè)，而薪酬是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，只有完善企業(yè)薪酬管理制度再結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展目標(biāo)不斷改進(jìn)，才能夠使企業(yè)核心競爭力不斷提高。然而現(xiàn)如今很多企業(yè)的薪酬體系制度建設(shè)并不合理，甚至有一部分企業(yè)忽略了薪酬在人力資源管理過程中的地位和作用，過分強(qiáng)調(diào)員工的績效，而忽略了薪酬對提升員工績效的重要作用。與此同時，一些剛起步的企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗不足，他們在制定薪酬體系是借鑒了一些大企業(yè)的經(jīng)驗，卻忽略了自身的實際狀況，一味的套用使他們無法應(yīng)對瞬息萬變的市場環(huán)境，只會帶來更大的風(fēng)險。

三、強(qiáng)化薪酬在人力資源管理中地位的措施

（一）建立規(guī)范的考核制度

員工的工作績效是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的根本，因此企業(yè)在員工的日常工作中，可以傳遞以下信息：員工要想獲得更高的薪酬就必須創(chuàng)造更高的績效，使薪酬與績效之間建立密切的聯(lián)系，重視薪酬在人力資源管理中的地位與作用，員工既可以通過提前完成任務(wù)提高業(yè)績也可以通過超額完成業(yè)務(wù)量提升業(yè)績，只有這樣才能夠加強(qiáng)薪酬在人力資源管理中的激勵作用。企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，需要制定不同的薪酬制度，這不僅能夠激勵員工的工作積極性，還能夠控制企業(yè)的薪酬成本，更能體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平性。

（二）明確企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制

對于企業(yè)內(nèi)部的工作崗位各有不同，員工的個人能力也存在差異，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定不同的工資薪酬體系。首先應(yīng)當(dāng)是薪酬的分配與企業(yè)目標(biāo)相匹配，在此基礎(chǔ)上也要考慮到市場同行業(yè)的薪酬水平，參考其他相似崗位的薪酬待遇。與此同時，也要考慮到企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r和資金能力，企業(yè)如果想吸引更多的人才，就需要不斷完善內(nèi)部薪酬分配機(jī)制，讓員工在企業(yè)中獲得公平的薪酬待遇。在實力允許的情況下，企業(yè)要通過提高薪酬水平在人才競爭中體現(xiàn)出一定的競爭力。在完善薪酬水平的同時，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)對員工的自身能力提出明確的要求，使員工明白工作職責(zé)、工作能力與薪酬正方向掛鉤，讓員工能夠正確看待自身的條件[3]。

（三）對工作績效做出系統(tǒng)評價

職位評價是企業(yè)考核員工績效的最主要的手段，同時也是薪酬水平制定的首要依據(jù)，當(dāng)前企業(yè)采取的職位評價方法主要有要素記點(diǎn)法和海氏評分法兩種。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)的績效管理應(yīng)當(dāng)以職位評價數(shù)據(jù)、員工獎懲記錄和員工培訓(xùn)考核結(jié)果為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上得出績效考核的結(jié)果，并作為薪酬管理的重要依據(jù)，只有這樣才能夠提現(xiàn)職工工資薪酬分配公平公正的原則，同時職工評價的設(shè)置能夠使外界對企業(yè)的薪酬水平有一個明確的界定，以便于外部人才加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部的了解，同時也使管理者更加了解職工的薪酬需求，減少員工對企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的質(zhì)疑，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工彼此信任，使員工能夠更好地完成企業(yè)目標(biāo)[4]。

四、總結(jié)

在人力資源管理過程中，薪酬管理發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，它不僅能夠激勵員工為企業(yè)工作，同時也能提高員工的工作效率，薪酬反映出來的信息能夠為企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的人才。然而當(dāng)前企業(yè)人力資源管理過程中，對薪酬的重視程度仍然不夠，甚至一些企業(yè)完全忽視了薪酬的重要作用，這對企業(yè)的發(fā)展是極為不利的，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)前企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r，制定合理的薪酬體系，完善企業(yè)內(nèi)部薪酬管理，只有這樣才能夠使企業(yè)往長遠(yuǎn)方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]葉琍娟.薪酬激勵在單位人力資源管理中的作用[J].人力資源管理，2018，No.140（05）：93.

[2]石娜.薪酬管理在人力資源中的作用[J].《現(xiàn)代企業(yè)文化》，2015（8）：123-123.

[3]高永曰.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].南方農(nóng)機(jī)，2017（12）

[4]苗積良.淺析薪酬在人力資源管理中的地位[J].科技資訊，2010（11）：187.