姜瑞峰

摘要：人工智能技術(shù)為企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)前所未有的機(jī)遇，但也帶來(lái)了更多的挑戰(zhàn)，人工智能的發(fā)展應(yīng)用更有助于人力資源管理方式的改進(jìn)，但是人的作用依然是人工智能無(wú)法取代的，未來(lái)的人力資源將會(huì)更加注重人，給員工溫暖而有態(tài)度的陪伴，讓員工對(duì)組織有歸屬感和依賴感。注重人工智能在正確的倫理價(jià)值的指引下持續(xù)發(fā)展，保證人工智能堅(jiān)持正確的發(fā)展方向。

關(guān)鍵詞：人工智能;人力資源;管理

一、人力資源的發(fā)展

（一）人力資源缺少重視

人工智能技術(shù)，是通過(guò)機(jī)器來(lái)模仿人類的智能，使兩者智能相近。由于人工智能相較于傳統(tǒng)方法具有不可代替的優(yōu)勢(shì)，越來(lái)越多的企業(yè)開始引進(jìn)人工智能技術(shù)，更多的人力資源工作者開始擔(dān)憂其被人工智能所取代，尤其是一些負(fù)責(zé)基礎(chǔ)招聘、檔案管理以及繳納社保的負(fù)責(zé)人，因?yàn)槠渥陨淼墓ぷ魈匦裕⒉痪邆浜诵牡母?jìng)爭(zhēng)力，因此，人力資源工作者也認(rèn)為自身工作會(huì)更加不受重視。

（二）雙重角色

人工智能時(shí)代的來(lái)臨，也使得人力資源的工作者開始陷入雙重角色的困境。一種就是人力資源部門的工作效率不被領(lǐng)導(dǎo)所認(rèn)可;而另一種就是很多工作人員潛意識(shí)里就認(rèn)為人力資源部門是領(lǐng)導(dǎo)的“代言人”，會(huì)對(duì)員工進(jìn)行壓榨。而人力資源工作者在很多時(shí)候都負(fù)責(zé)著眾多的事務(wù)，但卻沒有得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)背黑鍋的情況，兩面都不被看好。

（三）工作中不被認(rèn)可

據(jù)調(diào)查，一半左右的人力資源工作人員都認(rèn)為其負(fù)責(zé)的是企業(yè)的行政工作，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃不會(huì)產(chǎn)生影響。而大多數(shù)工作人員都覺得自己在工作過(guò)程中，并沒有被領(lǐng)導(dǎo)所認(rèn)可，也沒有得到同事的支持，大部分人力資源工作者在企業(yè)中的地位相對(duì)較低。

二、人工智能對(duì)人力資源管理的影響分析

人力資源管理主要涉及“人的問題”，在人力資源管理實(shí)踐各個(gè)模塊中，那些具有程式化、重復(fù)性，依靠反復(fù)操作實(shí)現(xiàn)的熟練工種將會(huì)被人工智能所取代，這樣，就能夠減少人為失誤、提高工作效率、節(jié)約人力資源，有效利用各種信息和人力資源。而對(duì)于人力資源的大多數(shù)工種來(lái)說(shuō)，人工智能影響數(shù)據(jù)信息處理、決策制定和人力資源的各個(gè)模塊。

（一）數(shù)據(jù)信息處理

隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，數(shù)據(jù)量和精確程度都有大幅度的改善，數(shù)據(jù)更加豐富，計(jì)算機(jī)作用于人力資源方面的算法也有了一定突破，使得信息處理的效率和速度都有提升。但是，這樣的進(jìn)步是有局限性的，在工作中，只有人類才能從日常事務(wù)中提煉出可以與員工交流的信息，并傳遞目標(biāo)感。日常事務(wù)的記錄與追蹤可能屬于人工智能處理范疇，但人與人之間充滿內(nèi)涵的信息還是需要人的提煉與思索。

（二）決策制定

人工智能可以通過(guò)構(gòu)建情景模擬等方式協(xié)助復(fù)雜問題的處理和決策，這提供了更加切實(shí)的依據(jù)。同時(shí)，人工智能也可以根據(jù)以往案例的記錄，積極創(chuàng)造多種備選方案，以便決策者制定出更加科學(xué)合理的決策。但其功能始終是輔助決策，為決策提供參考意見，決策者的洞察力、對(duì)組織發(fā)展歷史和文化的了解、對(duì)事情經(jīng)驗(yàn)的判斷、對(duì)員工的情感、對(duì)社會(huì)的責(zé)任，都不是人工智能單純通過(guò)數(shù)據(jù)獲得所涵蓋的，最終還是要決策者權(quán)衡，做出決策。

（三）人力資源管理各個(gè)模塊影響

人工智能構(gòu)建了良好的數(shù)字化基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，在人力資源規(guī)劃需要做出供需預(yù)測(cè)，制定平衡供需的計(jì)劃中，根據(jù)模型及算法可以提高計(jì)劃制定的精確度。在招聘中，招聘者更容易了解到應(yīng)聘者的基本知識(shí)、基本技能等冰山以上的部分，而那些冰山以下包括社會(huì)角色、自我特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等內(nèi)在部分不易在應(yīng)聘的短時(shí)間內(nèi)被測(cè)量，而且應(yīng)聘者也會(huì)有偽裝內(nèi)在的可能，通過(guò)結(jié)合人工智能，招聘者可以結(jié)合應(yīng)聘者過(guò)往的數(shù)據(jù)分析和行為表現(xiàn)，更注重內(nèi)在的評(píng)判以便使其與崗位更加匹配，招聘更加成功。同樣，在培訓(xùn)中，利用人工智能有效分析員工的不足和優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮培訓(xùn)的作用，提高培訓(xùn)效果。對(duì)于日常事務(wù)績(jī)效的考評(píng)，人工智能可以減少人力的投入，而且考評(píng)更加精準(zhǔn)，但是這也僅適用一部分工種，那些富有創(chuàng)新性的工作，無(wú)法單純依靠日常事務(wù)進(jìn)行績(jī)效管理的工作還是需要人的權(quán)衡，來(lái)判定其工作價(jià)值。

三、人工智能時(shí)代人力資源管理的應(yīng)對(duì)之策

隨著人工智能時(shí)代的到來(lái)，作為人力資源從業(yè)者，與其每天擔(dān)心被取代，不如從心底去擁抱它、去接受它、去引領(lǐng)它。作為一個(gè)人力資源工作者來(lái)說(shuō)，我們?cè)僖膊恍枰鎏貏e多重復(fù)性工作，我們做得更多的工作是真正的判斷性工作。

（一）重新考慮人力資源組織模式

傳統(tǒng)的人力資源工作關(guān)注的是重復(fù)性工作的完成時(shí)效與質(zhì)量，在人工智能時(shí)代，人力資源工作應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注員工體驗(yàn)、人文關(guān)懷，并且要讓創(chuàng)新成為人力資源部門的核心戰(zhàn)略。人力資源部門需要將自身重新定義為協(xié)助管理層和員工迅速轉(zhuǎn)型并適應(yīng)全新思維模式的團(tuán)隊(duì)。

（二）引領(lǐng)人工智能應(yīng)用于人力資源管理

人工智能應(yīng)用于人力資源管理，必然會(huì)為人力資源管理帶來(lái)巨大的變化。在業(yè)務(wù)中主動(dòng)尋求結(jié)合點(diǎn)位，通過(guò)“自發(fā)”和“外延”兩種方式，主動(dòng)跨越人工智能鴻溝。同時(shí)，通過(guò)轉(zhuǎn)變思維，為人工智能發(fā)出正確的指令，為人工智能指引正確的發(fā)展方向。

（三）專注于判斷性工作

在人工智能時(shí)代，人力資源要做的更多的工作是判斷性工作，而不是重復(fù)性工作。我們要找準(zhǔn)定位，學(xué)會(huì)挖掘人的非邏輯要素中的關(guān)鍵能力，擬合人與人工智能之間的偏差。先于人工智能而行，爭(zhēng)取從事務(wù)性的工作中解脫出來(lái)，專注于核心職能，專注于“怎樣讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值”的問題之中。

（四）駕馭人工智能

人力資源管理將由實(shí)際員工轉(zhuǎn)型升級(jí)為概念化的虛擬勞動(dòng)力。我們要充分利用人工智能，并且讓整體員工隊(duì)伍的能力能夠適應(yīng)全新時(shí)代的最新需求。要學(xué)會(huì)使用集成云平臺(tái)代替?zhèn)鹘y(tǒng)系統(tǒng)，從而構(gòu)建良好的人力資源管理的數(shù)字化基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，開發(fā)出長(zhǎng)期的人力資源技術(shù)策略，組建人力資源數(shù)字化團(tuán)隊(duì)。

四、結(jié)論

人工智能的發(fā)展，不僅推動(dòng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。積極推動(dòng)人力資源管理的變革，具體包括積極推進(jìn)數(shù)字化人力資源管理、提升人力資源管理核心技術(shù)能力，并重新定義人工智能時(shí)代的人力資源管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖興政，冉景亮，龍承春.人工智能對(duì)人力資源管理的影響研究[J].四川理工學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2018，33（06）：37-51.

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