虞華君1， 滕 塹2， 蔣玉石， 苗 苗

(1.中國(guó)計(jì)量大學(xué) 人文學(xué)院， 浙江 杭州 310004； 2.江蘇省委辦公廳, 江蘇 南京 210000； 3.西南交通大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 四川 成都 610031)

習(xí)近平總書記在2018年全國(guó)教育大會(huì)上作出了優(yōu)先發(fā)展教育事業(yè)、加快教育現(xiàn)代化、建設(shè)教育強(qiáng)國(guó)的重大部署，這對(duì)高校如何辦學(xué)、如何形成更多更好的辦學(xué)成果提出了更高的要求。十多年來(lái)，高校規(guī)模的快速擴(kuò)張和教育資源投入的不斷增長(zhǎng)，社會(huì)各界對(duì)高校的績(jī)效也愈發(fā)關(guān)注。而高校教師作為高校最基本的工作單元，能實(shí)現(xiàn)較好的工作績(jī)效是保障高校整體績(jī)效提升的基礎(chǔ)。因此，各高等院校開展了積極探索，不斷推出各類政策或激勵(lì)措施，試圖努力提升高校教師的績(jī)效水平，但也時(shí)常出現(xiàn)激勵(lì)失靈的現(xiàn)象。對(duì)此，我們需要研究影響高校教師工作積極性的主要因素有哪些？不同激勵(lì)因素是如何影響高校教師績(jī)效的？本文側(cè)重探索高校教師外在激勵(lì)因素及其對(duì)教師績(jī)效影響的有效性分析。

一、高校教師外在激勵(lì)因素及績(jī)效分析

1.高校教師外在激勵(lì)因素分析

高校教師的外在激勵(lì)是指高校教師在承擔(dān)其工作職務(wù)過(guò)程中，外部制度環(huán)境帶來(lái)的激勵(lì)要素，這促使高校教師服從或服務(wù)于其組織的心理契約規(guī)范，因而往往具備外在的強(qiáng)制性和約束性。本文所研究的高校教師外在激勵(lì)主要來(lái)源于外部環(huán)境因素，如制度性因素等，在具體的指向方面，主要體現(xiàn)在薪酬、考核和晉升三個(gè)方面。(1)薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)主要是通過(guò)工資、獎(jiǎng)金和福利等方面的改善，來(lái)提升員工工作的積極性和主動(dòng)性。有學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬與薪酬激勵(lì)效應(yīng)具有正向顯著作用，即通過(guò)提高高校教師的直接經(jīng)濟(jì)性薪酬水平，可以影響高校教師的薪酬激勵(lì)感受，增強(qiáng)工作的積極性和努力水平，也能減少優(yōu)秀人才的流失〔1〕。(2)考核激勵(lì)?？己思?lì)的基本原理是期望通過(guò)考核評(píng)估的方式，將員工完成工作的情況與目標(biāo)任務(wù)之間進(jìn)行比較，形成一定的工作壓力，來(lái)促進(jìn)員工提升工作的主動(dòng)性與積極性，最終形成更高水平績(jī)效的過(guò)程?？己思?lì)往往具有兩面性，正向激勵(lì)一直受到管理者的推崇，可以起到很好的導(dǎo)向作用〔2〕。(3)晉升激勵(lì)。Lazear和Gibbons等證明，晉升機(jī)制能夠使人努力，并且與薪酬激勵(lì)可以相互替代〔3～4〕。Milgrom和Robert進(jìn)一步指出，業(yè)績(jī)不可證實(shí)時(shí)，薪酬激勵(lì)的有效性下降，但相對(duì)而言，晉升激勵(lì)依然有效〔5〕。并且，晉升激勵(lì)相對(duì)于其他形式具有更長(zhǎng)期的激勵(lì)效果，可以激勵(lì)組織成員的長(zhǎng)期行為〔6〕，也要優(yōu)于其他單一價(jià)值的激勵(lì)因素〔7〕。

2.高校教師績(jī)效結(jié)構(gòu)分析

高校教師績(jī)效主要體現(xiàn)在《高等教育法》對(duì)高校教師的基本職責(zé)要求及各高校章程的具體要求上，并表現(xiàn)為人才培養(yǎng)績(jī)效、科研學(xué)術(shù)績(jī)效和社會(huì)服務(wù)績(jī)效等方面。在人才培養(yǎng)方面，基于學(xué)生體現(xiàn)在思想道德、價(jià)值觀、知識(shí)技能、學(xué)習(xí)成績(jī)等內(nèi)容，基于課程體現(xiàn)在教學(xué)質(zhì)量、課程建設(shè)、教學(xué)目標(biāo)、專家聽課評(píng)價(jià)等內(nèi)容，基于專業(yè)建設(shè)則體現(xiàn)在學(xué)科建設(shè)、教材建設(shè)、教學(xué)成果獎(jiǎng)等內(nèi)容?？蒲袑W(xué)術(shù)績(jī)效主要以科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)論文、著作、專利、科研獲獎(jiǎng)為主，以及與此相對(duì)應(yīng)的科研環(huán)境、學(xué)術(shù)交流活動(dòng)和學(xué)術(shù)兼職等的外部氛圍。在社會(huì)服務(wù)績(jī)效方面則主要體現(xiàn)為學(xué)校作為一個(gè)公共部門實(shí)體對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)方面的貢獻(xiàn)度，表現(xiàn)在學(xué)校或?qū)W院的公共目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度上，高校教師與社會(huì)外界開展的學(xué)術(shù)交流與指導(dǎo)方面，或者是引入橫向課題，加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作，也體現(xiàn)在與政府、社區(qū)街道等公共部門合作，開展社會(huì)公益服務(wù)工作等。

二、外在激勵(lì)對(duì)教師績(jī)效影響及研究假設(shè)

高校教師的薪酬激勵(lì)通過(guò)影響高校教師的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而對(duì)工作績(jī)效水平產(chǎn)生了影響。Sheridan和Slocum認(rèn)為薪酬是一種重要的激勵(lì)因素，薪酬滿意會(huì)促使人們努力去學(xué)習(xí)工作技能，進(jìn)而增加工作業(yè)績(jī)〔8〕。考核主要是根據(jù)高校教師的工作職責(zé)，或者在工作過(guò)程中設(shè)立的目標(biāo)與要求，并基于高校教師的實(shí)際工作情況進(jìn)行衡量比較，進(jìn)而促使高校教師努力提高工作主動(dòng)性和積極性，并最終實(shí)現(xiàn)更高水平的績(jī)效狀況。當(dāng)前，高校教師年度的工作績(jī)效考核與薪酬及個(gè)人發(fā)展緊密相關(guān)，這種方式有效地調(diào)動(dòng)了高校教師的工作積極性，也最大程度激發(fā)了高校教師的創(chuàng)造性〔9〕。晉升對(duì)于高校教師而言，主要體現(xiàn)在職稱、職位及崗位級(jí)別等的升遷，尤其在職稱方面，通過(guò)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘進(jìn)一步強(qiáng)化了高校教師的崗位意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從本質(zhì)上提高了高校教師的工作滿意程度，較好地激發(fā)了教師的工作熱情和工作積極性，最大程度激發(fā)教師的創(chuàng)造性〔10～12〕。

1.外在激勵(lì)因素對(duì)人才培養(yǎng)績(jī)效的影響

高校教師，尤其是年輕教師基于生活的壓力必須考慮如何先獲得基本的生活保障，經(jīng)濟(jì)收入少是高校教師最大的壓力來(lái)源〔13〕，因而，提升高校教師的收入水平，緩解高校教師的經(jīng)濟(jì)壓力，將提升高校教師的工作績(jī)效水平，使高校教師能安心于各項(xiàng)工作〔14〕?；谶@些研究基礎(chǔ)，本研究提出：

H1a：薪酬激勵(lì)與人才培養(yǎng)績(jī)效呈正相關(guān)。

對(duì)高校教師采取考核的方式，加強(qiáng)對(duì)高校人才培養(yǎng)行為和結(jié)果的監(jiān)控，是很多高校普遍在推廣的激勵(lì)方式?？己嗽u(píng)估是高校實(shí)施人才培養(yǎng)質(zhì)量管理的主要環(huán)節(jié)和有效方式，并且，高校通過(guò)對(duì)教師的評(píng)價(jià)與考核工作，發(fā)揮指揮棒功能與作用〔15〕。學(xué)校通過(guò)出臺(tái)相應(yīng)的政策制度，對(duì)高校教師的激勵(lì)發(fā)揮著最直接、最有力的導(dǎo)向作用〔16〕。考核激勵(lì)是保障高校人才培養(yǎng)工作的有效方式，是促使高校教師關(guān)注高校學(xué)生的綜合素質(zhì)、人才質(zhì)量的動(dòng)力，也是提高高校教師人才培養(yǎng)績(jī)效的途徑。本研究假設(shè)：

H1b：考核激勵(lì)與人才培養(yǎng)績(jī)效呈正相關(guān)。

在晉升激勵(lì)的形式方面，比較多的高校運(yùn)用了職稱晉升激勵(lì)的方式，規(guī)定職稱評(píng)聘要與教學(xué)組織的教學(xué)工作量相匹配，進(jìn)而促使高校教師對(duì)本科教學(xué)的重視與投入〔17〕。人才培養(yǎng)績(jī)效是高校教師的重要職責(zé)，晉升激勵(lì)是高校教師自覺(jué)主動(dòng)開展人才培養(yǎng)工作的有效手段，是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要保證，故本研究假設(shè)：

H1c：晉升激勵(lì)與人才培養(yǎng)績(jī)效呈正相關(guān)。

2.外在激勵(lì)因素對(duì)科研學(xué)術(shù)績(jī)效的影響

科研學(xué)術(shù)是高校教師的重要工作內(nèi)容，很多高校出臺(tái)了各種獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，期望用薪酬激勵(lì)的方式來(lái)促進(jìn)高校教師科研學(xué)術(shù)績(jī)效的提升。通過(guò)經(jīng)濟(jì)收入等的杠桿調(diào)節(jié)作用，形成合理的激勵(lì)力度和公平的分配機(jī)制，促使高?？蒲腥藛T能更加積極主動(dòng)地開展科研學(xué)術(shù)活動(dòng)，并最終實(shí)現(xiàn)自身科研績(jī)效的最大化〔18〕。從總體上來(lái)看，薪酬作為一項(xiàng)有利于高校教師收益的因素，是對(duì)高校教師的利益增進(jìn)，有助于促進(jìn)高校教師科研學(xué)術(shù)績(jī)效水平的提升。因而，本研究假設(shè)：

H2a：薪酬激勵(lì)與科研學(xué)術(shù)績(jī)效呈正相關(guān)。

高校教師科研學(xué)術(shù)績(jī)效目前主要體現(xiàn)在科研學(xué)術(shù)論文和課題項(xiàng)目的研究上。席與亨、張丹、司徒唯爾等認(rèn)為構(gòu)建公正合理、具有激勵(lì)作用的高校教師科研業(yè)績(jī)考核體系是保持和培養(yǎng)高校教師科研動(dòng)力的重要手段，也是提高高校教師科研水平，實(shí)現(xiàn)科教強(qiáng)國(guó)的重要保障〔19〕?？傮w而言，考核激勵(lì)通過(guò)對(duì)高校教師績(jī)效目標(biāo)的呈現(xiàn)，促使高校教師產(chǎn)生內(nèi)在緊張感，進(jìn)而激發(fā)工作的主動(dòng)性與積極性，強(qiáng)化和促進(jìn)高校教師開展科研學(xué)術(shù)的行為和過(guò)程，最終形成更多數(shù)量和更高質(zhì)量的科研學(xué)術(shù)成果。因而，本研究假設(shè)：

H2b：考核激勵(lì)與科研學(xué)術(shù)績(jī)效呈正相關(guān)。

晉升激勵(lì)是高校教師科研學(xué)術(shù)績(jī)效的強(qiáng)大動(dòng)力來(lái)源。自己的科研成果能獲得領(lǐng)導(dǎo)及同事的賞識(shí)、認(rèn)可與尊重，實(shí)現(xiàn)職務(wù)晉升等都是高校教師從事科研的動(dòng)機(jī)〔20〕?？蒲腥藛T如果得到來(lái)自外部的贊譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)及晉升，則他們的責(zé)任感、光榮感和成就感就會(huì)得到滿足，由此會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的工作動(dòng)力，也將形成更多的科研成果〔21〕。這也要求晉升激勵(lì)促進(jìn)科研學(xué)術(shù)績(jī)效的提升需要考慮更多的因素，如個(gè)體差異和時(shí)間差異等。但從總體上而言，晉升激勵(lì)已成為科研學(xué)術(shù)績(jī)效提升的必要途徑，本研究假設(shè)：

H2c：晉升激勵(lì)與科研學(xué)術(shù)績(jī)效呈正相關(guān)。

3.外在激勵(lì)因素對(duì)社會(huì)服務(wù)績(jī)效的影響

高校教師應(yīng)該在講好課和搞好科研的同時(shí)，積極與社會(huì)接觸，開展校企合作、社會(huì)服務(wù)，并且需要將這些社會(huì)服務(wù)工作與高校教師的工資掛鉤，這樣就可以刺激高校教師工作的積極性和主動(dòng)性〔22〕?，F(xiàn)有的大部分研究基本認(rèn)可高校教師的薪酬激勵(lì)對(duì)社會(huì)服務(wù)績(jī)效是有關(guān)系的，通過(guò)增加對(duì)高校教師的薪酬刺激，有助于提升社會(huì)服務(wù)績(jī)效。故本研究假設(shè)：

H3a：薪酬激勵(lì)與社會(huì)服務(wù)績(jī)效呈正相關(guān)。

隨著高校各項(xiàng)工作與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的逐步融合，社會(huì)服務(wù)的功能也逐漸受到高校的重視，并開始鼓勵(lì)高校教師積極參與各項(xiàng)社會(huì)服務(wù)活動(dòng)，甚至設(shè)立了一些考核評(píng)估的要求。高校教師可以接受地方有關(guān)部門或企業(yè)委托的課題研究、技術(shù)研發(fā)等〔23〕。同時(shí)，高?？沙雠_(tái)相應(yīng)的考核激勵(lì)措施，促進(jìn)科研以應(yīng)用為導(dǎo)向，提高教師的社會(huì)服務(wù)能力和服務(wù)成效〔23〕。因此，考核激勵(lì)的實(shí)施對(duì)于提升高校教師的社會(huì)服務(wù)參與度有積極影響，也將帶來(lái)更多、更大的社會(huì)成效，故本研究假設(shè)：

H3b：考核激勵(lì)與社會(huì)服務(wù)績(jī)效呈正相關(guān)。

社會(huì)服務(wù)作為高校的重要功能已逐步得到高校的認(rèn)可，高校開展社會(huì)服務(wù)的活動(dòng)越來(lái)越多，高校也出臺(tái)了更多措施引導(dǎo)高校教師積極參與社會(huì)服務(wù)。曹如軍提出了應(yīng)把社會(huì)服務(wù)評(píng)價(jià)實(shí)質(zhì)性地納入教師的職務(wù)晉升、職稱評(píng)定等范疇〔24〕，陳東也認(rèn)為應(yīng)該將高校教師取得社會(huì)服務(wù)工作的成果，與職稱的評(píng)審要求相聯(lián)系〔25〕，通過(guò)將職務(wù)、職稱及崗位等級(jí)與高校教師的社會(huì)服務(wù)活動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)高校教師加強(qiáng)社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的投入強(qiáng)度，也可以推進(jìn)教師的可持續(xù)發(fā)展〔26〕，不斷提升高校教師社會(huì)服務(wù)績(jī)效水平。本研究假設(shè)：

H3c：晉升激勵(lì)與社會(huì)服務(wù)績(jī)效呈正相關(guān)。

三、量表設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)采集

1.量表設(shè)計(jì)

通過(guò)初始指標(biāo)集合的篩選、提煉和凈化，得出符合要求的指標(biāo)題項(xiàng)。經(jīng)過(guò)分析與提煉，形成最新問(wèn)卷，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查回收數(shù)據(jù)，進(jìn)行效度和信度分析。在教師激勵(lì)方面，通過(guò)運(yùn)用SPSS 17.0對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)外在激勵(lì)問(wèn)卷各題項(xiàng)的信度Cronbach’s alpha系數(shù)為0.925，大于0.9。說(shuō)明問(wèn)卷總體具有非常好的信度，并對(duì)各分項(xiàng)問(wèn)卷的信度進(jìn)行測(cè)量，發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的Cronbach’s alpha系數(shù)為0.853、考核激勵(lì)分量表的a系數(shù)為0.765、晉升激勵(lì)分量表的a系數(shù)為0.841，所有分量表的信度系數(shù)均達(dá)到0.7以上，說(shuō)明具有較高的信度，測(cè)量結(jié)果比較可靠。對(duì)該量表進(jìn)行折半信度分析，通過(guò)對(duì)原有題項(xiàng)進(jìn)行奇數(shù)組和偶數(shù)組進(jìn)行分組，并將每個(gè)樣本在各個(gè)題項(xiàng)上的得分進(jìn)行加總，得到新變量外在激勵(lì)奇數(shù)組和外在激勵(lì)偶數(shù)組，再通過(guò)SPSS 17.0軟件計(jì)算兩者的皮爾遜相關(guān)系數(shù)，得到相關(guān)系數(shù)為0.852，且在0.001水平上顯著。在效度方面，將薪酬激勵(lì)、考核激勵(lì)和晉升激勵(lì)作為外在激勵(lì)因素進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)外在激勵(lì)問(wèn)卷各題項(xiàng)的KMO樣本測(cè)度指數(shù)為0.856，要大于0.80，同時(shí)，Bartlett球形檢驗(yàn)得到顯著性概率為0.000，屬于非常顯著的水平。在教師績(jī)效方面，通過(guò)問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析這些題項(xiàng)的可靠性系數(shù)，發(fā)現(xiàn)17個(gè)題項(xiàng)的總體量表信度為0.900，因而，各分量表Cronbach’s alpha系數(shù)≥0.8，為了進(jìn)一步確保量表的可信性，對(duì)該量表進(jìn)行折半信度分析，通過(guò)對(duì)原有題項(xiàng)進(jìn)行奇數(shù)組和偶數(shù)組進(jìn)行分組，并將每個(gè)樣本在各個(gè)題項(xiàng)上的得分進(jìn)行加總，得到新變量績(jī)效奇數(shù)組和績(jī)效偶數(shù)組，再通過(guò)SPSS 17.0軟件計(jì)算兩者的皮爾遜相關(guān)系數(shù)，得到相關(guān)系數(shù)為0.917，且在0.001水平上顯著。在效度方面，根據(jù)對(duì)保存的題項(xiàng)進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，可以得到KMO樣本測(cè)度指數(shù)為0.911，同時(shí)，Bartlett球形檢驗(yàn)得到顯著性概率為0.000，屬于非常顯著的水平，說(shuō)明現(xiàn)有題項(xiàng)比較適合進(jìn)行因子分析。在進(jìn)行因子分析之前，采用了KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)來(lái)分析量表中各題項(xiàng)間的相關(guān)程度，教師績(jī)效量表形成三個(gè)維度，教師激勵(lì)量表形成三個(gè)維度。再開展驗(yàn)證性因子分析，采用結(jié)構(gòu)方程模型的方式，由簡(jiǎn)到繁的研究思路，從簡(jiǎn)單的單因子多指標(biāo)驗(yàn)證性因子模型入手，通過(guò)計(jì)算和分析擬合度，確保擬合度達(dá)到一定條件下逐步增加其他因子，形成更合理和更具有解釋力的驗(yàn)證性因子模型。在驗(yàn)證模型適配度時(shí)，運(yùn)用卡方自由度比值參數(shù)和近似誤差指標(biāo)開展分析，最終形成如表1所示的簡(jiǎn)潔量表(詳見文獻(xiàn)〔27〕)。

2.數(shù)據(jù)采集

根據(jù)最終總結(jié)的題項(xiàng)，設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)每個(gè)題項(xiàng)采用里克特量表法，分為五個(gè)等級(jí)，從完全不符合到完全符合，根據(jù)被調(diào)查人自身的實(shí)際情況，填寫自身所受激勵(lì)程度的感受，選擇不同程度的受激勵(lì)狀況。對(duì)各層次高校發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，主要形式有三種：第一種對(duì)不同層次的19所本科院校進(jìn)行紙質(zhì)調(diào)查問(wèn)卷，共計(jì)發(fā)放680份，回收543份，其中有效問(wèn)卷為448份。第二種形式是通過(guò)問(wèn)卷星電子問(wèn)卷的方式，在網(wǎng)絡(luò)上制作生成電子問(wèn)卷，通過(guò)電子郵件、微信平臺(tái)、QQ平臺(tái)等方式發(fā)送網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷鏈接，進(jìn)行在線填寫和提交，共收集到網(wǎng)絡(luò)填寫問(wèn)卷185份，其中有效問(wèn)卷152份。第三種方式通過(guò)參加學(xué)術(shù)會(huì)議，請(qǐng)參會(huì)代表進(jìn)行填寫，該方式發(fā)出問(wèn)卷132份，回收118份，其中有效問(wèn)卷103份。本次共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷1007份，回收問(wèn)卷846份，回收率為84.0%，并結(jié)合問(wèn)卷填寫情況進(jìn)行了篩查，實(shí)際回收有效問(wèn)卷703份，有效率69.8%，最終統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表2。

表2 高校教師績(jī)效激勵(lì)樣本分布情況統(tǒng)計(jì)結(jié)果

四、外在激勵(lì)因素對(duì)績(jī)效影響的模型分析

1.外在激勵(lì)對(duì)人才培養(yǎng)績(jī)效的影響

通過(guò)構(gòu)建外在激勵(lì)各維度對(duì)人才培養(yǎng)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑模型，分析薪酬激勵(lì)對(duì)人才培養(yǎng)績(jī)效、考核激勵(lì)對(duì)人才培養(yǎng)激勵(lì)和晉升激勵(lì)對(duì)人才培養(yǎng)績(jī)效的相關(guān)性，并分析這些外在激勵(lì)方式的影響路徑，具體見圖1。

圖1 外在激勵(lì)對(duì)人才培養(yǎng)績(jī)效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑初始模型

通過(guò)AMOS 18.0軟件對(duì)模型擬合指數(shù)的分析，發(fā)現(xiàn)擬合優(yōu)度χ2/df=3.879，滿足χ2/df≤5的條件，表示該模型擬合達(dá)到可以接受的程度；近似誤差均方根RMSEA=0.064，滿足RMSEA<0.08的區(qū)間，說(shuō)明模型擬合的好；擬合優(yōu)度指數(shù)GFI=0.914，修正擬合優(yōu)度指數(shù)AGFI=0.899，均滿足≥0.8的要求；規(guī)范擬合指數(shù)NFI=0.927，遞增擬合指數(shù)IFI=0.944，比較擬合指數(shù)CFI=0.914，均滿足≥0.9的要求，說(shuō)明該模型擬合的較好，模型通過(guò)檢驗(yàn)。

通過(guò)對(duì)路徑回歸系數(shù)的分析，高校教師的薪酬激勵(lì)對(duì)人才培養(yǎng)績(jī)效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.043,其對(duì)應(yīng)p值為0.098，小于0.1的顯著性檢驗(yàn)水平,本研究認(rèn)為原假設(shè)H1a是成立的。高校教師的考核激勵(lì)對(duì)人才培養(yǎng)績(jī)效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.225,其對(duì)應(yīng)p值為0.000，低于0.001的顯著性檢驗(yàn)水平，說(shuō)明原假設(shè)H1b成立。高校教師的晉升激勵(lì)對(duì)人才培養(yǎng)績(jī)效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.023,其對(duì)應(yīng)p值為0.450，高于0.1的顯著性檢驗(yàn)水平，推斷原假設(shè)H1c不成立。同時(shí)，對(duì)內(nèi)在激勵(lì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，薪酬激勵(lì)與考核激勵(lì)間的相關(guān)系數(shù)為0.391，考核激勵(lì)與晉升激勵(lì)間的相關(guān)系數(shù)為0.534，薪酬激勵(lì)與晉升激勵(lì)間的相關(guān)系數(shù)為0.452，三個(gè)維度間存在相關(guān)性。

圖2 外在激勵(lì)對(duì)人才培養(yǎng)績(jī)效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑最終模型

為了分析外在激勵(lì)各個(gè)激勵(lì)要素對(duì)人才培養(yǎng)績(jī)效的影響路徑，取消模型中假設(shè)不成立的路徑，即晉升激勵(lì)對(duì)人才培養(yǎng)績(jī)效的影響路徑，建立“外在激勵(lì)對(duì)人才培養(yǎng)績(jī)效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑優(yōu)化模型”，并進(jìn)行數(shù)據(jù)重新擬合，得到優(yōu)化模型,最終模型如圖2所示。通過(guò)對(duì)最終模型的路徑進(jìn)行分析，薪酬激勵(lì)和考核激勵(lì)對(duì)人才培養(yǎng)績(jī)效產(chǎn)生顯著正相關(guān)影響，但晉升激勵(lì)與人才培養(yǎng)的相關(guān)性不顯著。即：

H1a：薪酬激勵(lì)與人才培養(yǎng)績(jī)效呈正相關(guān)成立，

H1b：考核激勵(lì)與人才培養(yǎng)績(jī)效呈正相關(guān)成立，

H1c：晉升激勵(lì)與人才培養(yǎng)績(jī)效呈正相關(guān)不成立。

2.外在激勵(lì)對(duì)科研學(xué)術(shù)績(jī)效的影響分析

通過(guò)構(gòu)建外在激勵(lì)各維度對(duì)科研學(xué)術(shù)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑模型，分析薪酬激勵(lì)對(duì)科研學(xué)術(shù)績(jī)效、考核激勵(lì)對(duì)科研學(xué)術(shù)績(jī)效，以及晉升激勵(lì)對(duì)科研學(xué)術(shù)績(jī)效的相關(guān)性，并分析內(nèi)在激勵(lì)各維度對(duì)人才培養(yǎng)績(jī)效影響的路徑，具體見圖3。

圖3 外在激勵(lì)對(duì)科研學(xué)術(shù)績(jī)效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑初始模型

路徑模型的擬合度檢驗(yàn)顯示：發(fā)現(xiàn)擬合優(yōu)度χ2/df=4.954，滿足χ2/df≤5的條件，絕對(duì)擬合指標(biāo)中的擬合優(yōu)度指數(shù)GFI值為0.924，大于0.9擬合好的標(biāo)準(zhǔn)，近似誤差均方根RMSEA值為0.075，小于0.08臨界值，修正擬合優(yōu)度指數(shù)AGFI值為0.891，大于0.8擬合合理的標(biāo)準(zhǔn)；在相對(duì)擬合指標(biāo)中，比較擬合指數(shù)CFI值為0.941，高于0.90擬合好的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范擬合指數(shù)NFI值為0.927，高于0.90擬合好的標(biāo)準(zhǔn)，遞增擬合指數(shù)IFI值為0.94，高于0.90擬合好的標(biāo)準(zhǔn)。上述擬合指標(biāo)表明，原始模型的適配度比較理想，最終形成的模型見圖4。

高校教師的薪酬激勵(lì)對(duì)科研學(xué)術(shù)績(jī)效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.003,其對(duì)應(yīng)p值為0.920，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于0.05,顯著性檢驗(yàn)沒(méi)有通過(guò)，說(shuō)明原假設(shè)H2a不成立。高校教師的考核激勵(lì)對(duì)科研學(xué)術(shù)績(jī)效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.068,其對(duì)應(yīng)p值為0.182，大于0.05,顯著性檢驗(yàn)沒(méi)有通過(guò)，說(shuō)明原假設(shè)H2b不成立。同樣，高校教師的晉升激勵(lì)對(duì)科研學(xué)術(shù)績(jī)效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.122,其對(duì)應(yīng)p值為0.002，通過(guò)顯著性檢驗(yàn)水平為0.05情況下的檢驗(yàn)，說(shuō)明原假設(shè)H2c成立。即：

H2a：薪酬激勵(lì)與科研學(xué)術(shù)績(jī)效呈正相關(guān)不成立，

H2b：考核激勵(lì)與科研學(xué)術(shù)績(jī)效呈正相關(guān)不成立，

H2c：晉升激勵(lì)與科研學(xué)術(shù)績(jī)效呈正相關(guān)成立。

圖4 外在激勵(lì)對(duì)科研學(xué)術(shù)績(jī)效影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑最終模型

3.外在激勵(lì)對(duì)社會(huì)服務(wù)績(jī)效的影響分析

通過(guò)構(gòu)建外在激勵(lì)各維度對(duì)社會(huì)服務(wù)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑模型，分析薪酬激勵(lì)對(duì)社會(huì)服務(wù)績(jī)效、考核激勵(lì)對(duì)社會(huì)服務(wù)績(jī)效，以及晉升激勵(lì)對(duì)社會(huì)服務(wù)績(jī)效的相關(guān)性，并分析外在激勵(lì)各維度對(duì)社會(huì)服務(wù)績(jī)效影響的路徑，具體見圖5。

模型的擬合度檢驗(yàn)顯示：擬合優(yōu)度χ2/df=4.565，滿足χ2/df≤5的條件，絕對(duì)擬合指標(biāo)中的擬合優(yōu)度指數(shù)GFI值為0.930，大于0.9擬合好的標(biāo)準(zhǔn)，近似誤差均方根RMSEA值為0.071，小于0.08臨界值，修正擬合優(yōu)度指數(shù)AGFI值為0.896，大于0.8擬合合理的標(biāo)準(zhǔn)；在相對(duì)擬合指標(biāo)中，比較擬合指數(shù)CFI值為0.948，高于0.90擬合好的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范擬合指數(shù)NFI值為0.935，高于0.90擬合好的標(biāo)準(zhǔn)，遞增擬合指數(shù)IFI值為0.948，高于0.90擬合好的標(biāo)準(zhǔn)。上述擬合指標(biāo)表明，原始模型的適配度較為理想。

圖5 外在激勵(lì)對(duì)社會(huì)服務(wù)績(jī)效影響的初始模型

進(jìn)一步分析外在激勵(lì)對(duì)社會(huì)服務(wù)績(jī)效路徑系數(shù)的影響，發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)對(duì)社會(huì)服務(wù)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為-0.006，p值為0.918，考核激勵(lì)對(duì)社會(huì)服務(wù)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為-0.069，p值為0.423，晉升激勵(lì)對(duì)社會(huì)服務(wù)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.017，p值為0.789，這三條路徑的p值都遠(yuǎn)大于0.1，因而這三條路徑均不顯著。

H3a：薪酬激勵(lì)與社會(huì)服務(wù)績(jī)效呈正相關(guān)不成立，

H3b：考核激勵(lì)與社會(huì)服務(wù)績(jī)效呈正相關(guān)不成立，

H3c：晉升激勵(lì)與社會(huì)服務(wù)績(jī)效呈正相關(guān)不成立。

五、結(jié)論及建議

通過(guò)高校教師外在激勵(lì)結(jié)構(gòu)表征模型及在激勵(lì)各維度對(duì)績(jī)效結(jié)構(gòu)各維度的路徑研究，對(duì)所有研究假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證，驗(yàn)證結(jié)果表明：薪酬激勵(lì)、考核激勵(lì)與人才培養(yǎng)績(jī)效呈正相關(guān)，晉升激勵(lì)與科研學(xué)術(shù)績(jī)效正相關(guān)，其余研究假設(shè)均不成立。因此，高校應(yīng)從以下幾方面完善管理機(jī)制：

(1)強(qiáng)化對(duì)人才培養(yǎng)的考核激勵(lì)。根據(jù)以普通本科院校為樣本主體的問(wèn)卷分析及研究結(jié)果，應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)人才培養(yǎng)的考核激勵(lì)，弱化對(duì)科研學(xué)術(shù)的考核激勵(lì)。雖然高校的重要職能之一是人才培養(yǎng)工作，但由于當(dāng)前各高校對(duì)人才培養(yǎng)工作普通重視不足，考核激勵(lì)相對(duì)偏弱，高校教師對(duì)人才培養(yǎng)的積極性不足，人才培養(yǎng)績(jī)效水平也有待提高。人才培養(yǎng)工作是一項(xiàng)需要高校教師投入較多精力和時(shí)間的工作，但目前大部分高校在考核機(jī)制的設(shè)置上，基本將人才培養(yǎng)與教學(xué)工作視為同義詞，在對(duì)高校教師人才培養(yǎng)考核方面基本圍繞教學(xué)進(jìn)行，具體涉及的量化指標(biāo)是課時(shí)量，質(zhì)性指標(biāo)是“生評(píng)教”狀況，并將授課時(shí)數(shù)與評(píng)價(jià)作為高校教師人才培養(yǎng)績(jī)效的主要依據(jù)。而這些考核指標(biāo)對(duì)高校教師而言，基本都能輕松完成，未形成比較大的負(fù)擔(dān)。同時(shí)，對(duì)于“生評(píng)教”的成績(jī)而言，目前基本處于一個(gè)考核評(píng)價(jià)參考的地位，大部分高校管理者關(guān)注“生評(píng)教”成績(jī)，但不會(huì)因?yàn)楦咝＝處煛吧u(píng)教”成績(jī)不理想而受到相應(yīng)處罰，因此高校教師并不會(huì)特別關(guān)注“生評(píng)教”成績(jī)。此外，“生評(píng)教”成績(jī)本身也有一定的局限性，用“生評(píng)教”的方式來(lái)評(píng)價(jià)高校教師的教學(xué)質(zhì)量也還有待商榷。因而，當(dāng)前高校應(yīng)該改變相對(duì)弱化的人才培養(yǎng)績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化對(duì)人才培養(yǎng)的考核激勵(lì)方式，讓高校教師重視人才培養(yǎng)的相關(guān)工作，明確具體任務(wù)和要求，傳導(dǎo)考核壓力，形成工作動(dòng)力，使更多的高校教師愿意投入到對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)工作之中。高校管理層應(yīng)不斷完善人才培養(yǎng)績(jī)效考核激勵(lì)中考核體系、考核內(nèi)容和考核指標(biāo)，形成正確的人才培養(yǎng)績(jī)效導(dǎo)向和績(jī)效指標(biāo)，引導(dǎo)高校教師不斷提升人才培養(yǎng)績(jī)效。

(2)弱化對(duì)科研學(xué)術(shù)的考核激勵(lì)。與人才培養(yǎng)績(jī)效的輕考核相比，高校管理層又過(guò)于關(guān)注高校科研學(xué)術(shù)績(jī)效。由于當(dāng)前高校辦學(xué)水平的評(píng)價(jià)與科研學(xué)術(shù)水平息息相關(guān)，高校管理層將科研學(xué)術(shù)導(dǎo)向通過(guò)考核激勵(lì)的方式傳導(dǎo)給高校教師，為每位教師規(guī)定相應(yīng)的科研業(yè)績(jī)與指標(biāo)，對(duì)完不成科研績(jī)效的老師直接進(jìn)行經(jīng)濟(jì)上的和非經(jīng)濟(jì)上的懲罰，使本就薪酬水平不高的高校教師面臨更低的基本生活保障。這種急功進(jìn)利型的科研考核激勵(lì)機(jī)制最終的結(jié)果只能催生出更多的學(xué)術(shù)垃圾或出現(xiàn)學(xué)術(shù)倫理失控的風(fēng)險(xiǎn)?？蒲惺侨祟愖非笳胬淼木耋w現(xiàn)，本質(zhì)上是一種科學(xué)性活動(dòng)。因而，科研成果不是考核出來(lái)的或利誘出來(lái)的，而是教師為了某種需要或追求去付諸于精神和行為“自然而然”地生產(chǎn)出來(lái)的。在具體的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中，盡力消除消極因素的直接影響?？蒲谐晒旧硎谴髮W(xué)精神本質(zhì)的傳播和集中體現(xiàn)，但它是“可遇而不可求”的。通過(guò)考核和薪酬“苛求”科研成果是短視和背道而馳的行為(直接通過(guò)考核、薪酬對(duì)科研結(jié)果績(jī)效產(chǎn)生消極影響)。過(guò)分地追求科研成果，也可能抹殺教師的創(chuàng)新追求和泯滅他們的創(chuàng)新欲望，甚至對(duì)科研成果績(jī)效產(chǎn)生消極影響。因此，基于考核激勵(lì)與科研學(xué)術(shù)績(jī)效相關(guān)性不顯著的研究結(jié)論，應(yīng)該弱化甚至取消以科研學(xué)術(shù)績(jī)效為導(dǎo)向的考核制度設(shè)計(jì)以及科研考核與薪酬掛鉤的制度。

(3)加強(qiáng)制度設(shè)計(jì)，提高激勵(lì)針對(duì)性與有效性。通過(guò)高校教師激勵(lì)量表的開發(fā)與研究，形成了多維度的激勵(lì)結(jié)構(gòu)，這反應(yīng)出高校教師激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)該從多個(gè)角度進(jìn)行。當(dāng)前高校比較常用的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制更多地圍繞外在激勵(lì)方面，通過(guò)薪酬、考核和晉升等方式對(duì)高校教師進(jìn)行激勵(lì)，但對(duì)于激勵(lì)的有效性關(guān)注不足，更不知道該如何設(shè)計(jì)有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制并組織實(shí)施。因此，當(dāng)前高校管理層在進(jìn)一步完善績(jī)效激勵(lì)體系建設(shè)的同時(shí)，要完善激勵(lì)體系的各維度設(shè)計(jì)，既要考慮各項(xiàng)激勵(lì)體系的全面性，也要考慮各項(xiàng)激勵(lì)要素的有效性，并將激勵(lì)因素和有效實(shí)施進(jìn)行深入結(jié)合，完善激勵(lì)體系，把握各種類型激勵(lì)因素的具體作用路徑和激勵(lì)措施，尤其在推進(jìn)各維度激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)中把握激勵(lì)措施的合理性與有效性，把握創(chuàng)新激勵(lì)的方式，切實(shí)找準(zhǔn)創(chuàng)新激勵(lì)的有效途徑和方式，確保創(chuàng)新激勵(lì)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)?？傮w而言，需要考慮激勵(lì)體系的完整性，將激勵(lì)各種要素都考慮進(jìn)去，形成一個(gè)相對(duì)全面和完整的系統(tǒng)，使各激勵(lì)要素間相輔相成，形成更富有影響力的激勵(lì)體系。

注釋：

①此表中的學(xué)歷指學(xué)習(xí)經(jīng)歷，除一般所指的學(xué)位學(xué)習(xí)外，還包括博士后研修。后文同此。