黃若蘋

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）6-102-02

摘 要 事業(yè)單位試行崗位設(shè)置管理制度，是推進(jìn)事業(yè)單位分類改革的需要，是深化事業(yè)單位人事制度改革的需要，也是改革事業(yè)單位工作人員收入分配制度的緊迫要求。對于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)社會(huì)公益事業(yè)的發(fā)展，具有十分重要的意義。本文針對在傳統(tǒng)方式向科學(xué)規(guī)劃轉(zhuǎn)型的過程中，存在的主體崗位與其主要職能不相匹配；人崗不對應(yīng)、崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)不合理的情況；崗位聘用矛盾突出等問題提出了建議措施。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 崗位設(shè)置管理 建議措施

一、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理現(xiàn)狀

根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。另外，根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要，經(jīng)批準(zhǔn)，事業(yè)單位可設(shè)置特設(shè)崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作主要包括以下三方面：一是科學(xué)設(shè)置崗位。根據(jù)機(jī)構(gòu)編制部門核定的機(jī)構(gòu)規(guī)格、人員編制、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)狀況，結(jié)合事業(yè)單位承擔(dān)的職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)和人員構(gòu)成等因素，由人力資源（人事）行政部門核準(zhǔn)崗位總量和結(jié)構(gòu)比例。當(dāng)事業(yè)單位因?yàn)楦母锍霈F(xiàn)分設(shè)、合并，或因機(jī)構(gòu)編制、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)增減變動(dòng)時(shí)，根據(jù)動(dòng)態(tài)化管理原則，對事業(yè)單位崗位設(shè)置進(jìn)行調(diào)整。二是規(guī)范崗位設(shè)置程序。事業(yè)單位首次崗位設(shè)置，應(yīng)按照人力資源（人事）行政部門核定的崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，在對本單位充分調(diào)研分析、進(jìn)行資源整合優(yōu)化的基礎(chǔ)上，擬定崗位具體設(shè)置方案，據(jù)此編制崗位說明書，明確各崗位的任職條件、工作職責(zé)等。事業(yè)單位因機(jī)構(gòu)撤并、最高行政管理崗位等級、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、編制員額等機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)發(fā)生調(diào)整變化，以及其他確因?qū)嶋H需要需變更崗位設(shè)置的，按有關(guān)規(guī)定和程序辦理，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置、崗位聘用和簽訂聘用合同符合政策法規(guī)要求。三是強(qiáng)化監(jiān)督檢查。人力資源（人事）行政部門根據(jù)管理權(quán)限，對所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置與崗位聘用管理進(jìn)行監(jiān)督與檢查，及時(shí)糾正違規(guī)行為，確保崗位設(shè)置工作有序進(jìn)行。

二、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中存在的問題

（一）主體崗位與其主要職能不相匹配

根據(jù)相關(guān)政策規(guī)定，主要以專業(yè)技術(shù)提供社會(huì)公益服務(wù)為主體的事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)占該單位崗位總量的70%以上；主要以承擔(dān)社會(huì)事務(wù)管理職責(zé)為主體的事業(yè)單位，管理崗位應(yīng)占該單位崗位總量的50%以上；主要以承擔(dān)技能操作維護(hù)和服務(wù)保障等職責(zé)為主體的事業(yè)單位，工勤技能崗位應(yīng)占該單位崗位總量的50%以上。但實(shí)際情況是，有的單位按照其所承擔(dān)的主要職能，應(yīng)認(rèn)定為以專業(yè)技術(shù)提供社會(huì)公益服務(wù)為主，單位中具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的高層次人員也比較集中，但由于這些單位的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)過多，致使領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)與內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)所確定的管理崗位數(shù)量已經(jīng)超過50%，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)崗位已不占單位主體。

（二）人崗不對應(yīng)、崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)不合理的情況

在日常管理與崗位設(shè)置問題上，人崗不對應(yīng)、人員梯次不合理以及崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)象不少。一是部分事業(yè)單位存在著人員跨專業(yè)技術(shù)系列任職的問題。二是不同類事業(yè)單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善，部分事業(yè)單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)為處級或副處級，沒有科級和副科級機(jī)構(gòu)設(shè)置，或者是單位領(lǐng)導(dǎo)副職與內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)部門領(lǐng)導(dǎo)正職同級別。三是部分事業(yè)單位因事業(yè)發(fā)展招用大量同類人員，人員梯次機(jī)構(gòu)不盡合理。最近幾年，事業(yè)單位在崗人員的學(xué)歷層次普遍提高，而有些事業(yè)單位在未來的五至十年里未有崗位空缺，這會(huì)使這批人員在晉升時(shí)缺乏必要的渠道及上升空間，會(huì)導(dǎo)致他們工作積極性不高，也不利于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）崗位聘用矛盾突出

目前事業(yè)單位崗位聘用的矛盾突出，很多組織結(jié)構(gòu)設(shè)置有因人設(shè)崗的現(xiàn)象，使得事業(yè)單位不能根據(jù)其工作任務(wù)和發(fā)展需要來合理的設(shè)計(jì)工作崗位。在實(shí)際工作中，一方面一些崗位級別較高的職位通常是用于聘用工齡較長、資歷較深的人。對于資歷較淺的專業(yè)技術(shù)人員，即使他們符合資格，并且擁有較強(qiáng)的專業(yè)水平，也需要熬資歷才能夠?qū)崿F(xiàn)，這樣在某種層面上違背了事業(yè)單位崗位設(shè)置的初衷和原則。另一方面增加了崗位設(shè)置和聘用的主觀性，崗位設(shè)置的主體及對象重疊，競爭上崗中實(shí)施的資歷、學(xué)歷、專業(yè)等流于形式。同時(shí)事業(yè)單位競聘上崗或民主推薦與考核結(jié)合，擇優(yōu)聘用等方式在具體操作中沒有考量標(biāo)準(zhǔn)，這也加劇了崗位聘用矛盾，難以起到激勵(lì)作用。

三、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中問題的原因分析

（一）人事管理制度觀念老化阻礙了崗位設(shè)置管理的改革創(chuàng)新

為建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度，1999年以來國家事業(yè)單位主管部門陸續(xù)出臺了《深化干部人事制度改革綱要》、《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》等一系列人事制度改革政策，形成了相對完備的事業(yè)單位人事改革政策體系，使得事業(yè)單位人事管理有章可循。但是由于原來事業(yè)單位一直執(zhí)行機(jī)關(guān)事業(yè)單位通用的人事政策法規(guī)，部分事業(yè)單位仍然存在“因人設(shè)崗”、“論資排輩”“平衡守舊”的理論，對于推行崗位設(shè)置、競爭上崗、考核獎(jiǎng)罰等做法的實(shí)際意義認(rèn)識不足。一旦出現(xiàn)崗位數(shù)量不能滿足崗位需求時(shí)，事業(yè)單位在“終身制”和“大鍋飯”的思想影響下，首先想到的是先向人力資源（人事）行政部門和編制核定部門提出增加崗位或突破現(xiàn)有崗位超崗聘用再消化，而不是在內(nèi)部建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)罰考核標(biāo)準(zhǔn)，對能力平庸、表現(xiàn)不好，沒有履行聘期工作職責(zé)的工作人員進(jìn)行調(diào)崗、限制晉升、解聘或辭退等處理方法，盤活用好現(xiàn)有崗位存量，充分發(fā)揮崗位設(shè)置管理的引導(dǎo)和激勵(lì)作用。

（二）人才培養(yǎng)機(jī)制缺乏崗位需求的考慮

隨著時(shí)代的發(fā)展，事業(yè)單位在崗人員的學(xué)歷層次普遍提高，具備中級、高級職稱資格的人數(shù)迅速增加，對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職數(shù)需求迅速增加。然而崗位結(jié)構(gòu)比例控制屬于剛性規(guī)定，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員“雙肩挑”，同時(shí)受編制部門核定的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)規(guī)格的制約，各事業(yè)單位管理崗最高等級和層級受機(jī)構(gòu)規(guī)格“天花板”制約限制，管理崗位人員晉升空間也比較小。當(dāng)前部分事業(yè)單位的管理模式仍沿用改革前的傳統(tǒng)管理模式，對本單位人才隊(duì)伍建設(shè)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃和部署，導(dǎo)致有些崗位長期人才不足，有些崗位超崗聘用，不利于事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和長期發(fā)展。

（三）簡單套用行政級別的邏輯來設(shè)置事業(yè)單位管理崗位

崗位被行政化，即簡單套用行政級別的邏輯來設(shè)置事業(yè)單位崗位，忽略了事業(yè)單位本身的規(guī)模、性質(zhì)和管理難度對管理崗位提出的需求。從理論上講，管理本身的難易程度與單位組織規(guī)模、單位的性質(zhì)有著密切關(guān)系，而不是與單位的規(guī)格和級別有關(guān)系。單位組織規(guī)模大，其事業(yè)發(fā)展對管理者的能力、綜合素質(zhì)及專業(yè)化水平提出的要求也要高很多，因此管理崗位的設(shè)置，理應(yīng)與組織發(fā)展對管理崗位所提出的要求相關(guān)聯(lián)。然而我們簡單套用行政級別，這就導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展雖然對管理人員隊(duì)伍的專業(yè)化程度有要求，但行政級別決定了管理崗位的最高等級，卻無法給管理人員提供合理的發(fā)展渠道和工資薪金。

四、改進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的建議措施

（一）完善事業(yè)單位管理崗位職員等級

建立管理崗位與職員等級多重對應(yīng)關(guān)系，參照新《公務(wù)員法》，打破當(dāng)前每個(gè)級別管理崗位只對應(yīng)1個(gè)職員等級的做法，讓每個(gè)級別管理崗位可對應(yīng)2-4個(gè)職員等級，在級別較低的職員等級設(shè)置更多的職級，職員在未實(shí)現(xiàn)職務(wù)晉升時(shí)，可以通過橫向發(fā)展通道，在對應(yīng)范圍內(nèi)的職員等級上實(shí)現(xiàn)晉升。設(shè)置與管理崗位相對應(yīng)的“崗級”，并規(guī)定不同層級事業(yè)單位允許晉升的崗位上限，“崗級”與現(xiàn)有管理崗位等級的工資待遇相對應(yīng)。同時(shí)需要設(shè)置各職級的基本晉升條件，主要包括任職年限、績效考核等因素。

（二）進(jìn)一步優(yōu)化崗位管理制度

事業(yè)單位和主管部門應(yīng)結(jié)合崗位設(shè)置，按照崗位管理規(guī)范化、制度化的要求建立健全相關(guān)機(jī)制和措施，進(jìn)一步完善以崗位管理為核心的人員聘用、合同管理、崗位培訓(xùn)和人才培養(yǎng)、績效考核、職業(yè)操守管理等配套管理制度。結(jié)合崗位管理，進(jìn)一步改進(jìn)和完善人員聘用辦法，健全單位內(nèi)部人員的崗位競聘、優(yōu)秀人才選拔機(jī)制，進(jìn)一步改進(jìn)優(yōu)化人員招聘辦法，根據(jù)不同行業(yè)的特點(diǎn)，完善分類招聘、特殊緊缺人才招聘的手段，增強(qiáng)招聘的專業(yè)性、科學(xué)性，提高招聘工作效率。根據(jù)崗位管理的理念、要求，在國家、省確定的原則和政策框架下，探索完善、優(yōu)化不同行業(yè)和類型單位的績效考核辦法和績效工資制度。既要注重崗位能力需求與人才發(fā)展需求，保障新進(jìn)人員的能力得以持續(xù)提升，又要保證聘任評價(jià)的合理性，避免人才的流失。

（三）強(qiáng)化業(yè)務(wù)培訓(xùn)，加強(qiáng)監(jiān)督管理

強(qiáng)化事業(yè)單位人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，推動(dòng)思想觀念轉(zhuǎn)變，提高崗位設(shè)置的精準(zhǔn)性。一方面人力資源（人事）行政部門，要圍繞崗位核準(zhǔn)和聘用認(rèn)定權(quán)限、“雙肩挑”人員的聘用管理、競聘上崗規(guī)范、聘用合同管理和聘期考核實(shí)施細(xì)則等事業(yè)單位推行崗位設(shè)置管理的重點(diǎn)、難點(diǎn)問題，組織事業(yè)單位相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高崗位設(shè)置管理工作的效果，讓事業(yè)單位主要工作人員思想跟上新時(shí)代改革的步伐。另一方面要監(jiān)管各事業(yè)單位進(jìn)一步健全完善各崗位工作說明書，細(xì)化各崗位對人員的職責(zé)要求、人員編制和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)配備標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步提升崗位分析的精準(zhǔn)化。

（四）探索動(dòng)態(tài)管理，激發(fā)工作積極性

在知識技術(shù)密集、高管理人才集中的行業(yè)部門，崗位結(jié)構(gòu)比例控制目標(biāo)與單位實(shí)際需求之間的矛盾，在現(xiàn)有體系下仍然無法完全調(diào)和。如衛(wèi)生、教育和科研部門，崗位結(jié)構(gòu)比例與人員評聘需求之間的矛盾更為突出。因此人力資源（人事）行政部門適時(shí)在特定事業(yè)單位系統(tǒng)，探索試行動(dòng)態(tài)崗位目標(biāo)管理體制，增加特的崗位類別，或者是加大高等級崗位聘任向基層一線傾斜，向工作責(zé)任大、任務(wù)重、難度高的崗位傾斜。同時(shí)根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際工作需求，強(qiáng)化崗位職責(zé)考核機(jī)制，激發(fā)并營造單位內(nèi)部拼能力、干事業(yè)的良好氛圍。

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