曹佰成 張慧梅

“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)的發(fā)展對(duì)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的挑戰(zhàn)

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的不斷發(fā)展，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)運(yùn)營的新型行業(yè)不斷涌現(xiàn)，滴滴打車、e代駕、百度外賣等企業(yè)如雨后春筍般大量出現(xiàn)。伴隨著生產(chǎn)組織和經(jīng)濟(jì)形態(tài)的變革，如何認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系是亙古不變的問題。如今面對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)塑造的新型分享經(jīng)濟(jì)模式，互聯(lián)網(wǎng)所帶來的勞動(dòng)用工方式的轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)報(bào)酬方式的靈活性和多樣化，再次為確定勞動(dòng)關(guān)系帶來了新的挑戰(zhàn)。

在新型勞動(dòng)關(guān)系中，大多數(shù)用人單位與勞動(dòng)者不直接簽訂勞動(dòng)合同，而簽訂合作協(xié)議或者其他形式。企業(yè)與員工之間不再是單純的管理關(guān)系，更傾向于合作關(guān)系，因此勞動(dòng)者的從屬性減弱，獨(dú)立性增強(qiáng)。新型勞動(dòng)關(guān)系與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系相比，有以下特點(diǎn)：首先，勞動(dòng)過程更加自主。不同于傳統(tǒng)雇傭模式中，勞動(dòng)者必須在指定時(shí)間及指定地點(diǎn)完成雇主所指定的工作任務(wù)，“互聯(lián)網(wǎng)+”的新型勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者能夠更加靈活自由地參與勞動(dòng)過程，甚至可以接受多個(gè)平臺(tái)的勞動(dòng)任務(wù)，人身依附性減弱。其次，勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)一步凸顯。互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)的彈性化工作模式，勞動(dòng)者可以自主安排自己的工作，控制工作強(qiáng)度，減少了外界干預(yù)，勞動(dòng)者能夠更多地思考工作的意義，享受工作的過程和意義。

勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之理論研究

以“控制權(quán)”概念為核心的判斷標(biāo)準(zhǔn)。加利福尼亞州最高法院使用Borello測(cè)試系統(tǒng)作為物理標(biāo)準(zhǔn)來確定它是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。測(cè)試系統(tǒng)認(rèn)為推定雇主與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系最重要的特征是 “對(duì)工作細(xì)節(jié)有控制權(quán)”，而且這項(xiàng)權(quán)利不需要擴(kuò)展到工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)。測(cè)試系統(tǒng)還包括十三個(gè)“次要特征”，例如確定的實(shí)踐，商業(yè)支付服務(wù)，雇主命令，勞動(dòng)工具和地點(diǎn)，以及支付方法。 Borello測(cè)試系統(tǒng)的功能類似于一套指示性標(biāo)準(zhǔn)。法官判定勞動(dòng)關(guān)系是否存在，首先以 “對(duì)工作細(xì)節(jié)有控制權(quán)” 來抽象定義勞動(dòng)關(guān)系，然后綜合對(duì)案情進(jìn)行評(píng)估和衡量，決定使用十三個(gè)“次要特征”中哪種勞動(dòng)關(guān)系作為表征因素判斷勞動(dòng)關(guān)系存在的標(biāo)準(zhǔn)。

美國最高法院在確定是否成立勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深化了“控制”的含義， 擴(kuò)展到“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)測(cè)試”的六個(gè)要素，即控制，投資，損益機(jī)會(huì)，可持續(xù)性，技能和操作的完整性，反映了更強(qiáng)的抽象。

以“從屬性”概念為核心的判斷標(biāo)準(zhǔn)?！皬膶傩浴崩碚撝鲝?，“從屬性”是區(qū)分勞動(dòng)與勞動(dòng)關(guān)系的基本特征，即在判斷勞動(dòng)關(guān)系的過程中，主要考察勞動(dòng)者對(duì)雇主是否具有“從屬性”。 關(guān)于“從屬性”的內(nèi)涵，學(xué)界存在不同的爭(zhēng)論。德國學(xué)者普遍主張“人格從屬性”，即勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的本質(zhì)區(qū)別在于給付義務(wù)人對(duì)受給付人的人身依附程度不同。日本學(xué)者主張“經(jīng)濟(jì)從屬性”，即勞動(dòng)者通過向雇主支付勞動(dòng)力來獲得勞動(dòng)報(bào)酬，其生活保障和經(jīng)濟(jì)來源完全依賴于雇主，從而在經(jīng)濟(jì)關(guān)系上形成對(duì)雇主的從屬。臺(tái)灣學(xué)者則主張“組織屬性”，勞動(dòng)者受雇傭后成為組織內(nèi)的一員，與其他勞動(dòng)者共同構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)組織。

對(duì)于以“從屬性”作為判斷勞動(dòng)關(guān)系的核心標(biāo)準(zhǔn)，司法實(shí)踐和理論界更傾向于“人格從屬性”標(biāo)準(zhǔn)。德國聯(lián)邦勞動(dòng)法院在以“人格從屬性”作為判定勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，主要從以下三方面認(rèn)定：（1）勞動(dòng)者在雇主的指揮和監(jiān)督下支付勞動(dòng)力；（2）勞動(dòng)者進(jìn)入雇主的業(yè)務(wù)或生產(chǎn)組織提供勞務(wù)；（3）勞動(dòng)者為了實(shí)現(xiàn)雇主的利益而付出勞動(dòng)力。

我國勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)狀與問題

勞動(dòng)關(guān)系的定義是勞動(dòng)法的起點(diǎn)。然而，我國《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律法規(guī)沒有明確界定勞動(dòng)關(guān)系的概念，也沒有明確規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的識(shí)別方法。目前，我國只是以勞社部發(fā)布的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（以下簡稱《通知》）形式建立了勞動(dòng)關(guān)系的“從屬性”審查模式?！锻ㄖ分幸?guī)定了以下判定勞動(dòng)者與雇主之間勞動(dòng)關(guān)系的主要判定因素：（1）雇主和雇員符合法定主體資格； （2）勞動(dòng)者受雇主的勞動(dòng)法規(guī)管轄； （3）雇員受雇主的勞動(dòng)管理； （4）雇員從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)； （5）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是雇主業(yè)務(wù)等的一部分等。并規(guī)定了工資支付憑證，員工工資分配名冊(cè)，社會(huì)保障記錄，工作許可證，招聘登記表和出勤記錄作為參考判定因素。

我國目前司法實(shí)務(wù)中，主要依據(jù)《通知》第1條之規(guī)定對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行“從屬性”審查，從而認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系是否成立。但從司法實(shí)踐的現(xiàn)狀來看，我國對(duì)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的“從屬性”審查模式在以下不足：

首先，我國缺乏確定勞動(dòng)關(guān)系的審查標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)立法。勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定作為《勞動(dòng)法》的法律適用以及工傷認(rèn)定等法律問題的前置程序，其在勞動(dòng)法領(lǐng)域的重要性不言而喻。因此，勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的審查標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該置于與《勞動(dòng)法》相同的法律位階上，即勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是《勞動(dòng)法》中應(yīng)有條文，而現(xiàn)階段我國僅僅依據(jù)政府部門的《通知》作為勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的審查標(biāo)準(zhǔn)，勢(shì)必會(huì)造成勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定這一重大的法律關(guān)系審查問題無法可依。

其次，“同時(shí)具備全部情形”的要求有失僵化。我國《通知》中確立的“從屬性”審查模式是“構(gòu)成要件”式規(guī)定，即要認(rèn)定某一勞動(dòng)關(guān)系成立與否，不論其特殊與否，都必須嚴(yán)格按照“構(gòu)成要件”，同時(shí)具備全部認(rèn)定因素，才能得出勞動(dòng)關(guān)系成立的結(jié)論。然而，現(xiàn)在企業(yè)管理模式不斷創(chuàng)新，以及互聯(lián)網(wǎng)+背景下的用工方式也不斷地推陳出新，如果法院在審理此類案件的勞動(dòng)爭(zhēng)議問題時(shí)，繼續(xù)沿用相同的“同時(shí)具備全部認(rèn)定因素”的審查標(biāo)準(zhǔn)，可能會(huì)導(dǎo)致這些新業(yè)態(tài)下的勞動(dòng)關(guān)系無法得到法律的認(rèn)可和保護(hù)，有損于勞動(dòng)者的權(quán)益。

“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)下勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的出路和建議

面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)+新業(yè)態(tài)下勞動(dòng)關(guān)系的不斷革故鼎新，為了穩(wěn)定新“共享經(jīng)濟(jì)”中包含的社會(huì)關(guān)系，建立交易預(yù)期，降低交易成本，勞動(dòng)法必須對(duì)此新業(yè)態(tài)下的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定作出回應(yīng)，明確勞動(dòng)法適用的合理界限。對(duì)此，可從以下三方面予以把握。

第一，在立法層面上，應(yīng)該在法律位階上規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。由于我國現(xiàn)行的《通知》中建立的“構(gòu)成要件”型勞動(dòng)關(guān)系審查模式缺乏科學(xué)性和合理性，且因其法律位階上的位置一度尷尬，可以說《通知》甚至都算不上部門規(guī)章，所以很難在司法中得到有效遵從。 因此，筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)法》應(yīng)該規(guī)定符合中國國情的勞動(dòng)關(guān)系新的審查模式，擯棄《通知》中片面追求勞動(dòng)關(guān)系表征因素的全面化“構(gòu)成要件”審查模式，轉(zhuǎn)而規(guī)定以“人格從屬性”和“經(jīng)濟(jì)從屬性”為核心的“要素考察”模式。

第二，制度建設(shè)應(yīng)選擇立法和司法合作的路徑。勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定具有相當(dāng)復(fù)雜性，只以“通知”簡單的幾項(xiàng)條文規(guī)定，對(duì)傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定都難以發(fā)揮作用，更勿用說互聯(lián)網(wǎng)+新業(yè)態(tài)下的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定。因此，在立法文本層面以“概括和列舉”的形式闡釋“人格從屬性”和“經(jīng)濟(jì)從屬性”標(biāo)準(zhǔn)的審查模式是必要路徑。與此同時(shí)，由于法律具有滯后性的特征，難以涵蓋就業(yè)形態(tài)的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代更是如此。因此，隨著司法經(jīng)驗(yàn)的積累，并吸收勞動(dòng)就業(yè)的新特點(diǎn)，最高人民法院應(yīng)通過出具司法解釋和指導(dǎo)性案件，以實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的動(dòng)態(tài)調(diào)整。

第三，適度從寬認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系且謹(jǐn)慎選擇保護(hù)手段。面對(duì)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定從嚴(yán)與保護(hù)手段“一刀切”互為制約的現(xiàn)行邏輯，為了有效保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，一方面，勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定適度從寬，即在典型勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之外，探索非典型勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，將符合此標(biāo)準(zhǔn)的“互聯(lián)網(wǎng)+”用工模式認(rèn)定為非典型勞動(dòng)關(guān)系；另一方面，結(jié)合個(gè)案特征和需要，將現(xiàn)行勞動(dòng)法保護(hù)手段有選擇地適用于認(rèn)定為非典型勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。在新型勞動(dòng)關(guān)系中，盡管出現(xiàn)條件無形化、工作崗位虛擬化、職場(chǎng)空間遠(yuǎn)程化等新特點(diǎn)，但只要企業(yè)與勞動(dòng)者之間存在從屬性和繼續(xù)性的勞動(dòng)用工事實(shí)，這種事實(shí)上的勞動(dòng)用工合意就足以抗辯和否定雙方簽約時(shí)載于合同上的所謂“合作關(guān)系”或“非勞動(dòng)關(guān)系”的“認(rèn)識(shí)”。換言之，勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定以勞動(dòng)用工事實(shí)的本質(zhì)替代合同名稱和合同條款的表征。因此，將從屬性達(dá)到一定程度且有繼續(xù)性的“互聯(lián)網(wǎng)+”用工認(rèn)定為非典型勞動(dòng)關(guān)系，有足夠的法理依據(jù)。適當(dāng)放寬認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的條件即有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，為其提供法律保障，也有利于促進(jìn)共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不會(huì)過于增大企業(yè)的責(zé)任，是互聯(lián)網(wǎng)背景下保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的有效措施。

總之，現(xiàn)有的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)過于片面地追求“構(gòu)成要件”的全面性，卻忽視了以“人格從事性”和“經(jīng)濟(jì)從屬性”為核心的考察因素，實(shí)質(zhì)上無異于舍本逐末。如今，隨著“共享經(jīng)濟(jì)”的興起，基于互聯(lián)網(wǎng)提供勞務(wù)的方式更加靈活多樣。片面地強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系“構(gòu)成要件”全面性的審查模式，已經(jīng)無法適應(yīng)就業(yè)的快速發(fā)展。因此，我們應(yīng)該開始考慮建立以“人格從屬性”和“經(jīng)濟(jì)從屬性”為核心的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定新標(biāo)準(zhǔn)。

（作者單位：蘭州大學(xué)）