劉 芳，朱 樺，汪國銀

(安徽工業(yè)大學 商學院，安徽 馬鞍山 243002)

隨著“一帶一路”倡議的提出與實施，全球經濟規(guī)模不斷壯大，各地區(qū)、企業(yè)之間的合作不斷增多。在經濟效益提升的同時，也帶來一些問題，如：勞動力市場結構不斷發(fā)生變化、跨國與跨地區(qū)流動的勞動力人口不斷增多、各企業(yè)組織競爭愈發(fā)劇烈等等。這些問題使得我國不同組織中的工作場所多樣性程度大幅提升[1]。如何管理多樣性的勞動力成為越來越多的企業(yè)家面臨的重要挑戰(zhàn)，也引起了越來越多學者的關注和研究[2]。

在多樣性的組織中，領導是影響員工態(tài)度和行為的重要因素，越來越多的領導者意識到應鼓勵員工變得具有創(chuàng)造性。許多研究表明，員工創(chuàng)造力的發(fā)揮有助于促進組織創(chuàng)新，提高企業(yè)效率以及促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。如何有效激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以及何種領導風格能有助于提升員工的創(chuàng)造力，已經成為當前企業(yè)組織面臨的急需解決的問題。因此，一些學者基于領導與員工創(chuàng)造力之間的關系展開研究，并由此提出了包容性相關理念。包容性是一種探討工作場所多樣性及管理多樣性的重要研究理論和視角[3]。在包容性理念提出的基礎上，人們開始陸續(xù)關注如何將包容性理念融入領導者研究中。因此，包容性領導[4-5]也已經成為當前領導行為研究新興領域和關注的焦點。那么包容性領導風格會對員工創(chuàng)造力產生怎樣的影響呢？根據文獻梳理，發(fā)現反饋尋求可以為創(chuàng)新提供信息基礎，員工需要大量的信息資源來減少創(chuàng)新過程中的未知事物，企業(yè)應采取何種措施有效激發(fā)員工積極的反饋尋求行為以提升其創(chuàng)造力值得思考。隨著學習型組織的興起，組織愈加強調員工的自主反饋尋求行為、主動學習行為。因此，探討包容性領導通過反饋尋求行為、學習目標導向等因素對員工創(chuàng)造力的影響，是領導行為研究領域關注的重要問題。

一、文獻回顧與研究假設

(一)包容性領導對員工創(chuàng)造力的影響

隨著經濟全球化及“一帶一路”的實施，多元化發(fā)展的社會結構使得各企業(yè)組織環(huán)境發(fā)生了改變。組織員工的多樣性特征更加顯著。這些特征不僅體現在表層，更體現在員工價值觀和社會認知等深層影響上。復雜的組織環(huán)境以及多樣化的員工，使得企業(yè)不得不轉變原有的領導風格和領導方式?！鞍菪灶I導”成為備受學術界關注的一種新型領導方式。近幾年，國外研究者們將包容性概念擴展到企業(yè)組織，主要針對組織領導者，探討包容性領導對企業(yè)發(fā)展、員工工作等方面的影響。

創(chuàng)造性被看作是產生新穎和有用的想法，并考慮到個人如何靈活和富有想象力地解決問題[6-7]。創(chuàng)造力一直以來都被視為企業(yè)創(chuàng)新和競爭的關鍵因素[8]。包容性領導影響員工創(chuàng)造力的方式：第一種從包容性領導的概念特征出發(fā)，包容性領導具有開放性、可獲得性、易接近性等特征。這些特征表明，領導可以集思廣益，鼓勵和促進下屬參與組織決策，并能為員工提供專業(yè)性的指導和幫助。他們和善、親切的個人魅力和支持性行為有助于形成領導與員工之間的積極社會交往。通過開放式交流和討論新的想法，包容性領導會為員工提供機會發(fā)展他們的專業(yè)知識、認知思維和從事創(chuàng)造性工作的動機[4,6]，從而促進員工的創(chuàng)造力。第二種是基于社會交換理論，根據其互惠原則，人們會幫助曾經幫過自己的人，當雙方交換的回報越多，人們就會產生互惠義務并控制隨后的交流。因此，當員工感知到包容性領導者為他們提供有益的資源時，領導與員工之間將會產生情感交流，促使員工產生回饋的想法和行為，覺得有義務回報領導者。對回報的渴望鼓勵員工把精力放在解決問題上，這個問題通常需要他們制定有用的和有創(chuàng)意的想法[9]。第三，根據已有的研究，包容性領導對企業(yè)組織創(chuàng)造力和創(chuàng)新績效有積極作用。包容性領導可以通過差錯溝通取向影響員工創(chuàng)新行為[10]。綜上，包容性領導對員工的開放、親和與尊重有助于員工付出額外的努力和激情于創(chuàng)造性活動。

因此，我們提出假設1：

H1：包容性領導對員工創(chuàng)造力具有正向影響。

(二)反饋尋求行為的中介作用

Ashfortd根據心理學理論提出了反饋行為研究的獨特視角，指出員工可以主動向上級或是周圍同事尋求反饋以獲得對自己有價值的信息，進而促進個體和組織的發(fā)展[11]。包容性領導易接近、親和、寬容度高，重視員工的反饋尋求，會了解員工與所處環(huán)境以及兩者之間的相互作用以及基于這種認識的行為規(guī)則的重要性[12-13]。同時包容性領導也是一種反饋尋求行為的重要來源，可以為員工尋求反饋提供開放真誠的反饋渠道。根據文獻梳理發(fā)現，包容性領導具體可以通過兩種視角對反饋尋求行為產生影響:(1)認知視角，包容性領導可通過減少員工反饋尋求的成本，強調反饋尋求行為本身的的價值性來提高員工的反饋尋求行為。(2)情緒視角，根據弗雷德里克的擴建理論(broad-en-and-build theory )[14]，體驗積極的情緒，如工作興趣、滿足感或感恩的情緒，會拓寬人們的思維或行為習慣，同時拓展思維和行動的范圍。這些廣泛的心態(tài)和行動導致的關鍵結果在內部產生的持續(xù)增強的個人資源：當某個個體發(fā)現新的想法和行動時，他們會產生生理上、智力上、社交以及心理資源。有實證研究證明，人們經歷積極的情緒時會表現出明顯靈活的思維模式，對信息更加公開和有效，這樣他們更喜歡多樣化，更樂于接受廣泛的行為選擇。所以從情緒視角來說，具有積極情緒的員工更愿意與他人互動，主動尋求與未知、新觀點、方向和靈感的反饋，以滿足他們開闊的思維和資源建設的趨勢。

經常尋求反饋的員工可以快速融入組織，產生組織認同感，在工作中能夠表現出良好的任務績效和創(chuàng)新績效[15]。根據文獻梳理，反饋尋求行為可以通過以下途徑影響員工創(chuàng)造力：從反饋行為本身來看，如果員工不斷尋求反饋信息，它將使反饋個體與反饋目標保持聯系，該聯系很可能改變員工原有想法并使他們重新認識到自己的工作，從而做出改變進行創(chuàng)造性的工作。從正負反饋結果來看，反饋結果中的正向反饋可以帶來資源支持，根據資源保存理論，外部資源的獲取可以提升員工自身資源，從而有助于其創(chuàng)造力的提升；而反饋結果中的負向反饋則會促使員工反思，根據反思結果改變原有的思維和操作方式，進而提升員工創(chuàng)造力。因此，我們推測尋求反饋行為與包容性領導和員工創(chuàng)造力之間存在某種相互促進的關聯關系。

綜上，我們提出假設2：

H2：反饋尋求行為對包容性領導與員工創(chuàng)造力之間起到中介作用。

(三)學習目標導向的調節(jié)作用

學習目標導向是指通過獲得新技能，掌握新形勢以及提高個人能力來發(fā)展自己的意愿。根據成就目標的方法，學習目標導向可以培養(yǎng)對任務本身的內在興趣。

在沒有外部獎勵的情況下，具有高學習目標導向的人將努力工作并堅持完成復雜的任務[16]。因為富有挑戰(zhàn)性的工作提供了發(fā)展技能和知識的手段，因此，他們對組織績效改進十分重視并愿意付出更多努力和堅持去達到他們的目的。在此過程中，他們需要更多信息，渴望獲得有用信息，所以，他們很可能會將反饋信息知覺為一種促進掌握和獲得自我相關信息的途徑[17]。學習目標導向低的個體較多地關注于付出的成本，而高學習目標導向的個體恰恰相反，他們更關注反饋信息對個人能力提升的價值，而非反饋尋求行為帶來的成本[18-19]。而包容性領導的開放性特質就是集思廣益，鼓勵員工充分交流，他們的易獲得性就是樂意提供員工所需的幫助和指導，盡可能地滿足員工的訴求。并且作為連接管理層與員工之間的紐帶，包容性領導本身也是掌握優(yōu)質或有用信息的渠道之一。因此，當面對包容性領導，高學習目標導向的員工可以充分利用包容性領導的開放性、可獲得性和易接近性等特質，獲取更多的有價值信息，進而促進自身能力的提升。由此可以看出，學習目標導向可能在此路徑中發(fā)揮正向調節(jié)作用。

綜上，我們提出以下假設3：

H3：學習目標導向對包容性領導與反饋尋求行為之間起到增強調節(jié)作用。

綜上所述，得到本研究的假設模型(圖1)。

圖1 假設模型示意圖

二、研究設計

(一)研究樣本與數據來源

跨過新世紀的橋梁，馬鞍山經濟開發(fā)區(qū)已然成為長江地帶經濟高速發(fā)展的地域。在食品(乳制品)、機械加工、材料環(huán)保、汽車及零部件制造等行業(yè)形成了獨特的產業(yè)鏈。本研究主要采用現場問卷調查法收集本研究中的相關數據，通過親身去訪問其中的企業(yè)，選擇區(qū)內的部分員工作為調查對象。調研時間為2017年7月和2018年8月，發(fā)出問卷800份，共收回761份，根據信息填寫的完整性、前后一致性等標準對問卷進行篩選，最終得到700份有效問卷，有效問卷回收率87.5%。樣本基本信息如表1所示。

由上表可知，700個樣本中，男性占總樣本為55%，女性占總樣本45%，以男性居多。從年齡來看，可以發(fā)現樣本的年齡大部分集中在20～40歲之間，占樣本總數的87.14%,調查對象多為80后、90后員工。從受教育程度來看,樣本的學歷主要集中在大學學歷。從員工職位層次分布來看，樣本的調研多為基層管理者及一般員工所填寫。從工作年限來看，調查對象多為工作5年以下的員工。綜合來看，本研究的樣本趨于年輕化，主要調研的是80后、90后員工，符合本研究的研究目的，適合作為研究樣本。

(二)變量測量

對于包容性領導的測量，本文借鑒Cameli等人[4]的觀點，認為包容性領導是關系型領導的一個具體體現，是指上級與下屬在互動過程中表現出的開放性(openness)、易接近性(accessibility)以及可獲得性(availability)特征的領導行為。Cameli等人開發(fā)的包容性領導的量表包括三個維度、九個題項，如“樂于傾聽下屬的觀點”“在工作中，可以隨時找到他”“樂于傾聽下屬的請求”等。對于員工創(chuàng)造力的測量，我們借鑒Tierney等人[20]的觀點，認為員工創(chuàng)造力的量表是由四個題項構成，包括“在工作中，我一般會優(yōu)先嘗試新想法或方法”“我一般會尋求想法和方式去解決問題”“在工作中，我能夠提出創(chuàng)新想法”“在工作中，我是創(chuàng)新模范”等。針對反饋尋求行為，我們采用的是Callister[21]的來源于上級的反饋尋求行為。該量表包括四個題項，分別是(1)在工作中遇到困難時，我會主動請教我的上司怎么做；(2)我會詢問上司，我是否達到所有工作要求；(3)我通過觀察上司的工作行為，我可以判斷出自己工作干得好壞；(4)根據上司對我工作的反應，就能感覺到自己在上司眼中的表現怎么樣。關于學習目標導向的測量，我們借鑒VandeWalle[22]開發(fā)的《工作領域目標導向量表》其中的學習目標導向量表，包含4個題項，如“因為我能從中學到很多，我愿意選擇有挑戰(zhàn)性的工作” “我經常尋找機會學習新知識和新技能”“在工作中，我樂于接受能讓我學到新技能的挑戰(zhàn)和困難任務”“對我而言，為了進一部提高工作能力而承擔風險是值得的”。采用李克特五點量表法進行評價。所有條目均采用Likert 5點量表法計分，分為“非常同意”“同意”“不確定”“不同意”“非常不同意”五種回答，并賦予分值5、4、3、2、1。

三、統計分析

(一)驗證性因子分析

本研究通過計算Cronbach’s α系數和驗證性因子分析(CFA)檢驗研究測量的信度和效度，表2展示了信度和效度的檢驗結果。各研究變量測量表的Cronbach’s α都大于0.8，說明它們的內部一致性是可以接受的?；贑FA模型計算而得的組合信度(CR)均大于 0.8，整體來看，本研究中的結構方程式模型信度較為良好。

驗證性因子分析的擬合指數為 (X2/df=2.519,CFI=0.97,NFI=0.96,GFI=0.84,IFI=0.97,RMSEA=0.080)。綜合來看，本研究中所使用的量表具有良好的收斂效度。由表3可看出四因子模型擬合優(yōu)度明顯高于其他模型，說明本文模型所使用的量表的區(qū)分效度較為良好。同源方差(Common MethodVariance)是由于測量中用了同一方法而導致出現系統性偏差。雖然可以采用題項意義隱匿法，使模棱兩可的問題最少化等方法來降低同源方差問題。但是所有的題項都是由同一個被試者報告完成，還是很可能存在同源方差問題(CMV)。針對同源偏差問題的檢驗問題，Podsakoff、周浩以及龍立榮等人提出了利用兩種方法對該問題進行檢驗：首先，針對所有變量，利用驗證性因子分析Harman單因子，若存在大量同源方差，則可能存在一個因此解釋大部分變異的情況。

表3 變量區(qū)分效度檢驗

注釋：a：IL、LGO、FS、IN;b:IL+LGO、FS、IN;c:IL、LGO+FS、IN;d:IL、LGO、FS+IN;e:IL+LGO+FS、IN;f:IL、LGO+FS+IN;g：IL+LGO+FS+WA+IN。(其中：IL包容性領導，LGO學習目標導向，FS反饋尋求行為，IN員工創(chuàng)造力。)

根據表3可知，Harman單因子模型擬合程度沒有達到可接受標準，其次，Harman單因子分析是一種不敏感的驗證方法，除非存在大量同源偏差，一般不會出現一個公因子解釋大部分變異的情況。若出現嚴重的同源方差，利用驗證性因子進行分析，分析的結果可能出現有共同方法變異的因子模型的擬合優(yōu)度要高于無共同方法變異的因子模型。從表3可知，四因子結構模型(M5)明顯優(yōu)于其他競爭模型，且各擬合指標都達到理想程度(X2=1407.39，P<0.001，CFI=0.971>0.9，X2/df=2.510<3，RMSEA=0.080<0.10)，證明不存在嚴重的同源方差問題。

(二)主要變量描述性與相關性分析

本研究采用SPSS17.0對樣本數據進行描述性統計，如表4所示。相關性分析是對變量相關程度進行的分析，通常使用相關系數加以衡量。相關系數是基于樣本數據計算而來，用以衡量變量間線性關系強度的統計量，通常用r表示。r的絕對值在0～1之間，絕對值越接近1，表示變量間的相關性越強，反之則越弱。對于一個具體的r取值，當∣r∣≥0.8時，說明變量間高度相關；當0.5≤∣r∣<0.8時，說明變量間中度相關；當0.3≤∣r∣<0.5時，說明變量間低度相關；而當∣r∣<0.3時，說明兩個變量間的相關程度極弱。此外，當相關系數r>0時，說明變量間存在正相關關系；當r<0時，說明變量間存在負向關系；當r=0時，說明變量間不存在線性關系。本研究使用SPSS17.0計算得出的各變量間的相關系數如下表所示。由表所示，各主要變量間存在顯著正相關關系。其中，包容性領導對反饋尋求行為的相關系數大于0.5，中度相關。包容性領導與工作自主性、學習目標導向、員工創(chuàng)造力的相關系數大于0.4小于0.5，說明該變量間低度相關。工作自主性與學習目標導向和員工創(chuàng)造力中度相關。學習目標導向與員工創(chuàng)造力也是中度相關。

表4 主要變量描述性統計

注釋：“**”表示p<0.01。

(三)假設檢驗

根據表5，由M2可知包容性領導(IL)對員工創(chuàng)造力(IN)具有顯著正向影響(β=0.373,p<0.01)，假設H1得到支持；由M7可知，包容性領導(IL)對反饋尋求行為(FS)有顯著正向影響(β=0.466,p<0.01)；由M3可知，反饋尋求行為(FS)對員工創(chuàng)造力(IN)具有顯著正向影響(β=0.525,p<0.01)?；贛2，在回歸方程中引入FS，FS回歸系數顯著(β=0.404,p<0.01)，IL回歸系數顯著(β=0.185,p<0.01)。△R2=0.293，△F=45.507，p<0.01，說明FS在IL和IN之間起中介作用，假設H2得到驗證。為了檢驗學習目標導向(LGO)對IL和FS的調節(jié)作用，首先對各變量進行中心化處理，在M5的基礎上將IL*LGO引入回歸方程(M8)，IL*LGO回歸系數顯著(β=-0.046,p<0.05)，且△R2=0.003，△F=69.505，p<0.05，LGO對包容性領導和員工創(chuàng)造力起負向調節(jié)作用，假設H3未得到驗證，而是與假設H3結論相反。說明企業(yè)員工在高學習目標導向的情況下，具有更多的內在動機，想更好地增強自己相關能力和技能反而會削弱他們向領導尋求幫助和支持性行為以達到信息收集和反饋的行為[23]。此外，高學習目標導向的員工在遇到困難時會保持自我效能感，這些特點會讓他們勇于突破，不輕易放棄，不斷通過自身的能力和資源尋求解決問題的辦法積累經驗，從而達到提升自身能力和業(yè)務水平的效果[19]。根據Cohen等的建議，對數據進行分組，繪制LGO不同質量下IL對FS影響的差異，分組的標準為LGO平均值±一個標準差，如圖2所示。從圖2中可以看出，當學習目標導向水平越高時，包容性領導對員工創(chuàng)造力的影響越不明顯。

四、研究結論與討論

本文通過對包容性領導、反饋尋求行為、學習目標導向與員工創(chuàng)造力的關系梳理，構建了包容性領導影響員工創(chuàng)造力的理論模型，并通過實證方法進行檢驗，具有一定的理論意義和實踐意義。

(一)理論意義

領導與員工行為關系一直是人力資源管理和組織行為學領域關注的重要研究問題。在多樣性、包容性領導相關理論的基礎上，本研究分別選擇反饋尋求行為、學習目標導向作為中介變量和調節(jié)變量，從實證角度考察包容性領導對員工創(chuàng)造力的作用機制。該研究不僅對多樣性、包容性領導的研究內容和研究視角的深化和拓展具有重要的理論意義，也對豐富領導行為對員工創(chuàng)造力之間“黑箱”關系的研究視角具有重要的理論意義。

表5 回歸分析表

圖2 LGO的調節(jié)效應

(1)包容性領導對員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。驗證了以往有關領導支持與創(chuàng)造力之間關系的研究[4]。同時，包容性領導也是關系型領導的重要的領導類型[24]。因此，開展包容性領導對員工創(chuàng)造力的研究，不僅可以豐富創(chuàng)造力的前因的本土化理論研究，而且能夠完善和發(fā)展中國文化情境下的關系型領導理論和實踐意義。

(2)反饋尋求行為在包容性領導與員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用。包容性領導的開放性、易接近性等特征促進員工積極主動尋求上級領導、同事的支持和幫助，從而促進員工創(chuàng)造力的產生。這不僅支持了以往關于領導風格能夠有效影響員工積極行為的研究結論[25]，而且拓展了員工創(chuàng)造力的發(fā)生機制。

(3)本研究在對反饋尋求行為的研究過程中發(fā)現學習目標導向對領導風格與反饋尋求行為之間存在反向調節(jié)作用，與我們的假設推導相反，即學習目標導向會削弱包容性領導對員工反饋尋求行為。這說明高學習目標導向的員工更傾向通過自己的能力和資源來解決工作中的問題，而較少地通過“好領導”來尋求幫助。這不僅為反饋尋求領域提供了新的研究思路，也豐富了學習目標導向、領導風格與反饋尋求行為的研究理論框架。

(二)管理實踐啟示

對于人力資源管理，領導風格對員工行為作用機制的研究具有重要的實踐意義。事實上，包容性領導對于多樣性勞動力的管理和工作環(huán)境的構建具有重要作用，同時，包容性領導也能積極鼓勵員工，并能夠在一定程度上減少員工的消極態(tài)度和行為，進而促進員工在組織和團隊中的成功。因此，根據本文研究結論，嘗試性地提出以下建議：

(1)培育提升管理者的包容性領導力和員工創(chuàng)造力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的前提，如何有效促進員工創(chuàng)造力是企業(yè)領導者必須考慮的問題。包容性領導可通過反饋尋求行為模型促進員工創(chuàng)造力。因此，企業(yè)領導者應有意識地塑造自身的包容性領導風格，展現出開放包容、易接近性和易獲得性等特征，為員工創(chuàng)造力的提升營造一個良好和諧的環(huán)境。具體還可以通過開展包容性實踐活動，比如尊重和平等對待員工，傾聽員工創(chuàng)造性的想法，積極和員工溝通互動并鼓勵員工提出新問題等方法，給予員工更多的參與權和發(fā)言權，讓員工感受到被尊重；平等對待每一位員工，重視并利用員工的個性化特征，給予員工積極表達自己思想的機會，為員工提供有效的指導，鼓勵員工勇于面對復雜的問題，從而促進員工的創(chuàng)造力。

(2)營造支持性的反饋尋求的組織氛圍 。企業(yè)員工是否愿意進行創(chuàng)新，組織的支持起著至關重要的作用。企業(yè)應鼓勵員工積極尋求對自身工作有利的信息，大膽突破“舊”思維，避免因為創(chuàng)新行為而帶來的負面效應。企業(yè)可以給員工提供秘密的反饋渠道、制定合理的薪酬獎懲制度以及展現出支持性的領導風格來激勵員工進行反饋尋求行為，獲取有價值的信息。此外，企業(yè)還可為員工橫向信息交流提供開放和諧的平臺，為員工之間交流創(chuàng)造機會，利用散發(fā)性的知識資本促進創(chuàng)新過程，進而促進創(chuàng)建和諧友好的氛圍，降低員工反饋行為的面子成本和努力成本。

(3)完善員工選拔制度，加強員工技能培訓。企業(yè)還應關注員工的學習行為，在管理實踐過程中應當重點招聘具有較強學習能力的員工，這樣的員工更容易通過自己的努力和學習發(fā)揮其創(chuàng)造力。同時企業(yè)還應該加強對員工的入職培訓、技能培訓等，為員工提供良好的學習機會，進而提高員工的創(chuàng)造力。

五、研究局限與不足

本研究存在以下不足：第一，本研究選取的包容性領導量表是國外學者開發(fā)出來的成熟量表，在中國文化背景下的普適性還有待進一步驗證，未來針對包容性領導的研究可以結合中國文化背景進行研究，開發(fā)出適用于中國本土的包容性領導風格量表。其次，本研究包含的內容復雜，大樣本的結構化問卷調查可能會遺漏很多信息，未來研究可以考慮使用個案研究等方式來挖掘包容性領導對員工創(chuàng)造力的內涵。最后，本研究采用橫截面數據進行研究，未能反映包容性領導對員工創(chuàng)造力影響的動態(tài)過程，未來研究中我們可以嘗試采用時序數據進行研究，獲取不同時段的數據樣本進行研究。