余群建

[摘要]加強對90后審計人員的培養(yǎng)和管理，對審計團隊來講已刻不容緩。本文結(jié)合團隊建設(shè)與管理經(jīng)驗，針對 90 后審計人員性格特征分析、激勵需求改變以及審計團隊領(lǐng)導(dǎo)者管理理念和模式，提出具體見解和思路。

[關(guān)鍵詞] 90后? ? 審計團隊? ? 建設(shè)? ? 管理

隨著時代的發(fā)展，90后審計人員在內(nèi)部審計團隊中已逐漸成為主力，對他們的培養(yǎng)和管理已刻不容緩。

一、把握90后審計人員的性格特征

一是自我意識較強，心理較敏感。作為審計團隊負責人，在與90后審計人員交流溝通或工作指導(dǎo)時，要充分利用“三明治”溝通法則，給他們“面子”，同時不能太看重自己的“面子”。

二是喜歡新鮮事物，看不慣“老古董”。與90后審計人員在一起時，不要總講過去，要多研究現(xiàn)在，共同探討未來，要讓他們覺得領(lǐng)導(dǎo)和他們是“一路人”。

三是職場游戲規(guī)則要求“公開、公平、公正”。喜歡把話放在“臺面”上講，做得好應(yīng)該有獎勵，做得差應(yīng)該處罰。不找借口，執(zhí)行力強。

四是對網(wǎng)絡(luò)依賴程度較高。對一些開拓性或創(chuàng)新性工作，會高度依賴網(wǎng)絡(luò)。生活中也高度依賴智能手機，能熟練運用各種智能化設(shè)備或APP。

二、摘除審計團隊領(lǐng)導(dǎo)者的“有色眼鏡”

本文對近百位90后企業(yè)內(nèi)審人員的離職原因和近30位企業(yè)審計部門經(jīng)理下屬員工的離職原因進行了調(diào)查及對比分析。

由于離職原因比較多，本文選取5項大家比較認同的原因進行分析，結(jié)果見表1。

從調(diào)查結(jié)果分析得出，審計團隊領(lǐng)導(dǎo)者與90后審計人員的認知存在差距。其中“對上司不滿意”和“工作強度太大”兩項的認知，差距頗大。

調(diào)查數(shù)據(jù)也表明，建設(shè)一支優(yōu)秀的90后審計團隊，團隊領(lǐng)導(dǎo)非常重要。90后審計人員每天面對領(lǐng)導(dǎo)，職場直觀感覺也來自領(lǐng)導(dǎo)。

同時，調(diào)查數(shù)據(jù)也說明，90后審計人員離職并不是懼怕工作強度，而是認為工作自己喜歡就可以，工作強度與難度也可以接受;正是審計團隊領(lǐng)導(dǎo)的誤解，指導(dǎo)工作時常戴“有色眼鏡”，成為導(dǎo)致90后審計人員離職的重要原因。

三、改變對90后審計人員的管理模式

90后自出生起，馬斯洛需求層次理論的最低層次“生理需求”已不再是問題，所以對其進行單一的物質(zhì)激勵已過時，需要更多的價值認可，即在工作中獲得尊重。

職場里的90后主要存在兩個特點：一是不再為薪酬工作，對物質(zhì)和金錢的訴求降低;二是不服從權(quán)威和管制，以往傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次論，對他們來講已經(jīng)“過時”。

如果審計團隊領(lǐng)導(dǎo)者還是使用傳統(tǒng)管理模式（控制模式，即用命令或懲戒的形式控制下屬什么可以做，什么不可以做），勢必導(dǎo)致人員流失;就算不流失，也無法讓90后審計人員“志愿”付出“腦”和“心”。因此，對90后審計人員的管理，團隊領(lǐng)導(dǎo)者必須學會采用“賦能”的激勵模式。這種激勵模式包括薪酬激勵、股權(quán)激勵、平臺激勵、愿景激勵等，其理論原理是“長板效應(yīng)”，即審計人員的績效產(chǎn)生于其能力或技能“最長的板”。審計團隊領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)學會肯定和贊賞90后審計人員，使他們從“控制”模式的“要我做”，變成“激勵”模式的“我要做”。

四、學會對90后審計人員進行激勵

要留住90后審計人員并建設(shè)好90后審計團隊，團隊領(lǐng)導(dǎo)者必須進行以下四方面激勵：

一是給90后審計人員做事的機會。做事的機會不是隨便讓其做什么事情，而是讓其做自己感興趣的事情，干自己擅長的事情。每個審計人員的性格和能力不同，比如，有些審計人員溝通能力不強，就讓其負責審計稽核模塊;有些審計人員交流溝通能力較強，就讓其負責審計訪談模塊;有些審計人員文字組織能力較強，就讓其承擔審計報告編制模塊。無論做什么，審計團隊領(lǐng)導(dǎo)者都要發(fā)揮其所長。

二是敢于給90后審計人員“試錯”的機會。作為審計團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，要鼓勵90后人員進行審計模式、審計思路、審計方法、審計領(lǐng)域等方面的創(chuàng)新。有創(chuàng)新就會有失敗，失敗的責任由審計團隊領(lǐng)導(dǎo)者承擔，這是審計團隊領(lǐng)導(dǎo)者的“格局”。要做到審計成果是下屬的，審計事故責任是領(lǐng)導(dǎo)的。不然會造成“多做多出錯，少做少出錯，不做不出錯”的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)者帶出的就不是審計團隊，而是審計團伙！

三是給90后審計人員“掙錢”的機會。錢對90后審計人員不是首要的，但也是重要的，薪酬不僅是“勞動所得”，對于90后審計人員來說，“薪酬是身份和地位，薪酬是差距，薪酬是動力”。在一定程度上，薪酬就是90后審計人員的“面子”。所以，審計團隊領(lǐng)導(dǎo)者要采用多種方式為其爭取更多福利待遇。

四是給90后審計人員“成長和發(fā)展”的機會。這要求審計團隊領(lǐng)導(dǎo)者給90后審計人員搭建“平臺”，滿足90后審計人員的“成就感”，這是驅(qū)使90后審計人員取得“最佳與成功”的動力，也是其拼搏的動力;同時滿足90后審計人員的“權(quán)力需求”，這是90后審計人員的“最高”層次需要，他們的信條是“不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友”;滿足90后審計人員的“歸屬需求”，90后審計人員也需要“與他人有人際關(guān)系交流”。解決了“是為工作而生活，還是為生活而工作”的問題，勞動關(guān)系也必將從雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹匣锶岁P(guān)系。

五、淬煉90后審計人員的“逆商”

90后的“玻璃心”確實普遍存在，這與他們從小受到的教育和成長環(huán)境有很大關(guān)系。巴頓將軍說：“衡量一個人成功的標志，不是看他登到頂峰的高度，而是看他跌到低谷的反彈力?！薄独菆D騰》中曾描述到，北方的獵人捕捉野獸會在草原上設(shè)置一種捕獸夾，它能夠牢牢夾住野獸的腿，但卻很少能捕到狼。這是因為狼一旦發(fā)現(xiàn)被夾住無法逃生后，就會把被夾住的腿咬斷逃生，這個細節(jié)與“壯士斷腕”是一個境界。

90后在職場上，想要的太多，而現(xiàn)實很多時候卻比較“骨感”。作為90后審計團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，要教育其學會“舍得”，即“有得必有舍”，要在職場有所成就，在該拼搏的年齡段，就要放棄休息時間給自己充電學習，而不是玩游戲和看電影。

六、改變審計團隊領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念

互聯(lián)網(wǎng)時代的分工與協(xié)作模式即“專業(yè)的事情，讓專業(yè)的人去做”。審計團隊領(lǐng)導(dǎo)者要做的就是“鏈接”專業(yè)審計人員，發(fā)揮審計人員的專業(yè)優(yōu)勢，完成審計任務(wù)，充分發(fā)揮審計團隊的分工與協(xié)作作用，領(lǐng)導(dǎo)者的職責就是做一名優(yōu)秀的組織者。帶領(lǐng)90后審計團隊，必須要做好三個方面的管理：

一是指引得了方向。審計團隊領(lǐng)導(dǎo)者能把團隊帶到哪個層次？是僅僅做事后審計監(jiān)督職責的“干事層面”，還是做事前審計咨詢功能的“參謀決策層面”？不同層面代表著審計團隊在管理當局眼中的地位和功能，“有為才能有位”。

二是給得了方法。審計團隊領(lǐng)導(dǎo)者要為團隊成員解決難題和困難。管理學認為，領(lǐng)導(dǎo)就是解決問題的人，如果領(lǐng)導(dǎo)者對下屬提交的問題不能解決或不想解決，那么團隊就會潰散。作為審計團隊領(lǐng)導(dǎo)者，不能回避團隊中的任何問題。當然有些下屬可以自己解決的問題，領(lǐng)導(dǎo)者就不要“越俎代庖”。

三是凝聚得了人心。人心非常重要，“人心齊，泰山移”，如何凝聚人心？第一招是給薪酬和平臺。馬云說：“員工離職，要么錢沒到位，要么心受委屈了。”第二招是給愿景。沒有愿景就像心靈在流浪，有愿景才有目標，有目標才有希望，有希望才有驅(qū)動力。第三招是領(lǐng)導(dǎo)者自身具有魅力。尼克松說過，“領(lǐng)導(dǎo)者必須要有追隨者，才能稱之為領(lǐng)導(dǎo)”，古人言“士為知己者死”，就是指的領(lǐng)導(dǎo)者自身魅力。

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