歲月不居，時(shí)節(jié)如流。歲月的年輪雖已進(jìn)入2019年，可有些人、有些事，如同那未來(lái)得及休的年休假，仍很難輕易與過去說(shuō)再見，常常欲罷不能、欲說(shuō)還休。

【案例回放】

職工楊某大學(xué)畢業(yè)后入職某建筑公司工程監(jiān)督科，合同到期前一個(gè)月，楊某主動(dòng)申請(qǐng)離職。在辦理交接手續(xù)時(shí)，楊某提出，自己來(lái)公司兩年，從未休息過一天年休假，要求公司按照規(guī)定支付這兩年未休的10天年休假工資。公司當(dāng)即拒絕了楊某的要求，理由是：根據(jù)公司“休假必須提交申請(qǐng)，否則不予批準(zhǔn)或按曠工處理”的規(guī)定，年休假工資，并非公司不給，主要是楊某在工作期間從未向公司提出年休假申請(qǐng)。既然沒有申請(qǐng)，那就視同楊某主動(dòng)放棄年休假，過期作廢，也就沒有事后補(bǔ)償一說(shuō)了。那么，勞動(dòng)者未提出年休假申請(qǐng)，是否如公司所言，視為自動(dòng)放棄呢？

【維權(quán)貼士】

年休假是國(guó)家規(guī)定的帶薪休假制度。關(guān)于職工享受帶薪年休假的條件，依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十五條、《職工帶薪年休假條例》第二條以及《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條，職工連續(xù)工作滿一年（或滿12個(gè)月）以上的，就具備享受帶薪年休假的條件。

實(shí)踐中，勞動(dòng)者往往不敢跟單位申請(qǐng)休年休假，或即使提出休年休假單位也不批準(zhǔn)，事后，單位往往以勞動(dòng)者未提出休年休假申請(qǐng)為理由，認(rèn)為勞動(dòng)者自動(dòng)放棄休假。

其實(shí)，對(duì)于用人單位提出的職工未“請(qǐng)”則不能“休”的問題，是用人單位混淆了公假和私假的請(qǐng)假程序。休假必“請(qǐng)”，主要是針對(duì)勞動(dòng)者的私假而言，如婚假、事假、病假、喪假等，職工不“請(qǐng)”，單位哪里會(huì)知道職工有休假需要？而對(duì)于元旦、春節(jié)等公假，顯然不“請(qǐng)”即可如期而休。

那么，對(duì)于帶薪年休假，又該如何處理呢？

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”這一法律規(guī)定，我們可以看出，統(tǒng)籌安排職工的年休假是用人單位的法定義務(wù)。也就是說(shuō)，休年休假是由用人單位主動(dòng)安排的，是用人單位的強(qiáng)制法定義務(wù)，而非必須由職工主動(dòng)提出休年休假申請(qǐng)才能啟動(dòng)。即使職工沒有提出休年休假的申請(qǐng)，用人單位也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)安排，而不能視為職工自動(dòng)放棄。

單位要免除支付職工未休年休假的額外工資，必須拿出兩方面的證明材料：一是單位對(duì)職工年休假已作出了安排；二是職工不休年休假是職工本人原因。否則，發(fā)生糾紛時(shí)，用人單位會(huì)因提供不出已安排職工休假而職工不愿休的證據(jù)而承擔(dān)不利后果。

本案中，公司對(duì)楊某的答復(fù)是沒有法律依據(jù)的。楊某不存在不能享受年休假的法定情形，公司以楊某未提出年休假申請(qǐng)為由拒絕支付其未休年休假期間的勞動(dòng)報(bào)酬，在法律上是站不住腳的。在市總工會(huì)、市人社部門的介入下，最后公司答應(yīng)，對(duì)楊某應(yīng)休未休的10天年休假，另外按照楊某日工資收入的200%支付未休年休假工資報(bào)酬。

特別提醒：只要職工不存在不能享受的情形，連續(xù)工作一年以上即可享受年休假。法律沒有規(guī)定職工享受帶薪年休假必須由職工提出申請(qǐng)，更沒有規(guī)定職工未提出申請(qǐng)即視為自動(dòng)放棄年休假。