馬家芬

摘要：為探討基層醫(yī)院護理人力資源流失原因，尋求相應對策，力求增強基層醫(yī)院護理隊伍穩(wěn)定性，對我院2014年1月- - 2017年1 2月離職人員的統(tǒng)計。 結(jié)果顯示：主要原因有，護理人員工作量大；工作倦怠，身心疲憊；職業(yè)價值觀模糊；人力資源分配不合理；社會地位低，收入少；醫(yī)院后勤保障系統(tǒng)不到位；醫(yī)院文化氛圍缺失；家庭原因。結(jié)論：把好進人關(guān)，重視崗前培訓，分層次培訓，完善績效考核，合理配置和使用護理人員，實施人性化管理，加強專科護士培訓等，可能會減少基層醫(yī)院護理人力資源的流失，提高護理隊伍的穩(wěn)定性及護理質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院；護士流失；原因分析；對策

【中圖分類號】192.6 【文獻標識碼】A 【文章編號】2107-2306（2019）02-128-02

護理人力資源管理是醫(yī)院護理隊伍建設及發(fā)展的重要內(nèi)容 ，如何合理管理護理人力資源的分配，成為醫(yī)院發(fā)展的主要體現(xiàn) 。 我院是一所二級甲等醫(yī)院，現(xiàn)有護理人員89人。其中副主任護師5人，中級職稱11人，其中本科學歷24人，?？茖W歷56人。對2014年1月至2017年12月護理人力資源管理情況進行了分析，近5年護理人員流失人數(shù)為 22人。護理人員的流失，不僅增加了在職護理人員的工作壓力，其行為也直接導致護理質(zhì)量下降和人力成本增加 ?，F(xiàn)將我院護理人員流失情況分析報告如下。

一、基礎資料

2014年1月- 2017年12月我院離職護士為22名。其中：在編護士4名；主管護師1名，護師2名，護士19名；大專學歷7人，中專學歷15人，來院工作未滿 1年離職的有7人，工齡在1～3年的 6名。

二、方法

對離職人員采用電話回訪或通過與離職人員面談了解該護士離職的真正原因。

三 、護理人員離職原因分析

I.護理人員工作量大。伴隨人口老齡化，疾病譜變化、公眾健康需求增加、護理工作細化等問題，人們對醫(yī)護人員的要求越來越高，臨床護士數(shù)量滿足不了病人的需求量，我院編制床位200張， 護理人員總數(shù)為89人 ， 臨床住院科室護士為71人， 床位比為1：0.36 ，未達到國家衛(wèi)計委規(guī)定的1：0.4 。護士只有通過加班來完成每天的工作量，據(jù)統(tǒng)計，我院80%的臨床科室平均每天工作9個時左右。

2.工作倦怠，身心疲憊。長期以來，護士從事周而復始的工作，沒有新意，枯燥乏味且工作壓力大，使護士對工作產(chǎn)生了倦怠感，表現(xiàn)為工作不積極主動，對病人態(tài)度冷漠，造成護理服務滿意度下降。 另一方面， 護士工作實行三班倒，我院臨床值班護士，年齡段為18- 45歲， 這意味著大部分護士會長時間在臨床值夜班，出現(xiàn)失眠、腰椎間盤突出、內(nèi)分泌紊亂 、神經(jīng)衰弱等健康狀況的出現(xiàn)，導致護理人員身心疲憊。

3.人力資源分配不合理。我院從2011年起開始實施整體護理，由護士全部照看患者的飲食起居，隨著優(yōu)質(zhì)護理的開展 ，多數(shù)新進的年輕護士長從事生活護理工作，即為病人洗臉、冼頭、洗腳、端水、送飯等。往往不堅持很久就提出辭職。特別是護理?？飘厴I(yè)生，在從事生活護理時， 容易形成心理反差，未能體現(xiàn)出護理專業(yè)的職能 。

4.社會地位低，收入較少。隨著社會的進步，護理工作 逐漸得到全社會和各醫(yī)療衛(wèi)生單位的重視，但重醫(yī)療輕護理的現(xiàn)象還是較普遍，再加上薪酬分配上差距較大，護理人員不論從經(jīng)濟收入上，還是在人際關(guān)系中都處于劣勢。

5.醫(yī)院后勤保障系統(tǒng)不到位。從我院實施優(yōu)質(zhì)護理服務以來，護士對分管病人建立責任包干制， 不僅要提供護理服務，同時還要承擔大量非臨床工作，如：取藥、送血及標本、送病人檢查、領物品等。 據(jù)調(diào)查，我院各科護理承擔的后勤工作平均每天需 1.5名護士來完成，無形中加大了護士的工作量，而值班期間，因護士取藥、送標本等，不僅病區(qū)安全得不到保證，同時護士也承擔著風險的壓力 。

6.醫(yī)院文化氛圍缺失。長期以來護理隊伍在醫(yī)院管理中有著較強的執(zhí)行力，從另一方面也說明護理管理者對醫(yī)院領導的絕對服從性。護理管理者長期受這種氛圍的影響，在對待護士時，缺乏創(chuàng)新和人文關(guān)懷，與護士溝通時總是使用命令性語言，使得護士產(chǎn)生逆反心理，或感到管理過于死板、生硬和冷漠，進而產(chǎn)生離職的念頭。

7.家庭原因。在調(diào)查中約10%的護士 ，因為家庭原因而選擇辭職等 。

四、對策

1.把好進人關(guān)。 每年招聘時，對應聘護理人員進行嚴格篩先，將護理人員中潛在的不利因素進行考量，如婚姻狀況、家庭情況，自身期望值，以減少人力資源成本的浪費。

2.重視入職培訓關(guān)。對新進護理人員進行崗前培訓，通過對的護士管理，使其重新認識護理行業(yè)?？辞遄o理事業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展前景，端正事業(yè)態(tài)度，認識職業(yè)價值觀，避免在臨床工作中，與困難就心生退縮或放棄的念頭。

3.根據(jù)護理不同崗位、職責和專業(yè)，對每個護士進行綜合考核，根據(jù)其性格、特長、喜歡的專業(yè)、責任意識等選擇崗位。

4.完善績效考核方案和激勵機制。護理管理者認真分析科室收入結(jié)構(gòu)，從職稱、排班、工作量、工作強度、風險度、業(yè)務能力等進行考核體現(xiàn)，落實同工同酬，薪酬分配向臨床一線、工作量大、風險高、技術(shù)要求高的崗位傾斜，同時體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，充分調(diào)動護士工作積極性。

5.合理配置和使用護理人員，建立后勤支持系統(tǒng)、減輕護士的工作強度和壓力，建立支持臨床的后勤隊伍，負責病人陪檢、取藥、送標本、領取物品等工作， 把時間換給護士、把護士還給病人，以提高人力資源利用效率，同時能更好的服務于患者。

五、結(jié)論

護理人員流失對于基層醫(yī)院人才隊伍建設的影響不容忽視。通過對我院2014-2017年護理人員的流失情況進行統(tǒng)計、分析其原因，并根據(jù)實際情況提出適當?shù)膶Σ撸型麥p少將來護理人員的流失，對增強護理隊伍的穩(wěn)定性、提高護理質(zhì)量有很重要的意義，從而持續(xù)改進、促進護理學科的發(fā)展，促進基層醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

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