王培培

摘要：在企業(yè)人力資源風險管理工作中，管理者往往重視人才招聘、人才培訓以及考評等，卻忽視了存在的風險問題。實際上，在大多數(shù)企業(yè)中都會存在人力資源管理風險，比如管理制度不符合員工需求等，嚴重情況會給企業(yè)帶來致命的傷害。在這種情況下，提高企業(yè)人力資源風險控制能力就極其重要。

關鍵詞：企業(yè);人力資源;風險管理;問題探析

一、人力資源風險的內(nèi)涵概述

與其他風險相比，人力資源風險具有一定的獨特性。除了短缺、積壓和一般資源損失等常見風險外，人力資源風險也有其特有的風險。一般來說，人力資源風險是隨著企業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生的，具有不確定性和客觀性的特點。在新經(jīng)濟的推動下，市場經(jīng)濟體制結構開始調(diào)整，以全新的態(tài)度迎接新一輪經(jīng)濟改革。但是，由于部分傳統(tǒng)落后的風險管理理念仍舊殘留在企業(yè)相關人員思想中，使得當前的人力資源風險管理工作仍然存在許多不容忽視的問題，這些問題的存在大大增加了人力資源的風險性。故此，企業(yè)必須要制定相應的策略來應對這些日益復雜的人力資源風險，構建全新的風險管理模式，才能夠促使人力資源工作實現(xiàn)質(zhì)的突破，增強制藥企業(yè)的生存能力，確保其得以可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源風險管理的重要性

人才的短缺和缺乏是制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最重要因素，因此企業(yè)有必要進行人力資源風險管理，將人才引進、員工自身發(fā)展和價值體現(xiàn)充分結合起來，防范導致人才流失的各種風險和隱患，消除企業(yè)管理過程中不穩(wěn)定和不安全的因素。說到底，風險管理充分體現(xiàn)了一家企業(yè)對于人才的重視程度，也是能夠留住人才繼續(xù)在本企業(yè)工作的重要管理類工作，它能夠吸引更多的人才加盟，防止企業(yè)人才流失，進而促進企業(yè)競爭力和管理能力的提升。

三、風險的種類

（一）招聘風險

招聘風險通常涉及兩種情況。一是企業(yè)無法招聘到與企業(yè)內(nèi)部設置的職位相對應的員工，或者職位匹配的員工比例不平衡，這迫使企業(yè)后退一步，考慮如何分配員工數(shù)量和調(diào)整職位結構。這違背了初衷。一般來說，企業(yè)按照規(guī)定的比例和員工人數(shù)的分布結構招聘員工。如果這種異常情況發(fā)生，企業(yè)很容易被削弱。第二種是招募到剩余過多的員工或是員工的自身能力不能滿足企業(yè)所制定的要求，很容易導致資源的浪費，還會滋生員工的不滿情緒，間接影響工作效率。

（二）培訓風險

企業(yè)會投入一定的資金用來培訓員工，但是，培訓的效果無法得到保證。預先的工作沒有做到位，企業(yè)的實際情況沒有掌握全面，員工的想法未能及時反饋，企業(yè)擬定的培訓內(nèi)容不適合所有的崗位，知識技能的訓練不夠詳盡。培訓老師采用外部聘任的方式，對于企業(yè)的內(nèi)部問題十分陌生，并不能夠把培訓的工作落到實處。

四、企業(yè)人力資源風險管理的策略

（一）實行規(guī)范化管理

高級人力資源管理是支持企業(yè)在一定時期內(nèi)實現(xiàn)經(jīng)營目標的一種方式。這需要人才的質(zhì)量和數(shù)量優(yōu)勢，以及加強團隊建設和培訓。經(jīng)過對企業(yè)人力資源管理的認真考慮和調(diào)查，制定了合理的人力資源開發(fā)計劃。它提高了企業(yè)人力資源管理標準化的意識。面對日益激烈的市場競爭，有必要根據(jù)自身的短板發(fā)展引入一定規(guī)模的人力資源作為智力儲備。重視管理培訓隊伍建設，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的，為企業(yè)量身定制的人才隊伍，提高抵御防范風險的能力，注意共同發(fā)展，將企業(yè)與員工的成長聯(lián)系起來，滿足長遠發(fā)展的需要。

（二）加大監(jiān)督力度

企業(yè)應該加強監(jiān)督，這也是加強人力資源管理的一種手段。在工作期間，企業(yè)應盡可能擴大監(jiān)督渠道，努力對各部門進行有效監(jiān)督管理。企業(yè)應及時審核報表，發(fā)現(xiàn)問題立即解決。企業(yè)投訴電話及相應網(wǎng)站的建立，將使員工更容易向企業(yè)提出有價值的意見，參與企業(yè)管理。同時，企業(yè)應充分尊重和重視這些意見，并根據(jù)這些意見進行相應的改革。為了能夠讓企業(yè)的人力資源管理取得更加突出的成績，企業(yè)還要通過對工作人員的監(jiān)督，來及時的發(fā)現(xiàn)員工在工作中或者生活中遇到的難題，并盡可能的幫助他們?nèi)ソ鉀Q，從而讓員工感受到家庭般的溫暖，培養(yǎng)歸屬感，使他們以更加飽滿的熱情投入到工作當中去，并最終形成自律，為企業(yè)的發(fā)展以及降低人力資源管理風險的出現(xiàn)概率作出應有的貢獻。例如某家外資企業(yè)就建立了專門供員工投訴的網(wǎng)站，并由專門的人進行管理，員工可以針對工作中不合理地方，提出自己的意見，同時也可以針對不公平事件，進行投訴，在此過程中，均以匿名的方式進行，實行一段時間后，該公司在管理上取得了明顯的效果。

（三）制定合理的薪資體系

企業(yè)應建立科學公平的薪酬體系，減少人才流失的嚴重問題，調(diào)動人才的積極性，使他們在工作中發(fā)揮最大價值。例如，在制定薪酬體系的過程中，可以根據(jù)對市場薪酬水平、國家宏觀經(jīng)濟形勢、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和企業(yè)經(jīng)濟能力的理解，客觀地制定更科學、更現(xiàn)實的薪酬體系，這不僅保證了企業(yè)制定的薪酬水平在可接受的范圍內(nèi)，而且保證了員工待遇的公平和公正。其次，制定薪酬分級及定薪方案，針對不同崗位設定不同薪酬類別，做到薪資待遇公平公正。最后，加強對薪酬制度的控制和管理，企業(yè)應該嚴格遵守制定的薪酬制度，沒有特殊情況不得例外。如果在運行一段時間以后薪酬制度的實施效果不理想，可以根據(jù)實際情況進行改動。

（四）建立健全企業(yè)人力資源風險管理制度

現(xiàn)代企業(yè)應該針對當前風險管理中出現(xiàn)的各類問題和缺陷，采取優(yōu)化人力資源配置的科學舉措和策略，來進一步的完善風險管理的體系和運行機制，存在風險就要加以防范，就要建立起強有力和愈加靈敏的應急預警處置機制體系，對各類可能造成人才流失的問題和風險加以有力的管理和控制。此外，還要依據(jù)存在的風險，來提升企業(yè)績效考核和職位晉升機制，增強人才在企業(yè)工作中的制度保障，充分體現(xiàn)出企業(yè)風險管控制度的優(yōu)越性，提高對人才的吸引力。

五、結語

企業(yè)人力資源風險管理是一項系統(tǒng)性的過程。在這個過程中，要將管理目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來。同時，人力資源風險管理需要保持動態(tài)性調(diào)整，能夠根據(jù)市場環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境及用人環(huán)境的變化做出及時優(yōu)化、調(diào)整，這樣才能保證風險管理的有效性，盡可能避免企業(yè)蒙受人力資源損失。

參考文獻：

[1]王凱杰.企業(yè)人力資源管理風險及防范分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2017（12）.

[2]陳靜.企業(yè)人力資源管理風險與防范措施研究[J].人力資源管理，2017（12）.

[3]沈金華.企業(yè)人力資源管理中的逆向選擇和道德風險及防范措施[J].企業(yè)改革與管理，2018（09）.