謝昕琰

摘 要：通過對相關(guān)理論方法和文獻進行系統(tǒng)分析，運用實證分析和案例研究深入剖析組織屬性對大型企業(yè)突破性創(chuàng)新的作用機理，引入知識探索和知識利用兩種知識獲取模式作為中介變量構(gòu)建“組織屬性-知識獲取-突破性創(chuàng)新”概念模型，并運用結(jié)構(gòu)方程模型對長三角區(qū)域突破性創(chuàng)新活躍的大型企業(yè)進行實證研究。研究結(jié)果表明：控制導向組織屬性與知識探索負相關(guān)，與突破性創(chuàng)新負相關(guān);柔性導向組織屬性與知識探索正相關(guān)，與突破性創(chuàng)新正相關(guān);知識探索與突破性創(chuàng)新正相關(guān)，在組織屬性與突破性創(chuàng)新之間起部分中介作用;控制導向組織屬性與知識利用正相關(guān)。在中國情境下，柔性導向下的風險承擔和組織冗余對知識利用的影響作用不顯著，知識利用對組織屬性與突破性創(chuàng)新之間的中介效應(yīng)不顯著。

關(guān)鍵詞：組織屬性;突破性創(chuàng)新;知識獲取模式;影響機理

文章編號：2095-5960（2019）06-0076-09;中圖分類號：F270;文獻標識碼：A

一、引言

隨著經(jīng)濟全球化和一體化的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，給大型企業(yè)參與全球競爭帶來嚴峻的挑戰(zhàn)。突破性創(chuàng)新對于企業(yè)技術(shù)架構(gòu)與組件的雙重變革有著重要的意義，是實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的破局之舉。企業(yè)突破性創(chuàng)新與組織屬性密切相關(guān)，特定的組織屬性能夠幫助企業(yè)合理配置資源和新技術(shù)以實現(xiàn)突破性創(chuàng)新。

突破性技術(shù)創(chuàng)新從想法萌生到最終實行全面突破需要經(jīng)歷非常復(fù)雜的過程，與組織中眾多的因素存在關(guān)聯(lián)。學者們從不同角度對不同階段創(chuàng)新的關(guān)鍵影響因素進行了研究。Bailey & Christopher通過實例研究證明了組織因素以及組織之間的溝通、員工的知識背景對產(chǎn)生突破性創(chuàng)新都有影響，并指出這些因素如果被重視會增加突破性創(chuàng)新的成功率。[1]孫圣蘭和魯漢玲運用經(jīng)濟學相關(guān)理論、組織理論和創(chuàng)新理論對即有企業(yè)實施突破性創(chuàng)新的困境進行了分析，指出企業(yè)內(nèi)部突破性創(chuàng)新的主要影響因素包括沉淀成本、組織結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新流程。[2]Crocket等探討了企業(yè)愿景、態(tài)度、控制，管理團隊的視野、經(jīng)驗、集體效能、互動等組織層面要素對突破性技術(shù)創(chuàng)新的影響。[3]羅仲偉等構(gòu)架了一個基于組織動態(tài)能力、技術(shù)范式和創(chuàng)新戰(zhàn)略行為之間半交互影響的理論框架，通過整合與迭代微創(chuàng)新最終實現(xiàn)突破性技術(shù)創(chuàng)新和價值創(chuàng)造。[4]

盡管學者們基于各個角度對組織屬性與突破性創(chuàng)新的關(guān)系做了較為深入的研究，并探討了這些因素對于突破性創(chuàng)新的影響，但研究成果較為零散，未能系統(tǒng)性地歸納這些屬性對于突破性創(chuàng)新起作用的根本原因。因此，本文在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、資源、企業(yè)家精神等方面出發(fā)，基于組織屬性的“計劃性”和“隨機性”觀點將組織屬性劃分為控制導向和柔性導向，并選取了集權(quán)化、正規(guī)化、風險承擔、冗余資源四種最為典型的組織屬性，探討其對突破性創(chuàng)新的作用機理。

二、理論模型的提出

在全球競爭日益激烈的時代，突破性創(chuàng)新被認為是企業(yè)重塑市場地位，獲取和保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要基礎(chǔ)。突破性創(chuàng)新由于締造了全新的技術(shù)軌道和經(jīng)濟范式，能夠?qū)ΜF(xiàn)有技術(shù)和產(chǎn)品產(chǎn)生巨大的顛覆作用，后發(fā)企業(yè)能夠通過突破性創(chuàng)新，動搖大型企業(yè)的競爭力基礎(chǔ)，終結(jié)絕對壟斷，從而開辟全新市場。[5]

隨著突破性創(chuàng)新對于企業(yè)、行業(yè)甚至國家的重要意義越發(fā)凸顯，學術(shù)界對于突破性創(chuàng)新研究的關(guān)注度也越來越高。大量研究表明，豐富的組織資源和相關(guān)知識的獲取是企業(yè)突破性創(chuàng)新實踐獲得成功的關(guān)鍵[6]，然而各種組織屬性對于突破性創(chuàng)新所起的作用卻并非都是積極的，而是表現(xiàn)為“促進”或“抑制”兩種相反的作用[7]。在規(guī)模龐大的領(lǐng)袖企業(yè)里，組織流程僵化（集權(quán)化、正規(guī)化）是導致企業(yè)突破性創(chuàng)新實踐失敗的主要原因。而承擔風險、冗余資源等屬性則由于鼓勵員工探索創(chuàng)新理念、資源配置上的傾斜等行為而促進了企業(yè)的突破性創(chuàng)新。[8]

因此，本文在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、資源、企業(yè)家精神等方面出發(fā)，基于組織屬性的“計劃性”和“隨機性”觀點將組織屬性劃分為控制導向和柔性導向，并選取了集權(quán)化、正規(guī)化、風險承擔、冗余資源四種最為典型的組織屬性，探討其對突破性創(chuàng)新的作用機理。此外，知識是突破性創(chuàng)新最重要的基礎(chǔ)，也是企業(yè)保持持久性競爭優(yōu)勢的核心資源，尋求競爭優(yōu)勢的企業(yè)領(lǐng)導者們，將不得不考慮哪些特定的組織屬性會有助于他們進行合理的知識獲取，從而驅(qū)動突破性創(chuàng)新而受益。由此，為深入揭示組織屬性作用于突破性創(chuàng)新的內(nèi)在機制，本文嘗試引入知識探索和知識利用兩種知識獲取模式作為中介變量進行研究，闡釋組織屬性與突破性創(chuàng)新之間的作用機制，為企業(yè)提升突破性創(chuàng)新能力，實現(xiàn)可持續(xù)成長提供理論和實踐指導。

三、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）控制導向組織屬性與突破性創(chuàng)新

以往研究表明，企業(yè)突破性創(chuàng)新與組織屬性密切相關(guān)，特定的組織屬性能夠幫助企業(yè)合理配置資源和新技術(shù)以實現(xiàn)突破性創(chuàng)新。熊彼特早在1950年就提出，為了維持企業(yè)的生存和發(fā)展，創(chuàng)造性破壞是必不可少的，而作為創(chuàng)造性破壞的前提，伴隨內(nèi)外部環(huán)境不斷變化的組織屬性是尤其需要重點關(guān)注的因素。從組織設(shè)計的角度而言，企業(yè)的規(guī)模、成立年限、組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化、戰(zhàn)略計劃、對風險的態(tài)度、組織冗余資源等屬性和企業(yè)突破性創(chuàng)新的關(guān)系最為密切。[6]

突破性創(chuàng)新不僅與單個組織屬性相關(guān)[9]，事實上更與各種屬性的組合產(chǎn)生的效果密切相關(guān)。換言之，對組織屬性進行合理的分類更有助于明悉組織屬性對突破性創(chuàng)新的作用機制。Nonaka等將組織分為官僚型導向和團隊型導向，認為官僚型導向的組織具備明確的職能定位、戰(zhàn)略計劃、標準的政策方針等屬性，團隊型導向的組織則具備信息共享、群體互動等屬性。[10]Walton 將組織分為控制基礎(chǔ)導向和承諾基礎(chǔ)導向，前者在組織的管理與架構(gòu)方面專注于控制，后者則專注于創(chuàng)造員工承諾的文化等。[11]由此將組織屬性劃分為控制導向和柔性導向，控制導向強調(diào)可預(yù)測性、可控性和效率，相應(yīng)的組織屬性包括集權(quán)化、正規(guī)化;[12]柔性導向則允許企業(yè)活動過程中的隨機應(yīng)變，強調(diào)自發(fā)性、不可控，相應(yīng)的組織屬性包括風險承擔、組織冗余資源。上述分類思想具有一定的共通性，并體現(xiàn)出組織內(nèi)部行為的“計劃性”和“隨機性”兩種特征。從廣義上來說，組織的所有行為都基于該框架之下延展而來，即計劃性行為和隨機性行為同時促成了組織的日常運轉(zhuǎn)，并對企業(yè)的突破性創(chuàng)新實踐產(chǎn)生影響。那么，這種影響作用究竟如何體現(xiàn)？ 本文嘗試從組織屬性的角度展開探討，將組織屬性劃分為雙元導向——控制導向和柔性導向，相應(yīng)的組織屬性則選取了最具代表性的集權(quán)化、正規(guī)化、風險承擔和組織冗余資源等四種典型屬性。

“控制”一詞可以定義為管理者指揮、激發(fā)和鼓勵組織成員按照期望的方式達成企業(yè)目標的任何過程。具體而言，控制導向組織屬性強調(diào)組織行為應(yīng)當是可預(yù)測的、高效的。組織內(nèi)的各部門應(yīng)當有相對正式化的角色和職責，相對集中的程序和職能結(jié)構(gòu)，并始終以效率為導向。Aiken等學者首先提出，這種控制行為一般通過集權(quán)化和正規(guī)化兩種屬性表現(xiàn)出來，這種觀點也被后續(xù)的研究廣泛采用。

集權(quán)化反映了組織中決策權(quán)集中于高層管理者的程度。對于集權(quán)化與突破性創(chuàng)新的關(guān)系，國內(nèi)外學者分別從不同角度進行了研究。Laura B.Cardinal認為，集權(quán)化使組織中溝通的渠道變窄，限制了組織成員間知識和信息的交流和共享，抑制了新思想和新創(chuàng)意的產(chǎn)生，最終阻礙了非常規(guī)解決方案的形成。這與突破性創(chuàng)新所要求的“創(chuàng)造性破壞”，打破常規(guī)的思維模式，開辟全新的技術(shù)路徑正好相反。此外，采取集權(quán)化控制的組織經(jīng)過長期發(fā)展，容易形成內(nèi)部的“防御程序”，使組織成員不能挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，不敢和高層管理者持不同意見，突破性創(chuàng)新的觀點同樣難以產(chǎn)生。

正規(guī)化則反映了組織使用正式的規(guī)章制度來規(guī)范員工角色、職責、流程和績效標準的程度。由于任何一種突破性創(chuàng)新的努力都意味著全新的組織活動，這是既定的規(guī)章制度無法指導和規(guī)范的，因此正規(guī)化不利于突破性創(chuàng)新。此外，正規(guī)化的組織要求成員遵守既定的規(guī)則和工作流程，易使組織環(huán)境缺乏彈性，組織成員習慣于按照既定模式作出反應(yīng)，很難打破常規(guī)或者脫離原有的組織路徑，因此不利于突破性創(chuàng)新的產(chǎn)生。

綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H1：集權(quán)化與突破性創(chuàng)新負相關(guān)。

H2：正規(guī)化與突破性創(chuàng)新負相關(guān)。

（二）柔性導向組織屬性與突破性創(chuàng)新

在組織理論研究中，“柔性”一詞一般指組織通過變化適應(yīng)新情況和環(huán)境的能力。Ansoff 1965年提出，企業(yè)柔性越來越成為企業(yè)的核心能力。Eppink則認為柔性是一種組織特征，能夠提高組織面對外部變革的應(yīng)對能力，或者提供為變革作出及時反應(yīng)的有利條件。基于此，本文認為柔性導向組織屬性應(yīng)當具備快速適應(yīng)動蕩環(huán)境，抵御不確定性帶來的風險的功能?；赒uinn & Rohrbaugh等人的研究成果[13]，本文選取了最具代表性的風險承擔和組織冗余兩種屬性作為研究對象探討其與突破性創(chuàng)新的關(guān)系。

在創(chuàng)新理念市場化的過程中，由于環(huán)境動蕩性帶來的各種風險要求企業(yè)必須具備高超的風險管控能力，因此對待風險的態(tài)度成為最重要的組織屬性之一。承擔風險的內(nèi)涵在于允許組織將資源分配給不確定回報率的項目。突破性的技術(shù)或產(chǎn)品開發(fā)的過程必然意味著不確定性、高風險性的產(chǎn)生，而承擔風險的組織屬性能夠激勵成員們不懼失敗，探索創(chuàng)新理念，從而提高突破性創(chuàng)新成功的機率。畢竟對于企業(yè)管理者而言，他們的任務(wù)不是阻止風險，而是使企業(yè)具備從失敗中快速恢復(fù)的能力。因此，從貢獻度和適應(yīng)性的角度來說，承擔風險的組織屬性能夠提高企業(yè)的適應(yīng)性（柔性），從而增加突破性創(chuàng)新的成功機率。

與風險承擔屬性相輔相成的是組織的冗余資源。這兩種屬性共同構(gòu)成了柔性導向的組織最顯著的特征：應(yīng)對高度變化的能力。Bourgeois將組織冗余定義為企業(yè)的資源緩沖器，使企業(yè)能夠為了適應(yīng)內(nèi)外部變化進行成功的調(diào)整和戰(zhàn)略變化。[14]盡管學者們對于組織冗余的定義有所差別，但大體思想是一致的：組織現(xiàn)有的資源和實際所需資源之間的差額。許多研究組織理論的學者認為，這種資源上的差額會提高企業(yè)運營的成本，但卻能夠緩沖企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境劇烈變化的沖擊，這對于推動突破性創(chuàng)新是必不可少的。因此本文提出如下假設(shè)：

H3：風險承擔與突破性創(chuàng)新正相關(guān)。

H4：組織冗余與突破性創(chuàng)新正相關(guān)。

（三）知識獲取模式與突破性創(chuàng)新

知識是突破性創(chuàng)新最重要的基礎(chǔ)，也是企業(yè)保持持久性競爭優(yōu)勢的核心資源。野中郁次郎指出，在變動的經(jīng)濟環(huán)境中，唯一可確定的是環(huán)境充滿了不確定因素，成功將屬于能不斷創(chuàng)造新知識并快速推出新產(chǎn)品的企業(yè)。[15]知識獲取相關(guān)理論則指出，企業(yè)可以通過策略地平衡現(xiàn)有知識資產(chǎn)的利用和探索新知識兩種知識獲取模式來得到創(chuàng)新收益。但在具體的實施過程中，這兩種行為對不同程度的創(chuàng)新，作用機制卻不盡相同。Poel等學者的研究指出，突破性創(chuàng)新應(yīng)當具備全新的知識基礎(chǔ)，因為突破性技術(shù)與現(xiàn)有技術(shù)基于完全不同的科學原理。知識基礎(chǔ)的新穎性觀點則認為，突破性創(chuàng)新與漸進性創(chuàng)新相比，在知識來源和結(jié)構(gòu)上存在較大差別，前者對于知識的新穎性和獨特性的要求更強，因為新穎性知識與舊技術(shù)軌道的關(guān)聯(lián)性較弱，因此新知識的探索更有助于觸發(fā)突破性創(chuàng)新，知識利用是對現(xiàn)有知識的重新集成和發(fā)展，知識生產(chǎn)的過程遵循既定的模式、程序和規(guī)則，未能擺脫原有的能力。因此對突破性創(chuàng)新所要求的知識來源多樣化、新穎性和變革性有抑制作用。[16]由此，本文提出如下假設(shè)：

H5：知識探索與突破性創(chuàng)新正相關(guān)。

H6：知識利用與突破性創(chuàng)新負相關(guān)。

（四）控制導向組織屬性與知識獲取模式

控制導向組織屬性對組織成員的行為有限制作用，但對組織內(nèi)的知識卻有儲存的作用。[17]具體而言，集權(quán)化強調(diào)組織內(nèi)決策權(quán)的集中和溝通渠道的狹窄，而知識利用是對組織現(xiàn)有知識和經(jīng)驗的重用和小幅改進，因此集權(quán)化有助于對此類重用和改進行為作出快速決策和支持。[18]另一方面，正規(guī)化是一個對流程漸進規(guī)范的過程，通過正規(guī)化，組織可以將以往的知識和經(jīng)驗進行編碼和提煉，最終明文化、檔案化，這促進了組織成員對現(xiàn)有知識資產(chǎn)的利用和重新集成?？梢?，集權(quán)化和正規(guī)化均對知識利用有促進作用。

相反，由于集權(quán)化要求組織成員遵守嚴格統(tǒng)一的命令鏈，使組織內(nèi)成員間信息溝通和知識互動的渠道受限，因此限制了組織成員間的協(xié)作和交流，不利于組織成員對新知識的探索。正規(guī)化的組織由于其既定的規(guī)則和工作流程，會使組織成員養(yǎng)成思維惰性，缺乏交流新創(chuàng)意、探索新知識的熱情，因此正規(guī)化對知識探索有抑制作用。由此，本文提出如下假設(shè)：

H1a：集權(quán)化與知識探索負相關(guān)。

H1b：集權(quán)化與知識利用正相關(guān)。

H2a：正規(guī)化與知識探索負相關(guān)。

H2b：正規(guī)化與知識利用正相關(guān)。

承擔風險和組織冗余是柔性導向下組織的典型屬性。柔性導向的組織屬性能夠觸發(fā)企業(yè)的尋找、變化、發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)新等特征，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。但這兩種重要屬性對企業(yè)的知識探索和知識利用的影響是有區(qū)別的。較多的研究成果證明承擔風險和組織冗余對知識探索是有利的。知識探索的過程伴隨著新知識的創(chuàng)造和新創(chuàng)意的產(chǎn)生，其目的在于為企業(yè)帶來全新的產(chǎn)品和服務(wù)，有助于企業(yè)建立長期競爭優(yōu)勢。同時這個過程也意味著打破既有路徑、把握機會和組織變革，因此具有較高的不確定性和風險性。[19]而較高的風險承擔能力使企業(yè)可以在知識探索方面投入更多的資源，對于回報的不確定性也具有較強的承受能力，因此承擔風險的組織屬性能夠促進知識探索。此外，組織冗余意味著企業(yè)具有較富余的資源用以支持知識探索，不用受限于成本，使得企業(yè)創(chuàng)造新知識、開發(fā)新創(chuàng)意、試驗新的戰(zhàn)略成為可能。

對于風險承擔、組織冗余與知識利用之間關(guān)系的研究，卻呈現(xiàn)出相反的結(jié)論。由于知識利用是對現(xiàn)有知識的應(yīng)用和再完善，旨在提高企業(yè)既有產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，相對于知識探索而言，其風險較小，效率較高，回報也較為確定，而風險承擔的先動、冒險和高成本的特征在一定程度上會削弱知識利用的效率。而冗余資源意味著超出企業(yè)最低所需的成本，會造成企業(yè)效率降低，這和知識利用所強調(diào)的高效率正好相反，因此以知識利用為主要知識獲取模式的企業(yè)很可能會受累于冗余所導致的低效率。[20]綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H3a：風險承擔與知識探索正相關(guān)。

H3b：風險承擔與知識利用負相關(guān)。

H4a：組織冗余與知識探索正相關(guān)。

H4b：組織冗余與知識利用負相關(guān)。

（五）知識探索、知識利用的中介作用

企業(yè)通過突破性創(chuàng)新獲取競爭優(yōu)勢的必要手段就是合理地利用和創(chuàng)造知識，尤其對于創(chuàng)新驅(qū)動型企業(yè)，個人和組織只有通過知識引導創(chuàng)新，從而獲取唯一可持續(xù)的競爭優(yōu)勢來源。因而，本文認為組織屬性會對企業(yè)突破性創(chuàng)新產(chǎn)生影響，而知識探索與知識利用很可能是兩者之間重要的中介變量。

在知識經(jīng)濟背景下，雙元導向組織屬性能夠通過知識利用和知識探索行為改變企業(yè)現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu)，從而影響企業(yè)的突破性創(chuàng)新績效。其中，控制導向下的集權(quán)化、正規(guī)化由于促進了知識利用，而強調(diào)知識利用的企業(yè)被證明會削弱企業(yè)的突破性創(chuàng)新;柔性導向下的風險承擔、組織冗余由于在成本方面的優(yōu)勢，能夠通過促進企業(yè)的知識探索而促進企業(yè)突破性創(chuàng)新?；诖?，本文認為知識探索和知識利用在組織屬性和突破性創(chuàng)新的關(guān)系中，具有中介作用。由此提出如下假設(shè)：

H7：知識探索在組織屬性與突破性創(chuàng)新之間存在中介效應(yīng)。

H8：知識利用在組織屬性與突破性創(chuàng)新之間存在中介效應(yīng)。

四、研究設(shè)計和數(shù)據(jù)獲取

（一）變量測量

本研究調(diào)查問卷主要參考了現(xiàn)有國內(nèi)外文獻中的成熟量表，并針對問卷題項表述的清晰度進行了企預(yù)測試，根據(jù)測試結(jié)果結(jié)合相關(guān)學者意見進行修改，最后形成正式的調(diào)查問卷。集權(quán)化量表根據(jù)Miller & Drge及李憶等的研究成果修改而成，采用三個題項進行測量;正規(guī)化量表來自Hage & Aiken的研究成果，包含四個題項;風險承擔量表來自Jaworski & Kohli的研究成果，包括三個測量題項;組織冗余量表參考了野中郁次郎的成果，包括三個測量題項。知識探索和知識利用分別包含三個題項，參考了Durcikova等的研究成果;[21]突破性創(chuàng)新的測量參考了Chandy & Tellis及裴旭東等的量表[22]，共包括四個題項。

測量題項均采用李克特5點量表形式，1表示非常不贊成，5表示非常贊成。

（二）數(shù)據(jù)獲取

本文數(shù)據(jù)收集采取問卷調(diào)查的方式，主要在突破性創(chuàng)新活動較為活躍的長三角地區(qū)（江蘇、浙江、上海兩省一市）收集數(shù)據(jù)，具有一定的典型性和代表性。通過電子郵件和現(xiàn)場發(fā)放問卷的方式請任職時間一年以上的企業(yè)中高層管理者和研發(fā)人員填寫問卷：總共發(fā)放問卷450份，回收290份，剔除回答不完整和明顯不認真作答的無效問卷32份，最終回收有效問卷258份，有效回收率為57.33%。

有效回收的問卷中，從企業(yè)性質(zhì)看，國有和集體企業(yè)占30.23%，民營企業(yè)占46.5%，合資和外資企業(yè)占 22.9%;從企業(yè)規(guī)?？?，1000人以下的中小企業(yè)占75.58%，大型企業(yè)占24.42%;從行業(yè)分類看，機械制造業(yè)占24%，電子通信與軟件開發(fā)占36%，生物醫(yī)藥占18%，金融業(yè)占12%，食品化工占10%?？傮w而言，本次調(diào)查的樣本在各人口學特征變量上具有較好的分布，符合本研究各項分析對樣本的要求。

單份問卷進行調(diào)查有可能有共同方法偏差問題的存在，因而，本文采用Harman單因子進行檢驗。使用SPSS22.0軟件經(jīng)主成分抽取，發(fā)現(xiàn)提取因子數(shù)量超過1個，且第一個因子的方差貢獻率不超過40%，故可以認為共同方法偏差不嚴重。

五、實證分析

本文采用AMOS21.0進行結(jié)構(gòu)方程模型的構(gòu)建，采用極大似然估計法。通過表1可以看出模型具有較好的擬合指數(shù)。模型擬合指數(shù)x2/df小于4，RMSEA小于0.08，RMR小于0.08，且其他擬合指標絕大部分均大于0.9，說明本研究的測量模型擬合度較高。

量表數(shù)據(jù)的探索性因子分析如表2所示，各潛變量的Cronbach’s?α系數(shù)處于0.798—0.902之間，各潛變量的組合信度均大于0.8，量表具有較好的信度。從表2可以看出，各測量題項的因子載荷在0.69—0.90之間，平均提取方差（AVE）在0.5以上，表明量表具有較好的聚合效度。由相關(guān)系數(shù)表3可知，自變量、中介變量和因變量之間具有顯著相關(guān)性，且AVE平方根均大于變量間的相關(guān)系數(shù)，這表明變量間的共同變異不是很高，本研究的潛變量之間具有較好的區(qū)別效度。

由表3理論模型擬合結(jié)果可知，x2/df小于4，RMSEA小于0.08，RMR小于0.08，GFI，NFI，RFI，IFI，TLI，CFI均大于0.9，表明本研究的結(jié)構(gòu)模型擬合度較高。

集權(quán)化反映了組織中決策權(quán)集中于高層管理者的程度，正規(guī)化則反映了組織使用正式的規(guī)章制度來規(guī)范員工角色、職責、流程和績效標準的程度，組織冗余視為企業(yè)信息、商業(yè)活動、管理責任的一種有意識的重疊，與組織冗余相輔相成的是組織的風險承擔，這兩種屬性共同構(gòu)成了柔性導向的組織最顯著的特征：應(yīng)對高度變化的能力。從圖1和表4中可看出，集權(quán)化和正規(guī)化兩種控制導向組織屬性對突破性創(chuàng)新存在顯著負向影響，H1，H2得到驗證;風險承擔和組織冗余兩種柔性導向組織屬性對突破性創(chuàng)新存在顯著正向影響，H3，H4得到驗證;知識探索對突破性創(chuàng)新具有顯著正向影響，H5得到驗證;知識利用對突破性創(chuàng)新影響作用不顯著，H6未通過假設(shè)檢驗;集權(quán)化和正規(guī)化對知識探索均存在顯著負向影響，H1a，H2a得到驗證;風險承擔和組織冗余對知識探索均存在顯著正向影響，H3a，H4a得到驗證;集權(quán)化和正規(guī)化對知識利用均存在顯著正向影響，H1b，H2b得到驗證;風險承擔對知識利用影響作用不顯著，H3b未通過假設(shè)檢驗;組織冗余對知識利用存在顯著負向影響，H4b得到驗證。

對于中介效應(yīng)的檢驗?zāi)壳俺Ｓ玫闹饕腥惙椒?，眾多學者經(jīng)過大量模擬研究證明了bootstrapping比因果分析法和Sobel檢驗更加有效（Mackinnon， 1993），該方法一方面能夠有效避免估計誤差，另一方面也能彌補樣本量有限的問題。因此本文選取bootstrapping方法進行中介效應(yīng)檢驗，進行2000次模擬，選擇95%置信區(qū)間。且由于知識利用對突破性創(chuàng)新的影響不顯著，故只需檢驗知識探索在集權(quán)化、正規(guī)化、風險承擔和組織冗余影響突破性創(chuàng)新中的單因子中介效應(yīng)。檢驗結(jié)果如表5所示。

由表5可知，間接效應(yīng)中bias-corrected & percentile在95%置信區(qū)間下，左右區(qū)間均不包含0，因此拒絕原假設(shè)，假設(shè)H7（H7a，H7b，H7c，H7d）成立，即知識探索在集權(quán)化、正規(guī)化、風險承擔和組織冗余對突破性創(chuàng)新的影響中存在中介效應(yīng)。

六、結(jié)論

本文通過對組織設(shè)計、知識獲取模式以及突破性創(chuàng)新相關(guān)理論和實踐進行分析和研究。研究結(jié)論表明雙元導向組織屬性能夠通過合理的知識獲取模式推動突破性創(chuàng)新，其中知識探索起到了重要的中介作用。對我國超競爭情境下尋求突破性創(chuàng)新的企業(yè)管理團隊具有如下啟示和借鑒：

1.企業(yè)創(chuàng)新管理團隊應(yīng)當重視組織設(shè)計對于推動突破性創(chuàng)新的重要作用。我國傳統(tǒng)企業(yè)在組織設(shè)計方面大多遵循嚴格的控制導向，集權(quán)化、正規(guī)化貫穿了整個生命周期，隨著經(jīng)濟社會的高速發(fā)展，控制的科學化、技術(shù)化程度也呈現(xiàn)日益增強的趨勢。但我們必須看到，在經(jīng)濟社會環(huán)境還處于低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下時，控制導向確實有一定優(yōu)勢，它能夠提高企業(yè)管理的效率，增強組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性并推動漸進性創(chuàng)新。但當企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境呈現(xiàn)高度復(fù)雜性和高度不確定性時，尤其是市場競爭環(huán)境日益激烈，企業(yè)不得不通過突破性創(chuàng)新來尋求長期的競爭優(yōu)勢時，這一導向的優(yōu)勢逐漸弱化。企業(yè)管理者應(yīng)當意識到，必須積極順應(yīng)環(huán)境變動的趨勢，具備較強的風險承受能力，并擁有足夠的冗余資源來應(yīng)對變化，方能在持續(xù)波動的市場環(huán)境中獲得持久發(fā)展所需的組織保證。因而，柔性導向的組織設(shè)計呈現(xiàn)出更為強勁的生命力。

2.突破性創(chuàng)新活躍的企業(yè)應(yīng)當鼓勵知識探索行為。本文的研究結(jié)果表明，在兩種知識獲取模式中，知識探索在組織屬性與突破性創(chuàng)新之間起到顯著的中介作用，其中柔性導向的組織屬性有利于知識探索，控制導向則不利于知識探索。知識探索在柔性導向與突破性創(chuàng)新間的正向傳導作用，一方面說明探索未知領(lǐng)域的全新知識，需要企業(yè)在組織設(shè)計和資源調(diào)配方面必須有所偏倚，堅持柔性導向，將資源更多地分配給高風險式的探索行為，形成有利于知識探索的平臺和氛圍;另一方面說明活躍的知識探索行為能夠幫助企業(yè)搜尋新機會，尋找新業(yè)務(wù)，開發(fā)新技術(shù)和能力，從而有力地促進突破性創(chuàng)新。因此，尋求突破性創(chuàng)新優(yōu)勢的企業(yè)應(yīng)當鼓勵知識探索行為，使得柔性導向與知識探索雙管齊下，激發(fā)企業(yè)根本性的變革與創(chuàng)新。

本文通過問卷調(diào)查的方式來獲取研究樣本，僅僅只提供了橫斷面的數(shù)據(jù)，測量題項均采用李克特5點量表形式，雖然這是現(xiàn)在通常使用的一種方法，有較髙的參考價值和可操作性，但李克特量表往往不能有效反映出組織屬性的動態(tài)變化過程。本文并未對組織屬性的四個子維度的交互作用進行研究，后續(xù)研究可以進一步考察企業(yè)組織屬性的四個子維度的交互作用，以及這四個子維度對突破性創(chuàng)新的交互作用。

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