鄭宇初 滕泉 王凱 周駿

摘 要：本文主要以2016年北京地區(qū)的勞動(dòng)爭議為研究對象，總結(jié)勞動(dòng)爭議中有關(guān)二倍工資的認(rèn)定問題，以司法實(shí)踐的分歧出發(fā)，以尋求正確的適用該法律的途徑。

關(guān)鍵詞：二倍工資;計(jì)算基數(shù);認(rèn)定問題

一、二倍工資的發(fā)展歷程和立法精神

為了保障勞動(dòng)者的利益和勞動(dòng)積極性，建立良好穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，以便更好的促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國于1994年制定了《中華人民共和國勞動(dòng)法》（后簡稱勞動(dòng)法），其第十六條的規(guī)定，更好的保障了我國勞動(dòng)合同的簽訂率的提高，使得我國勞動(dòng)者在勞資雙方的地位當(dāng)中大大提高，在勞動(dòng)爭議時(shí)的力量也大大增強(qiáng)。而在施行《勞動(dòng)法》后，也能發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)用人單位均能依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。但也不排除依舊存在一些用人單位仍然不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的情形，這就導(dǎo)致了如果一旦雙方發(fā)生爭議，勞動(dòng)者會(huì)往往因未訂立勞動(dòng)合同而無法維護(hù)自己的合法權(quán)益。

為切實(shí)貫徹勞動(dòng)合同制度及其立法精神，后又制定了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》），依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同須遵循勞動(dòng)者和用人單位雙方真實(shí)的意思表示，但我國的勞動(dòng)力市場一向供大于求，這就導(dǎo)致了雙方的地位實(shí)際做不到平等，用人單位依然是出于擁有“生殺大權(quán)”的強(qiáng)勢地位，勞動(dòng)者的法律意識(shí)不足、對于崗位的渴望促使其也不敢大膽向用人單位主張訂立合同。這最終導(dǎo)致的是，在勞動(dòng)爭議當(dāng)中，大部分用人單位會(huì)提出雙方確立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的瑕疵，如雙方協(xié)商不一致亦或其他不可抗力的客觀原因來逃避履行其原本負(fù)有的責(zé)任。本文主要以2016年北京地區(qū)的勞動(dòng)爭議為研究對象，總結(jié)勞動(dòng)爭議中有關(guān)二倍工資的認(rèn)定問題，以司法實(shí)踐的分歧出發(fā)，以尋求正確的適用該法律的途徑。

二、實(shí)務(wù)中的法律適用情形

首先，未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資的責(zé)任是一種懲罰性賠償責(zé)任，屬于合同責(zé)任。因此，可以借鑒合同法中懲罰性違約金的規(guī)則。對請求權(quán)的條件由單一的“自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”條件予在《勞動(dòng)合同法》施行后，涌現(xiàn)了大量勞動(dòng)者向用人單位要求支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資的勞動(dòng)爭議訴訟，同時(shí)也給司法實(shí)務(wù)帶來了一些問題。以修正;增加以下條件：用人單位推定過錯(cuò)，即如用人單位證明以合理的方式通知?jiǎng)趧?dòng)者或證明勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同或以一定書面方式明確了雙方的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者明知的，即證明用人單位無過錯(cuò);。

三、完善二倍工資的建議

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條、十四條、八十二條及《實(shí)施條例》第五條、六條、七條的規(guī)定，初次用工的一年之內(nèi)，用人單位未及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)該承擔(dān)二倍工資責(zé)任;用人單位違法不及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書面無固定期限勞動(dòng)合同的，也應(yīng)該承擔(dān)二倍工資責(zé)任。立法規(guī)定看似比較全面具體，卻在司法實(shí)踐中遇到不小的挑戰(zhàn)。而更需要注意的是其中有些問題，在目前的學(xué)術(shù)界及司法部門存在爭議。通過裁判文書的調(diào)研后本文發(fā)現(xiàn)，有些司法指導(dǎo)意見認(rèn)為，用人單位無需承擔(dān)二倍工資責(zé)任。

對此，本文不能認(rèn)同，原因在于：第一，從現(xiàn)行法律規(guī)定出發(fā)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款及《實(shí)施條例》第七條的規(guī)定，若用人單位執(zhí)意堅(jiān)持繼續(xù)不簽書面勞動(dòng)合同，其行為已經(jīng)構(gòu)成應(yīng)簽無固定期限勞動(dòng)合同而不簽的情況，應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》八十二條第二款的規(guī)定承擔(dān)二倍工資責(zé)任。第二，從立法精神進(jìn)行分析，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》之所以要求勞資雙方訂立書面勞動(dòng)合同，就是在于要將勞資雙方權(quán)利義務(wù)固定下來，以便于保持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定及勞動(dòng)者維權(quán)?！秾?shí)施條例》第七條的規(guī)定只是法律擬制，無法實(shí)現(xiàn)實(shí)然情況下勞動(dòng)合同的效果，正是因?yàn)樵谶@種情況下勞動(dòng)關(guān)系十分不穩(wěn)定，所以才要求勞資雙方立即補(bǔ)訂書面合同。只有達(dá)到簽訂書面勞動(dòng)合同的程度，立法精神才能真正得到貫徹，而在簽訂之前的期間用人單位當(dāng)然應(yīng)承當(dāng)相應(yīng)的二倍工資的責(zé)任。

關(guān)于沒有續(xù)簽勞動(dòng)合同，用人單位是否應(yīng)該承擔(dān)二倍工資責(zé)任的問題。有學(xué)者認(rèn)為，此種情況下適用二倍工資似乎并不符合立法本意;另有學(xué)者認(rèn)為，存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而未訂立勞動(dòng)合同的應(yīng)該支付二倍工資。本文認(rèn)為，后者更為合理。從立法精神分析，二倍工資條款的設(shè)立就是為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同的書面化及其簽訂率的提高，從而避免大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的出現(xiàn)。既然存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情形，用人單位就理應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，否則就需要承擔(dān)二倍工資責(zé)任;從司法實(shí)務(wù)分析，約定的勞動(dòng)合同到期后，用人單位和勞動(dòng)者依舊存在勞動(dòng)關(guān)系，或者有意繼續(xù)勞動(dòng)關(guān)系的，如果機(jī)械地按照前次簽訂的勞動(dòng)合同簽訂的話未免會(huì)存在不夠與時(shí)俱進(jìn)的情形，使得勞動(dòng)關(guān)系的靈活性無法體現(xiàn)出來。畢竟隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的迅速，用人單位的發(fā)展情況在變化，加之政策法規(guī)的變動(dòng)，勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容必然與前次簽訂的勞動(dòng)合同有所不同，勞資雙方需要按照實(shí)際情況再簽訂相應(yīng)符合實(shí)際的勞動(dòng)合同。所以，在需要更新?lián)Q代的勞動(dòng)合同簽訂的情形下，將二倍工資條款作為限制用人單位不續(xù)簽勞動(dòng)合同的警示，提高用人單位與勞動(dòng)者的書面勞動(dòng)合同的續(xù)簽率有助于保障《勞動(dòng)法》的實(shí)施以及保障勞動(dòng)者的權(quán)益。

四、結(jié)語

二倍工資規(guī)則的完善和提高絕不可任意為止，應(yīng)運(yùn)用勞動(dòng)法思維進(jìn)行分析，先以立法精神為基礎(chǔ)，再明晰對弱勢勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)的原則。本文呼吁立法機(jī)關(guān)及時(shí)進(jìn)行二倍工資規(guī)則的立法完善，彌補(bǔ)漏洞，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，為該規(guī)則真正達(dá)到立法目的奠定基礎(chǔ)。