官文霞

摘要：通過對北京市7所高職院校教師進(jìn)行問卷調(diào)查和實(shí)地訪談，發(fā)現(xiàn)主要有以下問題：校內(nèi)資源分配的公平性有待提升;工資收入水平有待提高;教師對于學(xué)校管理制度的制定參與度不高，自我權(quán)益保障意識較低;學(xué)校內(nèi)部管理機(jī)制沒有發(fā)揮積極作用。針對這些問題提出相應(yīng)的解決建議：建設(shè)科學(xué)民主的內(nèi)部管理制度;提高工資收入，建立以工作績效為依據(jù)的工資分配制度;提高資源分配的公平性，建立科學(xué)合理的資源分配機(jī)制;增強(qiáng)教師的法律意識，提高教師自我權(quán)益保護(hù)能力。

關(guān)鍵詞：高職院校 高職教師教師權(quán)益權(quán)益保障

隨著信息化與工業(yè)化的深度融合，我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級增加了對技術(shù)人才的需求，各高校開始重視實(shí)踐教學(xué)，注重培養(yǎng)應(yīng)用型人才。一直以來，高職院校就是以培育應(yīng)用型人才為主要任務(wù)，擔(dān)負(fù)著為經(jīng)濟(jì)發(fā)展輸送高素質(zhì)的技能型人才的職責(zé)，高職教師是培養(yǎng)高技能人才的直接實(shí)踐者。維護(hù)高職教師的合法權(quán)益不受侵犯，對于建設(shè)穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)的高職師資隊(duì)伍、調(diào)動高職教師的工作積極性和工作主動性具有至關(guān)重要的作用。2017年，麥可思中國高校工作吸引力調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在不同類型院校的大學(xué)教師未來三年內(nèi)極可能離職的比例中，公辦高職高專教師離職比例為9%，民辦高職高專院校教師離職比例為17%，分別排在第三位和第一位，其中離職原因如圖l所示，占比40%以上的均與教師權(quán)益相關(guān)?？疾煅芯扛呗氃盒＝處煹臋?quán)益維護(hù)情況，發(fā)現(xiàn)教師權(quán)益保護(hù)存在的不足，為有效保障高職教師權(quán)益提出合理建議，對于高職院校改善教師權(quán)益保障現(xiàn)狀、吸引并留住教師、激發(fā)教師工作積極性具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1基本概念界定

高職院校的教師（簡稱高職教師）一般分為專職教師和兼職教師兩大類，其中兼職教師包括校內(nèi)兼職教師和校外兼職教師，本文所研究的高職教師為專職教師和校內(nèi)兼職教師，校內(nèi)兼職教師是指行政部門的管理人員以及各院校的教學(xué)秘書和輔導(dǎo)員等。高職教育同時(shí)具備高等教育和職業(yè)教育的特點(diǎn)，但是更側(cè)重職業(yè)教育。高等職業(yè)院校（以下簡稱高職院校）是以培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才為目標(biāo)，進(jìn)行職業(yè)教育的高校。高職教師是高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)的執(zhí)行者，如何培養(yǎng)適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展要求的高素質(zhì)人才關(guān)鍵在高職教師。高職教師首先是教師其次是高校教師，所以兼具教師和高校教師的素質(zhì)和能力要求，同時(shí)高職教師承擔(dān)培養(yǎng)高技能型人才的責(zé)任，還應(yīng)具備從事高職教育的能力。

作為高等職業(yè)教育的主體，高職教師承擔(dān)了科學(xué)研究、培養(yǎng)高技能型人才的責(zé)任，高職教師享有的權(quán)益與普通教師權(quán)益有共性也有其自身特點(diǎn)。根據(jù)《教師法》第7條的規(guī)定和《高等教育法》的相關(guān)規(guī)定以及結(jié)合高職教師的職業(yè)特點(diǎn)，在參考了大量的文獻(xiàn)資料和研究成果后，本文認(rèn)為高職教師享有如下方面的權(quán)益：教育教學(xué)權(quán)、科學(xué)研究權(quán)、指導(dǎo)評價(jià)權(quán)、獲取報(bào)酬福利權(quán)、考評與管理權(quán)和培訓(xùn)進(jìn)修權(quán)。

2調(diào)查樣本選擇和問卷設(shè)計(jì)

在參考已有文獻(xiàn)和相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，結(jié)合本研究的范圍和目的，設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。本研究的調(diào)查問卷包括以下內(nèi)容：第一部分為指導(dǎo)語，說明調(diào)查的目的、填寫說明等;第二部分是被調(diào)查教師的個(gè)人背景信息;第三部分是測量高職教師權(quán)益保障情況的量表，分別對教育教學(xué)權(quán)、科學(xué)研究權(quán)、指導(dǎo)評價(jià)權(quán)、獲取報(bào)酬福利權(quán)、考評與管理權(quán)和培訓(xùn)進(jìn)修權(quán)的保障情況以及自我保障、工會組織保障情況進(jìn)行調(diào)查。問卷采用Likert 5級量表進(jìn)行測量，其中1分一完全不同意，2分一比較不同意，3分一說不好，4分一比較同意，5分一完全同意。

本次間卷采取匿名方式，抽取了北京市7所公辦高職院校的專兼職教師進(jìn)行調(diào)查。發(fā)放問卷300份，共回收264份問卷，剔除填寫不完整的問卷后，有效問卷237份。被調(diào)查的237名專兼職教師中男性教師占40.9%。年齡分布在31 40歲的樣本占57.8%，占比最高，30歲及以下占17.7%，41 50歲和50歲以上分別占16%和8.4%。從崗位來看，專職教師占70.5%，兼職教師占29.5%。職稱中講師占57.8%，助教占20.2%，副教授和教授分別占18 .6%和3.4%。被調(diào)查者在本校的工作年限情況為：5年及以下占36.7%，6-10年占39.7%，11-15年占17.3%，15年以上占6.3%。從工資年收入看，工資年收入主要集中在6 10萬，占58.6%，5萬及以下占19%，11-15萬占17.7%，16 20萬占3.4%，21 30萬的樣本統(tǒng)計(jì)為O，只有3人工資年收入30萬以上。統(tǒng)計(jì)樣本中“雙師型”教師與非“雙師型”教師數(shù)量相當(dāng)，52.3%的教師為“雙師型”教師。

3北京市高職院校教師權(quán)益保障現(xiàn)狀分析

5.1基于教師個(gè)人屬性的各研究變量的差異性分析

不同的個(gè)人背景會使教師對權(quán)益保障總體評價(jià)、教育教學(xué)權(quán)、科學(xué)研究權(quán)、指導(dǎo)評價(jià)權(quán)、獲取報(bào)酬福利權(quán)、考評與管理權(quán)和培訓(xùn)進(jìn)修權(quán)的評價(jià)產(chǎn)生不同的影響。本研究用單因素方差分析來探討不同性別、年齡、職稱、工作年限、收入、雙師型等對所研究變量上是否有顯著差異。分析發(fā)現(xiàn)崗位、年齡、職稱和是否為“雙師型”教師對于某些研究變量存在顯著性差異，如表l所示，其概率值均小于顯著性水平0.05，其他個(gè)人屬性對于所研究的變量不存在顯著性差異。由表l可以看出，不同崗位的教師在科學(xué)研究權(quán)、獲取報(bào)酬福利權(quán)和考評與管理權(quán)存在顯著性差異;不同年齡段的教師在科學(xué)研究權(quán)存在顯著性差異;不同職稱的教師在獲取報(bào)酬福利權(quán)、考評與管理權(quán)和培訓(xùn)進(jìn)修權(quán)以及權(quán)益保障總體評價(jià)方面存在顯著差異;不同類型教師在獲取報(bào)酬福利權(quán)方面存在顯著差異。進(jìn)一步通過描述統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，專職教師在科學(xué)研究權(quán)、獲取報(bào)酬福利權(quán)和考評管理權(quán)方面的均值分別是14.4455、2.4545、11.1727，兼職教師的均值分別是12.8723、2 .9149、12.8298。由此可見，專職教師在工資福利和考評管理方面的滿意度低于兼職教師。31 40歲年齡段的教師對科學(xué)研究權(quán)的滿意度要比其他年齡段的教師高，其均值為14.7363，41歲以上的教師對科學(xué)研究權(quán)的保障情況的評價(jià)最低，其均值為12.7895。副教授以上職稱的教師對獲取報(bào)酬福利權(quán)（均值為2.0588）、考評與管理權(quán)（均值為10.2647）、培訓(xùn)進(jìn)修權(quán)（均值為10.1176）和權(quán)益保障總體評價(jià)（均值為2.8824）滿意度最低，講師職稱的教師對于此四項(xiàng)權(quán)益保障滿意度最高，關(guān)于獲取報(bào)酬福利權(quán)、考評與管理權(quán)、培訓(xùn)進(jìn)修權(quán)和權(quán)益保障總體評價(jià)的均值分別為2.7582.12.318712.2637和3.6593，“雙師型”教師對獲取報(bào)酬福利權(quán)益的保障情況評價(jià)低于非“雙師型”教師?！半p師型”教師對于獲取報(bào)酬福利權(quán)的評價(jià)均值為2.3293，非“雙師型”教師的均值為2.8800。

綜上，專職教師對薪酬福利的滿意度低于兼職教師，這與訪談中了解到的近年來高職院校行政化傾向相符，行政部門優(yōu)先配置學(xué)校資源，專職教師對于考評與管理權(quán)的評價(jià)低于兼職教師也印證了這一現(xiàn)象。從不同年齡來看，調(diào)查樣本中41歲以上的教師除1人為助教，職稱為講師與副教授的人數(shù)相當(dāng)，對于41歲以上的職稱為講師的教師來說面臨評副教授的壓力，而副教授有來自學(xué)校和自身的科研壓力，所以分析發(fā)現(xiàn)41歲以上的教師對科學(xué)研究權(quán)的保障情況的評價(jià)最低。從職稱來看，講師職稱的教師對于獲取報(bào)酬福利權(quán)、考評與管理權(quán)、培訓(xùn)進(jìn)修權(quán)和權(quán)益保障總體情況評價(jià)最高。通過深度訪談了解到，很多高職院校為建立“雙師型”教師隊(duì)伍，要求教師進(jìn)行企業(yè)掛職鍛煉或是考取相關(guān)職業(yè)資格證書，但是評為“雙師型”教師的待遇并沒有相應(yīng)的改善，“雙師型”教師對獲取報(bào)酬福利權(quán)益的保障情況評價(jià)低于非“雙師型”教師。

3.2高職教師權(quán)益保障存在的問題

3.2.1校內(nèi)資源分配的公平性有待提升，尤其體現(xiàn)在培訓(xùn)進(jìn)修方面。部分高職院校的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會傾向于骨干教師和重點(diǎn)學(xué)科教師，一般教師沒有機(jī)會參加培訓(xùn)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)31. 2%的教師“完全同意”和“比較同意”學(xué)校對培訓(xùn)進(jìn)修、國外交流給予了合理的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)支持，還有26.8%的教師表示“說不好”。對于國外交流方面，有18.4%的教師“完全同意”和“比較同意”有國外進(jìn)修交流的機(jī)會。對于企業(yè)掛職鍛煉的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)支持，有32%的教師“完全同意”和“比較同意”學(xué)校給予了合理的經(jīng)費(fèi)和時(shí)間支持，31. 2%的教師選擇“說不好”。

3.2.2工資收入水平有待提高。被調(diào)查高職院校教師的工資年收入集中在6 10萬元，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有23.56%的教師“完全同意”和“比較同意”現(xiàn)有的工資水平與其工作量是相符的，還有29.3%的教師認(rèn)為不好判斷其合理性。通過訪談了解，目前大部分高職院校的工資根據(jù)崗位和職稱發(fā)放。教師的工資增長主要依靠職稱晉升，但高職教師不同于普通高校教師，大量的教學(xué)、實(shí)習(xí)指導(dǎo)以及企業(yè)實(shí)踐鍛煉等工作占用了科研時(shí)間，職稱晉升相對困難，因此教師工資的增長緩慢。

3.2.3教師對于學(xué)校管理制度的制定參與度不高，自我權(quán)益保障意識較低。35%的教師“完全同意”和“比較同意”教師的意見在教職工代表大會上能夠得到充分表達(dá)和尊重，35.7%的教師認(rèn)為“說不好”。26.7%的教師“完全同意”和“比較同意”能夠參與制定涉及教師利益的制度。訪談中了解到許多教師認(rèn)為學(xué)校向老師征求意見是形式大于內(nèi)容，導(dǎo)致教師不愿參與學(xué)校決策，對學(xué)校管理制度的認(rèn)可度降低，從而影響學(xué)校政策規(guī)定的執(zhí)行。另外，有的教師大多精力放在教學(xué)和科研，更多關(guān)注自我能力的提升，讓自己獲得專業(yè)成長、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，而對學(xué)校管理制度的制定關(guān)注比較少。

3.2.4學(xué)校內(nèi)部管理機(jī)制沒有發(fā)揮積極作用。調(diào)查中了解到，有些教師反映學(xué)校行政化色彩比較濃。行政管理部門的地位和作用比較突出，使得本來以教學(xué)科研為主體，行政管理服務(wù)于教學(xué)的學(xué)校中，行政管理門與教學(xué)科研部門的主客體關(guān)系互換。學(xué)校工會是代表和維護(hù)教工的合法權(quán)益，由教師自發(fā)組成的組織，但是目前的學(xué)校工會大多依附于學(xué)校黨政，缺乏獨(dú)立性，更多的是從生活上、精神上對教師給予關(guān)懷和幫助。

4提高高職教師權(quán)益保障情況的幾點(diǎn)建議

4.1建設(shè)科學(xué)民主的內(nèi)部管理制度

首先，規(guī)范行政管理部門的行為。高校以教學(xué)、學(xué)術(shù)研究和社會服務(wù)為中心，主體是教師和學(xué)生，先有教學(xué)行為后有行政管理行為，行政管理工作輔助教學(xué)、科研活動，應(yīng)服從于教學(xué)和科研。行政管理部門扮演為教學(xué)一線“服務(wù)”的角色，應(yīng)該轉(zhuǎn)變行政管理人員的理念，提高管理素質(zhì)，建立真正能夠?yàn)榻逃虒W(xué)、科研活動提供支持和幫助的管理制度。其次，落實(shí)校務(wù)公開，實(shí)行民主管理、民主監(jiān)督。實(shí)現(xiàn)管理的民主化、保障教師積極參與學(xué)校決策的重要措施之一就是落實(shí)校務(wù)公開制度。最后，加強(qiáng)內(nèi)部組織建設(shè)，提高工會和教代會的維權(quán)能力和地位。將教代會常規(guī)化，明確規(guī)定召開的時(shí)期以及啟動程序，保證教代會能夠正常召開，使教代會成為教職工與學(xué)校溝通交流的平臺，切實(shí)起到橋梁作用。

4.2工資收入，建立以工作績效為依據(jù)的工資分配制度

在按勞分配的基礎(chǔ)上，提高工資收入，建立以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效為依據(jù)的工資分配制度。這就要求有一套科學(xué)合理的績效評估體系，為不同崗位的教師建立不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)性原則。在考核內(nèi)容上既要考慮科研又要注重教學(xué)，既要考慮工作數(shù)量還有注重工作質(zhì)量。另外，考核過程和結(jié)果要公開、公正，讓教師清楚了解工作中的不足之處便于改進(jìn)以促進(jìn)個(gè)人成長。為留住和吸引教師，增加教齡工齡工資，在本校工作超過一定年限發(fā)放工齡工資，并且逐年增加。建立教師工資的正常增長機(jī)制，使工資水平既適應(yīng)社會進(jìn)步又具有吸引力。

4.3提高資源分配的公平性，建立科學(xué)合理的資源分配機(jī)制

通過調(diào)查了解到高職院校中青年教師是學(xué)校的主力軍，大部分教師都是從高校畢業(yè)后直接任教，學(xué)歷以碩士研究生居多。大多數(shù)教師沒有企業(yè)工作經(jīng)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也沒有接受職業(yè)教育，缺少高職教育所需要的實(shí)踐技能。首先，學(xué)校應(yīng)鼓勵(lì)教師尤其是青年教師參加繼續(xù)教育提升專業(yè)能力，制訂配套的政策，給予教師合理的學(xué)習(xí)時(shí)間和足夠的費(fèi)用支持。其次，學(xué)校幫助每位教師做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制訂規(guī)范的長期的培訓(xùn)計(jì)劃，重點(diǎn)進(jìn)行拓展專業(yè)知識和技能的在職培訓(xùn)。最后，學(xué)校成立實(shí)踐鍛煉管理機(jī)構(gòu)統(tǒng)一負(fù)責(zé)教師的實(shí)踐鍛煉以及實(shí)踐經(jīng)費(fèi)的發(fā)放。管理機(jī)構(gòu)幫助教師聯(lián)系合適的企業(yè)，為教師提供實(shí)踐渠道;幫助教師做好實(shí)踐鍛煉計(jì)劃，協(xié)調(diào)企業(yè)與教師之間的關(guān)系，協(xié)助解決實(shí)踐鍛煉期間發(fā)生的權(quán)益受損問題。

4.4增強(qiáng)教師的法律意識，提高教師自我權(quán)益保護(hù)能力

高職教師要使自己的權(quán)益不受損害，必須增強(qiáng)法律意識，提高自身的保護(hù)意識。首先，高職教師通過各種途徑了解法律規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)。熟悉我國政府在教育領(lǐng)域尤其職業(yè)教育領(lǐng)域的相關(guān)法律法規(guī)，清楚高職教師的權(quán)利和義務(wù)。其次，高職教師要深入了解學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度，清楚自身的合法權(quán)益是否得到保障。最后，高職教師要有強(qiáng)烈的法律意識。高職教師在充分了解自己的權(quán)利和義務(wù)之后，還應(yīng)該具有法律意識，當(dāng)遇到不法行為損害自己的合法權(quán)益時(shí)，必須要有意識地能夠借助法律來解決問題。

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