□ 劉 興

隨著社會(huì)發(fā)展，機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的行政行為逐漸規(guī)范，社會(huì)對(duì)公務(wù)員崗位的價(jià)值判斷也逐漸趨于理性。公務(wù)員群體作為政府與群眾的溝通橋梁，在推進(jìn)政府工作、樹(shù)立政府形象、影響政府決策等環(huán)節(jié)中起重要作用。青海藏區(qū)包括果洛藏族自治州、玉樹(shù)藏族自治州、海南藏族自治州、黃南藏族自治州、海北藏族自治州。地處青海高原腹地，平均海拔高達(dá)3370 米，高海拔、高緯度地勢(shì)造成當(dāng)?shù)刈匀粭l件惡劣，生存發(fā)展空間局限，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整困難，貧困范圍廣、貧困程度深、貧困現(xiàn)狀難以改善等現(xiàn)象普遍存在?；鶎庸珓?wù)員工作條件艱苦，工作繁重，公務(wù)員崗位易被當(dāng)作晉升的“跳板”，長(zhǎng)期存在“留人難”的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。雖然辭職的人員并非無(wú)可替代，但依然對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍整體的歸屬感和安全感以及穩(wěn)定性有所影響，長(zhǎng)此以往，可能觸發(fā)“破窗效應(yīng)”。因此，對(duì)該群體的工作滿(mǎn)意度和離職傾向進(jìn)行分析，有針對(duì)性地選擇激勵(lì)方法，可有效減少離職率，維護(hù)該地區(qū)公務(wù)員隊(duì)伍穩(wěn)定，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)國(guó)家治理能力現(xiàn)代化。

一、研究對(duì)象及方法

本研究從公務(wù)員的滿(mǎn)意度、激勵(lì)需求、離職傾向等方面提出問(wèn)題和假設(shè)，以問(wèn)卷調(diào)查為主，輔以訪(fǎng)談的方式對(duì)青海藏區(qū)公務(wù)員進(jìn)行調(diào)查研究。在青海藏區(qū)公務(wù)員隊(duì)伍中發(fā)放問(wèn)卷273份，剔除無(wú)效問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷255 份，回收率達(dá)93.4%。所有數(shù)據(jù)采用SPSS22.0 和Excel分析（見(jiàn)表1）。

二、調(diào)查結(jié)果分析

（一）工作滿(mǎn)意度與離職傾向研究

1.滿(mǎn)意度研究

調(diào)查結(jié)果顯示，青海藏區(qū)公務(wù)員對(duì)職業(yè)的總體滿(mǎn)意度較高，多數(shù)公務(wù)員表示十分滿(mǎn)意或比較滿(mǎn)意，小部分公務(wù)員表示不滿(mǎn)意或很不滿(mǎn)意（見(jiàn)圖1）。

表1 研究對(duì)象情況統(tǒng)計(jì)

圖1 滿(mǎn)意度調(diào)查

行政級(jí)別為科員的公務(wù)員工作滿(mǎn)意度為 60.73%，不滿(mǎn)意和很不滿(mǎn)意人數(shù)占27.93%；行政級(jí)別為鄉(xiāng)科級(jí)的公務(wù)員滿(mǎn)意度為68.13%，是三個(gè)行政級(jí)別中滿(mǎn)意度最高的，高于總體滿(mǎn)意度；縣處級(jí)公務(wù)員的滿(mǎn)意度為 56.73%，略高于總體滿(mǎn)意度（見(jiàn)表2）。行政級(jí)別為科員的滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意程度呈兩極分化，因?yàn)檫@類(lèi)人群中有一部分為剛?cè)肼毜墓珓?wù)員，對(duì)工作滿(mǎn)意度較高；另一部分為長(zhǎng)期不能晉升的公務(wù)員，相對(duì)于剛剛?cè)肼毜墓珓?wù)員來(lái)講，已經(jīng)具備了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但是由于工作的年限較長(zhǎng)，漸漸地失去了工作的熱情，晉升空間在逐漸縮小，出現(xiàn)了不滿(mǎn)足現(xiàn)狀的情緒。為此，應(yīng)該引起相關(guān)工作部門(mén)的重視，加強(qiáng)對(duì)工作年限較長(zhǎng)、行政級(jí)別仍然為科員的公務(wù)員的關(guān)注，采取適當(dāng)激勵(lì)方式提高其工作積極性。

表2 不同行政級(jí)別滿(mǎn)意度

2.離職傾向研究

調(diào)查結(jié)果顯示，54.7%的青海藏區(qū)公務(wù)員認(rèn)為目前的工作是最優(yōu)的職業(yè)選擇，57.26%的人在從事該工作的同時(shí)考慮其他職業(yè)，離職傾向較高（見(jiàn)圖2）。由于青海藏區(qū)自然環(huán)境較差，經(jīng)濟(jì)發(fā)展遲緩，外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境以及辦公設(shè)備不能滿(mǎn)足工作需求，雖然相對(duì)其他工作來(lái)說(shuō)該崗位更加穩(wěn)定、體面，有較高的榮譽(yù)感和自豪感，但隨著時(shí)間與精力等方面投入指數(shù)的上升，物質(zhì)與精神方面的需求也隨之增長(zhǎng)，若該群體的訴求無(wú)法得到滿(mǎn)足，一旦出現(xiàn)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)就可能誘發(fā)辭職。

圖2 職業(yè)選擇情況

3.滿(mǎn)意度與離職傾向的方差分析

研究結(jié)果顯示：F=20.62，P＜0.01，青海藏區(qū)公務(wù)員對(duì)職業(yè)的滿(mǎn)意度與離職傾向顯著相關(guān)（見(jiàn)表3）。

表3 滿(mǎn)意度與離職傾向的方差分析

多元回歸結(jié)果顯示：職業(yè)壓力感、晉升空間、崗位滿(mǎn)意度、薪酬滿(mǎn)意度四項(xiàng)指標(biāo)都進(jìn)入了離職傾向的回歸方程，四項(xiàng)指標(biāo)都對(duì)離職具有預(yù)測(cè)作用，聯(lián)合解釋變異量為36%，其中崗位滿(mǎn)意度和薪酬滿(mǎn)意度的預(yù)測(cè)率較高，其單獨(dú)解釋率分別為14%。其他兩項(xiàng)預(yù)測(cè)率較低，但仍具有一定解釋力（見(jiàn)表4）?；貧w分析結(jié)果與激勵(lì)因素排序結(jié)果一致，表明薪酬激勵(lì)和崗位滿(mǎn)意度是該地區(qū)公務(wù)員職業(yè)選擇的直接動(dòng)力，一旦薪酬激勵(lì)不合理，將有可能成為離職的因素；崗位滿(mǎn)意度越高，越能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值；工作動(dòng)力越足，離職傾向越不明顯。因此，保證青海藏區(qū)公務(wù)員的穩(wěn)定性，應(yīng)在現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)水平基礎(chǔ)上，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和物價(jià)水平為標(biāo)準(zhǔn)，建立相應(yīng)的動(dòng)態(tài)薪酬福利調(diào)節(jié)機(jī)制。

表4 滿(mǎn)意度與離職傾向的多元回歸分析

（二）壓力來(lái)源分析

調(diào)查結(jié)果顯示，工作任務(wù)繁重是該群體的主要壓力來(lái)源（見(jiàn)圖3）。通過(guò)訪(fǎng)談了解到，在基層，普遍存在工作任務(wù)繁重、人手緊張等問(wèn)題，即便有部分在編制之外的人通過(guò)公益性崗位、人事代理、勞務(wù)派遣等方式對(duì)崗位進(jìn)行補(bǔ)充，但編外人員流動(dòng)性較大，存在工作中斷、交接困難等問(wèn)題，且薪酬與公務(wù)員有一定差距，心理落差導(dǎo)致隊(duì)伍整體勞逸不均。在編制內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)中，有一些長(zhǎng)期未晉升的公務(wù)員認(rèn)為仕途無(wú)望，因此工作缺乏斗志、缺少干勁，他們?cè)卩l(xiāng)鎮(zhèn)的工作原則是“無(wú)事不找事，工作不添亂，有事躲著事，閑著沒(méi)有事”，在辦事人員中，存在部分年齡大、資格老的“閑人”，自認(rèn)為年齡較大、資格老，提前進(jìn)入養(yǎng)老模式，偶爾被安排些清閑的任務(wù)就滿(mǎn)腹牢騷。崗位稀缺的公務(wù)員隊(duì)伍除“惹不起、管不起、用不起”的人以外，做實(shí)事的人越來(lái)越少，但面對(duì)不得不完成的新政策、新任務(wù)，只能加班加點(diǎn)工作，造成工作分配不均，腳踏實(shí)地做實(shí)事的人反而是該隊(duì)伍中最不能自由支配時(shí)間的人。

圖3 壓力來(lái)源

（三）激勵(lì)需求分析

根據(jù)青海藏區(qū)公務(wù)員隊(duì)伍的特殊性，將激勵(lì)形式分為12 種，按調(diào)查對(duì)象的重視程度進(jìn)行排列，結(jié)果顯示，個(gè)人能力的發(fā)揮和成就感是眾多激勵(lì)因素中占比最大的一項(xiàng)，結(jié)合滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果可以推斷出，青海藏區(qū)公務(wù)員對(duì)于職業(yè)本身的認(rèn)可度較高。由于青海藏區(qū)為偏遠(yuǎn)且經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，大型企事業(yè)單位較少，相比其他職業(yè)而言，公務(wù)員這一崗位能夠在滿(mǎn)足工資收入等低層次需要的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮個(gè)人能力，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，有較強(qiáng)榮譽(yù)感和成就感。工資和福利、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定居于第二位，可見(jiàn)，將艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)公務(wù)員視為“政治人”“道德人”的同時(shí)，不可否認(rèn)該群體是“經(jīng)濟(jì)人”的事實(shí)，工資福利待遇和工作環(huán)境等因素在激勵(lì)效果方面起重要作用（見(jiàn)圖4）。

三、結(jié)論與建議

圖4 激勵(lì)需求分析

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，我國(guó)公務(wù)員制度的改革取得了一定成果，但對(duì)于艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)基層公務(wù)員的任用、培養(yǎng)、激勵(lì)、獎(jiǎng)懲等方面舉措應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況在不違背現(xiàn)有制度的基礎(chǔ)上加以完善。依據(jù)調(diào)查結(jié)果可知，青海藏區(qū)公務(wù)員隊(duì)伍雖然對(duì)職業(yè)滿(mǎn)意度較高，但離職傾向也較高，不利于公務(wù)員隊(duì)伍歸屬感的建立和穩(wěn)定發(fā)展；該群體在物質(zhì)與精神等訴求方面有較強(qiáng)欲望，壓力感、晉升空間、崗位滿(mǎn)意度、薪酬都有可能成為離職的潛在因素?；谝陨蠁?wèn)題，提出以下建議。

（一）放棄“沉沒(méi)成本”

沉沒(méi)成本是指過(guò)去已經(jīng)投入，且不能因現(xiàn)在的決策而發(fā)生改變的成本。在傳統(tǒng)印象中，公務(wù)員這一職業(yè)有穩(wěn)定性高、工資福利優(yōu)厚、掌握公權(quán)力等優(yōu)勢(shì)。曾經(jīng)被整個(gè)社會(huì)追捧，因此考公務(wù)員成為一代人的理想，公務(wù)員崗位價(jià)值被虛高和過(guò)于理想化，導(dǎo)致考生盲目跟從。而考取公務(wù)員這一崗位所需的準(zhǔn)備時(shí)間較長(zhǎng)，考生在考前投入的時(shí)間和精力較多，當(dāng)存在其他機(jī)會(huì)可選擇時(shí)，往往因?yàn)殡y以放棄沉沒(méi)成本，而繼續(xù)堅(jiān)持投入時(shí)間與精力備考公務(wù)員。僅因一代人的理想而盲目跟從，選擇這一職業(yè)，并執(zhí)著于沉沒(méi)成本，高估以往成本對(duì)最終結(jié)果的作用，入職后認(rèn)識(shí)到被虛高的光環(huán)逐漸隱退，難免出現(xiàn)心理預(yù)期落差，產(chǎn)生消極怠工的情緒。長(zhǎng)此以往，公務(wù)員崗位“價(jià)值”的邊際效應(yīng)逐漸地消退，離職傾向也將逐漸顯露。因此，在職業(yè)選擇過(guò)程中應(yīng)該放棄沉沒(méi)成本，避免因從事不適合的工作而消極怠工。

（二）增強(qiáng)主動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

公務(wù)員隊(duì)伍中的一些人存在競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄的現(xiàn)象，認(rèn)為成為公務(wù)員就可以端著“鐵飯碗吃皇糧”，手握公權(quán)力，背后是強(qiáng)大的國(guó)家，社會(huì)地位高，可以高枕無(wú)憂(yōu)。雖然公務(wù)員的考取過(guò)程是一種巨大的競(jìng)爭(zhēng)，但是，一部分公務(wù)員是為了圖一份穩(wěn)定工作，而避免更多持久的競(jìng)爭(zhēng)，即使存在競(jìng)爭(zhēng)，也多表現(xiàn)為社會(huì)大環(huán)境下的被動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)。以“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的心態(tài)累積在崗年限實(shí)現(xiàn)職位與職級(jí)晉升，久而久之，職位歸屬感和榮譽(yù)感將逐漸減退?？梢酝ㄟ^(guò)增加競(jìng)爭(zhēng)上崗的晉升方式，拓寬基層公務(wù)員晉升的有效渠道。這既是選拔優(yōu)秀基層公務(wù)員的一種有效手段，又是能夠提升公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的方式。既能夠起到擇優(yōu)錄取的效果，又能夠形成良好的激勵(lì)方式[1]。

（三）樹(shù)立“以人為本”的激勵(lì)理念

充分認(rèn)識(shí)到公務(wù)員也有個(gè)人生存發(fā)展的需求，關(guān)注群體感受需求?？陀^(guān)考量公務(wù)員的人員素質(zhì)、能力水平、崗位特性等方面，引導(dǎo)其以理性、自信的方式樹(shù)立合作競(jìng)爭(zhēng)、共同發(fā)展的理念。將正確的榮譽(yù)感、使命感、獲得感根植于每個(gè)公務(wù)員心中，合理容錯(cuò)，鼓勵(lì)積極探索、支持敢做敢為、寬容失誤，為想干事、能干事的公務(wù)員撐腰。使其認(rèn)識(shí)到管理部門(mén)不僅有紀(jì)律，還有溫暖，充分激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力。

（四）優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制

公務(wù)員是國(guó)家與群眾溝通的橋梁，艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的缺失也間接產(chǎn)生了諸多現(xiàn)實(shí)層面的影響。當(dāng)激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)缺失時(shí)，該群體容易出現(xiàn)“懶政”“怠政”的行為模式，該行為模式將影響各部門(mén)方針、政策的落實(shí)，影響整體效率[2]?；鶎庸珓?wù)員是政府部門(mén)實(shí)行各類(lèi)政策和創(chuàng)新行為的推動(dòng)者，因此該群體的倦怠情緒將影響其積極探索、創(chuàng)新?tīng)?zhēng)優(yōu)精神的培養(yǎng)。應(yīng)從以下方面改進(jìn)。

1.建立動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論可知，每一名員工會(huì)在不同時(shí)期將自己的工作與他人進(jìn)行橫向比較，或同自己過(guò)去的工作進(jìn)行縱向比較，當(dāng)認(rèn)為有所提升時(shí)，可能更加努力工作；當(dāng)比較后認(rèn)為付出大于回報(bào)時(shí)就會(huì)產(chǎn)生消極怠工行為[3]。公務(wù)員群體在貫徹國(guó)家意志、整合資源、招商引資、定點(diǎn)扶持、調(diào)解糾紛中起重要作用，因此在薪酬制定過(guò)程中，應(yīng)充分考慮內(nèi)部和外部情況，建立相應(yīng)的工資分配、榮譽(yù)分配、福利分配標(biāo)準(zhǔn)。解決“干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣”的收入分配困境，實(shí)現(xiàn)以工作成績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)分配的收入分配機(jī)制[4]。增加適當(dāng)?shù)男匠暄a(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，在優(yōu)惠政策和待遇上給予適當(dāng)傾斜。同時(shí)，在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)定上，還應(yīng)該適時(shí)反映當(dāng)?shù)仄骄べY水平，定期開(kāi)展公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資調(diào)查比較研究工作，在不違反規(guī)定的前提下，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，形成合理的薪酬結(jié)構(gòu)，以保證公務(wù)員特別是工作在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和戰(zhàn)斗在脫貧攻堅(jiān)一線(xiàn)的藏區(qū)公務(wù)員自身正常、合理的物質(zhì)需求[5]。

2.以實(shí)績(jī)定獎(jiǎng)懲

重視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，不僅有助于遏制選人、用人上的不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象，而且有利于增進(jìn)公務(wù)員的自律意識(shí)和服務(wù)意識(shí)[6]。若考核結(jié)果長(zhǎng)期流于形式，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀績(jī)效與懲罰績(jī)效不佳缺乏管理手段，缺乏有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)改善低績(jī)效，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效不佳的公務(wù)員沒(méi)有得到處理和改進(jìn)，在一定程度上將影響考核作用的發(fā)揮。因此，在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方面可以借鑒國(guó)外的做法，除了對(duì)績(jī)效優(yōu)異的公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)外，更要對(duì)績(jī)效不佳的公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)或懲罰，保證績(jī)效結(jié)果應(yīng)用到位[7]。