周金柱

摘要：本文針對我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中遇到的人才短缺、人才流失的問題進行客觀的分析，并提出了造成這一現(xiàn)象的幾點原因，如薪資問題、企業(yè)管理問題、人才培養(yǎng)問題等。針對以上問題，本文指出了解決這些問題的可行措施和策略，旨在促進我國中小企業(yè)更好更快的發(fā)展，并帶動我國經(jīng)濟的平穩(wěn)、快速增長。

關鍵詞：企業(yè);人才流失;認識實踐

在我國，中小企業(yè)是貢獻我國經(jīng)濟增長總值的主力軍。中小企業(yè)的良好發(fā)展對我國經(jīng)濟快速穩(wěn)定增長至關重要。人才流失和人才短缺是制約我國中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。如何防止人才流失，讓更多的人才為企業(yè)效力成為了中小企業(yè)面臨的急需解決的問題。

一中小企業(yè)人才流失的原因

（一）企業(yè)不重視企業(yè)文化建設

企業(yè)不重視企業(yè)文化建設是企業(yè)人才流失和短缺的一個很重要的原因。很多中小企業(yè)對自身的企業(yè)文化的建設不夠重視，從而導致了企業(yè)員工對企業(yè)的文化不夠了解，員工之間就沒有一個相互認同的價值觀，因此容易導致企業(yè)員工與企業(yè)的發(fā)展之間存在分歧，員工不夠認同企業(yè)的發(fā)展理念。

（二）相對較低的薪酬、福利待遇

一個企業(yè)若想留住人才就必須給員工提供滿足員工期望的合理的物質(zhì)要求。其中，薪酬和其他福利待遇是必須的。一個企業(yè)的薪酬高是吸引人才的有效手段。尤其是在現(xiàn)在一個各行各業(yè)競爭壓力極大的社會中，很多企業(yè)會不惜開出很優(yōu)厚的薪酬來吸引人才挖掘人才。因此，各個企業(yè)若開出的薪資報酬很低時，人才必定會流失。

（三）企業(yè)體制改革或發(fā)展不暢

當一個企業(yè)由于資金鏈斷裂或者效益不好時，受影響最大的往往是這個企業(yè)的員工。企業(yè)會采用降低工資，延緩發(fā)工資的時間甚至是裁員的方法來度過這個時期。企業(yè)自身的管理發(fā)展問題往往是由企業(yè)員工來買.單。這樣一來，企業(yè)的人才也勢必會流失，選擇效益更好地企業(yè)進行工作。

（四）企業(yè)缺乏完善的人才培養(yǎng)機制

中小企業(yè)在發(fā)展過程中過分重視經(jīng)濟效益往往會忽視對企業(yè)中人才的培養(yǎng)。企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)制度和規(guī)劃，忽視人才管理的現(xiàn)象非常普遍。這樣便會使得企業(yè)的人才覺得不受重視被忽視，這樣便在工作上會有所懈怠，甚至覺得在事業(yè)上的發(fā)展前途渺茫，從而萌發(fā)離職跳槽等想法，造成企業(yè)人才的流失。

二、解決中小企業(yè)人才流失問題的對策建議

（一）提高待遇

雖然用高的薪金來吸引留住人才不是最好的辦法，但是，通過提高薪資對留住企業(yè)的人才是非常重要的手段之一。此外，除了提高員工的每月的薪資，還可以通過提供餐補、交通補貼、住房補貼等多種補貼來提高員工的待遇，從而為企業(yè)留住更多的人才。通過解決員工的配偶工作問題、子女的教育問題也能夠在一定程度上留住人才。

（二）提升企業(yè)認同感

一個企業(yè)的企業(yè)文化可以起到對員工的價值導向作用、凝聚作用和激勵的作用。一個成功的企業(yè)一定是有它獨特的符合社會價值導向的價值觀和企業(yè)文化。企業(yè)應該加強對企業(yè)文化的建設和對員工企業(yè)文化的培訓。通過對企業(yè)文化的大力倡導，也能夠加強企業(yè)員工的向心力和凝聚力，能夠為企業(yè)留住更多的人才。

（三）改善企業(yè)獎懲體系

企業(yè)應該建立健全最符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和需求的獎懲體系。對為企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻的員工和人才，應該根據(jù)其做出貢獻的多少，進行一定的獎勵或晉升。而對于擾亂企業(yè)正常管理和發(fā)展的員工，應該根據(jù)其嚴重程度進行一定的懲罰，從而激勵員工為企業(yè)的發(fā)展多做貢獻。

（四）以德留人

企業(yè)的管理者應該對自己嚴格要求，以身作則，加強自身的職業(yè)素養(yǎng)。在工作中，管理者應該嚴于律己，絕不徇私舞弊，要依據(jù)企業(yè)的辦事流程，嚴格遵守。企業(yè)的管理者在進行管理的過程中，應該遵循任人能者，而不是根據(jù)和自己的親近程度進行任務和工作的委派，這樣才能促進企業(yè)的公正公平。此外，應該堅決打擊企業(yè)中拉幫結派，搞小團體的行為。這種行為只會擾亂企業(yè)的正常運行，還會產(chǎn)生人心向背的現(xiàn)象。以德留人，就是能容人，有膽量。這種包容是疾惡如仇的作風，遇到不好的做法要能站出來及時的制止，并且能善于納諫，能夠團結員工。

（五）情感留人

當管理者與員工之間形成很好的感情，用感情作為聯(lián)系員工和企業(yè)回見的紐帶時，是最容易留住員工的。因此，管理者應該積極地運用心理學的知識，把握住不同員工的各種心理狀態(tài)，針對不同的人，有選擇地進行心理建設和談心，從而拉近管理者與員工之間的距離。針對內(nèi)心比較敏感的員工，一定要主動地接近他們，建立親近的關系。尤其是針對有專長的人才，更要做好他們的思想工作，與他們拉近關系，深入他們的內(nèi)心，從而更好地留住他們?yōu)槠髽I(yè)所用。以情感留人，是管理者最難做得深入細致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。

三、結語

綜上所述，由于我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，越來越多的中小企業(yè)開始出現(xiàn)，他們解決了很大一部分的人的就業(yè)問題，但是，對于中小企業(yè)而言，人才流失現(xiàn)象也日趨嚴重。本文從中小企業(yè)的人才流失的原因進行分析，然后著重提出了提高待遇、加強企業(yè)文化的認同感、以德留人等一系列非常簡單易行的解決措施，希望能對我國中小企業(yè)解決人才流失的問題有所幫助，也希望我國中小企業(yè)能在留住人才方面能有所提高。

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