孫敬水,丁 寧

(浙江工商大學 經濟學院，浙江 杭州 310018)

一、 引 言

改革開放至今，中國經濟持續(xù)快速發(fā)展，取得了舉世矚目的成就，貧困人口持續(xù)減少，居民生活水平顯著提高。然而，在向市場經濟轉型過程中嚴重沖擊了傳統(tǒng)收入分配體制和格局，勞動者工資不平等的程度不斷擴大[1]，而高技能勞動者與低技能勞動者之間技能工資差距的不斷擴大被認為是工資不平等上升的主要影響因素[2]。Parro(2013)總結了26個世界主要國家技能工資溢價的變化情況，其中有18個國家出現(xiàn)上漲，美國在1990—2007年的技能工資溢價上升了3.1%，而中國在1992—2006年的技能工資溢價增長了40.2%，漲幅遠高于美國[3]。什么因素驅使技能工資差距擴大？學者們從不同視角進行了深入探討。以往相關研究關注國家層面、地區(qū)層面、行業(yè)層面的技能工資差距，如今越來越多的學者關注微觀層面技能工資差距。隨著內生增長理論的發(fā)展，新古典經濟學說突破了原有經濟人“同質性”假說，企業(yè)異質性、勞動力異質性與技能工資差距的關系受到學界關注。在中國經濟轉型過程中，深入探討技能工資差距形成機理，對于政府制定科學合理的收入分配政策，充分調動技能勞動者的積極性和創(chuàng)造性，進一步縮小過大的技能工資差距，構建和諧勞動關系具有十分重要的意義。

二、 文獻綜述與研究假設

技能工資差距，一般是指高技能勞動力與低技能勞動力之間的工資差距，既可以是絕對差距，也可以是相對差距。根據研究視角的不同，技能工資差距既可以是行業(yè)層面的工資差距，也可以是企業(yè)層面的工資差距。有關行業(yè)層面的技能工資差距，自從Acemoglu(2003)開創(chuàng)性的研究以來，更多地被解釋為貿易開放與技術進步的相互替代過程中出現(xiàn)的有偏溢價[4]。但是，現(xiàn)有相關文獻對企業(yè)層面技能工資差距的研究成果相對較少。從供求關系的角度看，企業(yè)技能工資差距通常來自于勞動者與企業(yè)兩方面的原因。一方面，不同勞動者之間存在先天素質和后天教育、培訓等方面的差異，技能工資差距因勞動力異質性而存在。另一方面，有經驗研究表明，在控制了勞動力個體特征后，企業(yè)員工之間仍然存在顯著的工資差別[5]?？梢娺@種工資差距來自于企業(yè)本身的特征差異，即企業(yè)異質性。

(一) 企業(yè)異質性與技能工資差距

傳統(tǒng)的國際貿易理論和新貿易理論從國家和產業(yè)的視角來解釋產業(yè)間貿易、產業(yè)內貿易產生的原因，這些理論均假設企業(yè)是同質的，這無法解釋現(xiàn)實中的企業(yè)存在巨大的異質性特征。大量實證研究發(fā)現(xiàn)，即使是在細分的行業(yè)內部，企業(yè)在生產率、規(guī)模和其它經濟特征上也存在著顯著差別。Melitz(2003)首次將企業(yè)異質性(主要指企業(yè)間生產率差異)引入國際貿易的一般均衡模型中[6]。之后，許多學者以Melitz模型為基礎，不斷放寬假設條件，構建了多產品生產[7]、要素稟賦差異[8]、可變價格加成[9]、產品創(chuàng)新與技術差異[10-11]、產品質量差異[12-13]等情況下的異質性企業(yè)貿易模型。隨著假設條件與現(xiàn)實不斷接近，模型的解釋力度越來越強，國際貿易理論步入新新貿易理論(即異質性企業(yè)貿易理論)時代。

企業(yè)異質性主要是指企業(yè)之間存在的各種差異，主要體現(xiàn)在企業(yè)的生產率、生產規(guī)模、固定成本、資本密集度、研發(fā)強度、工資水平等方面的差異[14]。大量實證研究結果表明，在控制了勞動力個體特征后，企業(yè)異質性對技能工資差距也會產生重要影響。Munch和Skaksen(2008)研究結果表明，技術密集度較高的企業(yè)對工資的提升具有顯著的正效應[15]。有的學者認為，企業(yè)績效越好，越能夠吸引高技能員工加入該企業(yè)，也因此支付更高的技能工資[16-17]。有的研究結果表明，規(guī)模越大的企業(yè)，往往越容易吸引熟練勞動力，從而比規(guī)模小的企業(yè)支付更高的技能工資水平[18]。有的學者證明了勞動生產率越高的企業(yè)對工人的技能要求就會越高，從而支付更高的工資[19]，全要素生產率的提高是企業(yè)支付更高技能工資的必要條件，為此企業(yè)必須重視制度改革與技能培訓在員工技能提高方面的重要作用[20]。有的學者論述了企業(yè)生產率對技能工資溢價的具體影響機制[21]。Sheng和Yang(2012)利用城鎮(zhèn)住戶調查數據和海關數據研究發(fā)現(xiàn)，出口加工貿易中外資企業(yè)出口占比上升提高了制造業(yè)城鎮(zhèn)勞動者的技能工資差距[22]。還有一些學者研究表明，在非完全競爭勞動力市場下，有工會組織的企業(yè)，其內部工人具有更強的議價能力，從而具有更高的技能工資水平[23]。由于企業(yè)在盈利能力、創(chuàng)新能力、要素密集度、生產率、外資參與度、出口狀況、所有制結構等方面存在較大差異，會直接或間接對勞動者技能有一定要求。一般而言，創(chuàng)新能力越強、企業(yè)績效越好、生產率水平越高、對高技能勞動者需求越多，其技能工資差距越大。此外，出口企業(yè)、外資企業(yè)、中央直屬企業(yè)等對高技能勞動者也有一定的吸引力。因此，本文提出如下假設：

假設1：企業(yè)異質性對技能工資差距有顯著的影響。其中企業(yè)績效越好、創(chuàng)新能力越強、生產率水平越高、外資參與度越高，則技能工資差距越大；出口企業(yè)與體制內企業(yè)存在明顯的技能工資溢價。

(二) 勞動力異質性與技能工資差距

勞動力異質性主要是指勞動力之間存在的各種差異總和。Halici等(2012)認為勞動力異質性包含人與人之間與生俱來的差異(如年齡、性別、出身背景、身體素質、大腦機能等)以及在社會化進程中形成的差異(如知識水平、地域背景、婚姻狀況、工作經歷、宗教信仰、行為習慣、交流方式等)[24]。Dickens和Katz(2014)把勞動力異質性界定為知識、管理技能、健康素質等方面的差異[25]。勞動力異質性假說突破了新古典經濟理論中有關勞動力同質性特征的假定，為解釋經濟增長、產業(yè)結構變化及技能工資差距等問題帶來了全新視角。勞動力異質性在現(xiàn)實中是客觀存在的，主要表現(xiàn)在勞動力市場上存在著具有不同技能水平的工人，企業(yè)對于具有不同特征的勞動力支付差異化的工資。正是由于存在勞動力異質性，工資分布與勞動者生產能力的分布才存在偏倚性。如果勞動力都是同質的，工資分布與勞動能力分布就會完全對稱[26]。這一說法是勞動力異質性影響技能工資變化的有力佐證?，F(xiàn)有相關文獻從不同角度論述了勞動力異質性對技能工資差距的重要影響。有的學者論證了員工受教育程度與人力資本投資對技能工資差距的重要影響[27-28]。Sch?emann和Becker(2015)研究發(fā)現(xiàn)，由于主次勞動力市場下的工資決定機制不同，教育擴展在主要勞動力市場對工資收入具有正向影響，而該影響在次要勞動力市場則并不顯著[29]。有的學者論述了勞動者工作能力、工作經驗和技能工資之間的關系[30-31]；也有學者證明了技能工資存在的性別差別[32]。Caroli和Reenen(2001)認為，相對于同質性勞動力而言，異質性勞動力更有助于顯著提升企業(yè)創(chuàng)新能力，從而擴大企業(yè)內部工資差距[33]。Sampson(2014)認為，企業(yè)為了降低固定成本，就必須選擇更先進的技術，雇傭更有技術水平的勞動力，因此支付更高的工資[34]。筆者認為，人力資本水平越高(如受教育年限越長、掌握的知識、技能、技術越多)，勞動者就越有可能獲得較高的技能工資溢價。人力資本的異質性擴大了技能工資差距。男性職工在市場競爭中比女性職工更具優(yōu)勢，參與程度更高，相對與女性職工而言存在一定的工資溢價。因此，本文提出如下假設：

假設2：勞動力異質性對技能工資差距有顯著的影響。其中男性占比越高、受教育年限越長、技能型員工占比與技術型員工占比越高，則技能工資差距越大。

由于企業(yè)在盈利能力、創(chuàng)新能力、要素密集度、勞動生產率、外資參與度、出口狀況、所有權等方面存在較大差異，會直接或間接對勞動者技能有一定要求。比如勞動密集型企業(yè)對低技能勞動力需求較多，而資本密集型、技術密集型企業(yè)對高技能勞動力需求較多。在我國即使擁有相同的人力資本，但由于勞動者所在的企業(yè)異質性特征方面存在較大差異，其工資水平也必然存在一定差距。Schank(2007)發(fā)現(xiàn)出口企業(yè)工資溢價可由企業(yè)異質性特征和勞動力異質性特征共同解釋[35]。Ritter(2015)則進一步指出勞動力異質性與企業(yè)技術水平存在互補關系[36]。一般而言，技能型、技術型員工占比越高，則企業(yè)的技能工資差距越大；企業(yè)績效越好、創(chuàng)新能力越強，就越能吸引更多的高技能勞動者加入其中，其技能工資差距也越大。勞動力異質性與企業(yè)異質性交互作用進一步擴大了技能工資差距。為此，本文提出如下假設：

假設3：勞動力異質性與企業(yè)異質性交互項對技能工資差距有顯著的影響。其中技能型員工占比、技術型員工占比進一步擴大了技能工資差距。

綜上所述，國內外學者對企業(yè)異質性、勞動力異質性與技能工資差距關系進行了深入探討，取得了一些重要的研究成果，但還存在一些尚未解決的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，技能工資差距是指高技能勞動者與低技能勞動者之間的工資差異，而現(xiàn)有研究關于高技能勞動者與低技能勞動者的劃分還沒有統(tǒng)一的口徑。有的學者根據職業(yè)技能進行劃分，有的根據文化程度進行劃分，等等。劃分的標準不同，得出的結論就不同，這是需要進一步探討的問題。第二，企業(yè)異質性對技能工資溢價有顯著的影響，學界比較認同。但對企業(yè)異質性內涵的界定不夠系統(tǒng)與全面，特別是在建立計量模型時，究竟選擇哪些企業(yè)異質性特征變量才能比較符合中國的實際情況，需要進一步探討。第三，現(xiàn)有相關研究多數是從勞動力異質性或者企業(yè)異質性視角出發(fā)分析技能工資差距，很少涉及勞動力異質性與企業(yè)異質性之間的交互作用對技能工資差距的影響；現(xiàn)有文獻注重研究企業(yè)之間的狹義技能工資差距，很少涉及企業(yè)之間的廣義技能工資差距。這是本文需要進一步研究的主題。

與現(xiàn)有相關研究相比，本文的主要貢獻有如下幾點：第一，在現(xiàn)有相關研究基礎上，提出研究假設，構建了勞動力異質性、企業(yè)異質性與技能工資差距關系的理論模型，探討了技能工資差距的形成機理。第二，本文依據職業(yè)技能等級、受教育程度、專業(yè)技術職稱等，對高技能勞動力與低技能勞動力進行重新劃分，相應地將技能工資差距劃分為狹義技能工資差距與廣義技能工資差距，界定了勞動力異質性的內涵，從技能勞動相對供給視角，探討了勞動力異質性(員工性別構成、員工受教育年限、技能型員工占比、技術型員工占比、知識型員工等)與技能工資差距的關系，這在現(xiàn)有相關研究中是很少涉及的。第三，拓展了企業(yè)異質性的內涵，從技能勞動相對需求視角，探討了企業(yè)異質性(企業(yè)規(guī)模、年齡、要素密集度、企業(yè)績效、創(chuàng)新能力、勞動生產率、議價能力、外資參與度、出口狀態(tài)、體制內企業(yè)等)與技能工資差距的關系。其中，探討企業(yè)績效、創(chuàng)新能力、議價能力、外資參與度等方面的特征差異對技能工資溢價的影響在現(xiàn)有相關研究中是很少涉及的。第四，引入了勞動力異質性特征變量(技能型員工占比、技術型員工占比、知識型員工)與企業(yè)異質性特征變量(企業(yè)績效、勞動生產率、資本生產率、創(chuàng)新能力、出口狀態(tài)、外資參與度、國有企業(yè)、中央直屬企業(yè))的交互項，探討技能勞動供給與技能勞動需求的交互作用對技能工資差距的影響，實證研究了企業(yè)之間的狹義技能工資差距與廣義技能工資差距，得出了具有一定啟發(fā)意義的研究結論，提出了具有一定針對性的政策建議，這在現(xiàn)有相關研究中也是很少見的。

三、 理論模型

高技能勞動力與低技能勞動力并無嚴格的界定標準，通常按照勞動力受教育程度對高技能勞動力和低技能勞動力進行劃分[37-39]。本文按照職業(yè)資格等級、受教育程度、專業(yè)技術職稱，將高技能勞動力分為技能型勞動力、知識型勞動力和技術型勞動力(后者簡稱為知識技術型勞動力)，其中技能型勞動力是指具有高級技工及以上資格的勞動力(否則稱為非技能型勞動力)，知識型勞動力是指具有大專及以上文化程度的勞動力(否則稱為非知識型勞動力)，技術型勞動力是指具有中級與高級專業(yè)技術職稱的勞動力(否則稱為非技術型勞動力)，非技能型勞動力、非知識型勞動力和非技術型勞動力統(tǒng)稱為低技能勞動力。一般而言，技能型勞動力、知識技術型勞動力的工資收入要高于低技能勞動力，即存在所謂的技能工資溢價(或技能工資差距)。技能型勞動力與非技能型勞動力之間的工資差距稱為狹義技能工資差距，而將知識型勞動力與非知識型勞動力之間、技術型勞動力和非技術型勞動力之間的工資差距稱為廣義技能工資差距。

本文從技能勞動供給與技能勞動需求出發(fā)，深入探討企業(yè)異質性、勞動力異質性與員工技能工資差距之間的關系。借鑒Murphy等(1998)、董直慶等(2014)的研究，假設廠商使用高技能勞動H和低技能勞動L以及資本K進行生產，用AH和AL分別表示高技能勞動和低技能勞動的生產效率參數，技術進步是要素增進型的，新技術既可以提升高技能勞動力的生產效率，也可以提升低技能勞動力的生產效率，技術進步的偏向性取決于兩種勞動力相對生產率的變化[40-41]。假設充分就業(yè)和規(guī)模報酬不變，生產技術滿足不變替代彈性的CES函數形式，則一個包含資本K、高技能勞動H和低技能勞動L的CES生產函數為：

Y=F(K,H,L)=AKα[λ(AHH)ρ+(1-λ)(ALL)ρ]β/ρ

(1)

其中，A>0，代表技術進步，α>0，β>0，ρ<1，0<λ<1，α和β分別代表資本的產出彈性和勞動的產出彈性，ρ是高技能勞動者與低技能勞動者之間的替代參數，λ和1-λ分別代表高、低技能勞動密集度(或分配參數)。高技能勞動H和低技能勞動L之間的替代彈性為σ=1/(1-ρ)，當0<ρ<1時，替代彈性σ>1，高技能勞動和低技能勞動是替代關系，當ρ<0時，替代彈性σ<1，高技能勞動與低技能勞動是互補關系。一般情況下，σ>1，即高技能勞動與低技能勞動之間相互替代[42]。

假設r為資本K的單位成本，產品價格標準化為1，則代表性廠商的利潤函數為

π=Y-(ωHH+ωLL+rK)

(2)

依據廠商利潤最大化條件

由此得到，在勞動力市場完全競爭條件下，勞動報酬等于其邊際產出

(3)

(4)

將式(3)除以式(4)得到

(5)

式(5)兩邊取對數

(6)

式(6)左邊ln(ωH/ωL)表示高技能勞動工資ωH和低技能勞動工資ωL之間的差異，即技能工資差距或技能工資溢價(簡稱技能溢價)[43]。從式(6)可以看出技能工資差距主要取決于兩方面因素：一是技能勞動相對供給效應(1-ρ)ln(H/L)，如果0<ρ<1，即替代彈性σ=1/(1-ρ)>1，則當高技能勞動供給大于低技能勞動供給時，技能工資差距在縮小，否則在擴大。二是技能勞動相對需求效應，即技術進步技能偏向性效應ρln(AH/AL)和ln[λ/(1-λ)]，當ρ>0時，高技能勞動的生產效率高于低技能勞動生產效率，技能工資差距在擴大，否則在縮小。ln(ωH/ωL)與高技能勞動要素密集度λ同向變化。最終結果反映的是技能勞動相對供給效應與技能勞動相對需求效應兩者的合力。

接下來著重分析技能工資差距的主要影響因素?，F(xiàn)有文獻研究表明，國際貿易和經濟全球化使得世界市場增加對技術密集型產品的需求，產品價格增長帶來的高額生產利潤使企業(yè)加大對高技能員工的雇傭，并提供高額的工資[44-47]。根據前面的文獻綜述和研究假設，并借鑒余東華和孫婷(2017)的做法[48]，為了簡化起見，將創(chuàng)新能力(或企業(yè)生產率，反映企業(yè)技術進步)、外資參與度、出口狀況、所有制結構等納入CES生產函數，本文將技術進步函數A設為如下形式

Ai=INNγ1iEXγ2iFORγ3iSTAγ4ii∈{H,L}

(7)

其中，INN代表企業(yè)創(chuàng)新能力，EX表示出口狀況，F(xiàn)OR表示外資參與度，STA表示所有制結構。對生產技術進步函數兩邊取對數，可分別得到如下方程

lnAH=γ1HlnINN+γ2HlnEX+γ3HlnFOR+γ4HlnSTA

(8)

lnAL=γ1LlnINN+γ2LlnEX+γ3LlnFOR+γ4LlnSTA

(9)

式(8)與式(9)兩式相減得到：

ln(AH/AL)=(γ1H-γ1L)lnINN+(γ2H-γ2L)lnEX+(γ3H-γ3L)lnFOR+(γ4H-γ4L)lnSTA

(10)

將式(10)式代入式(6)式并化簡，可以得到

(11)

根據上述研究假設和模型分析，本文構建如下的計量經濟模型，對式(6)和式(11)進行擴展

ln(ωH/ωL)=β0+∑βifirmhetei+∑βjhumanhetej+∑βkfirmhete×humanhetek+∑βlcontroll+ε

(12)

其中，ln(ωH/ωL)為企業(yè)高技能勞動者工資ωH和低技能勞動工資ωL之比取對數，反映技能工資差距(或技能工資溢價)；firmhete為企業(yè)異質性特征變量(包括企業(yè)績效、創(chuàng)新能力、資本密集度、企業(yè)生產率、外資參與度、議價能力、企業(yè)規(guī)模等變量)，反映技能勞動的相對需求；humanhete為勞動力異質性特征變量(包括員工性別構成、員工受教育水平、技能型員工占比、技術型員工占比、知識型員工等變量)，反映技能勞動的相對供給；firmhete×humanhete為企業(yè)異質性特征變量和勞動力異質性特征變量的交互項，反映技能勞動相對供給與技能勞動相對需求對技能工資差距的交互影響；control為控制變量(包括國有企業(yè)、中央直屬企業(yè)等變量)，ε為隨機誤差項。模型(12)中的變量、符號及含義如表1所示。對本文構建的計量經濟模型(12)，作如下機理分析。

1．企業(yè)異質性與技能工資差距。在西方，勞動者工資水平是根據個人的貢獻和市場價值決定的，與個人在哪個單位工作沒有什么關系?？墒窃谥袊?，你在哪個單位工作，這可能會起到決定性作用。人們常說“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”，你能力強，單位不好，其工資水平不一定高。在上述模型(12)中，加入企業(yè)異質性特征變量，用來反映技能勞動的相對需求對技能工資溢價的影響。

企業(yè)異質性特征表現(xiàn)在許多方面。企業(yè)績效是企業(yè)盈利能力的體現(xiàn)，績效顯著的企業(yè)往往擁有較高的利潤率，因此有能力為企業(yè)職工提供較高的工資水平。之前有較多學者對生產率與工資溢價的關系進行了深入的研究，發(fā)現(xiàn)我國存在著生產率高的企業(yè)卻不存在高工資的現(xiàn)象，可能是缺乏將企業(yè)績效納入其中。模型(12)將主要從凈資產利潤率方面的差異探討企業(yè)績效對技能工資溢價的影響。

勞動生產率是衡量每單位投入的產出量的指標，一般而言，一個具有較高生產率的企業(yè)往往具有較高的盈利水平，從而有能力為員工提供較高的工資。因此生產率水平是影響技能工資差距的重要因素。資本密集度較高的企業(yè)往往采用比較先進的生產技術和生產設備，具有較高的生產率，客觀上需要高技能勞動者，因而其工資水平往往高于勞動密集型企業(yè)。模型(12)從資本密集度、勞動生產率、資本生產率等方面的異質性探討企業(yè)生產率與資本密集度對技能工資差距的影響。

熊彼特強調了企業(yè)創(chuàng)新能力作為一種“新的生產要素和生產條件的新結合”，對企業(yè)的生產能力和整個生產體系具有至關重要的作用。企業(yè)的創(chuàng)新能力越強，其生產效率和盈利能力就越高，往往帶來較高的技能工資溢價。但創(chuàng)新有收益也有風險，創(chuàng)新能否為企業(yè)帶來較高的盈利水平，產生更高工資，這有待進一步驗證。模型(12)將主要從產品差異化程度方面探討企業(yè)創(chuàng)新能力對技能工資差距的影響。

企業(yè)是否具有工會組織，對企業(yè)職工的基本權益的維護具有重要的影響。擁有工會組織的企業(yè)往往能夠增加對員工的人力資本投入，增強團隊的協(xié)作能力，提高生產效率，進而提高員工工資水平。與此同時，工會在維護員工合法權益方面也扮演著重要的角色，一個強有力的工會組織，將削弱企業(yè)在勞動力市場上所具有的壟斷力量，能以集體談判的形式提高工人工資的議價能力，擁有工會組織的企業(yè)往往產生一定的技能工資溢價。模型(12)將從企業(yè)工會組織方面的異質性探討議價能力對技能工資溢價的影響。

新新貿易理論認為，出口企業(yè)可以通過“自我選擇效應”與“出口學習效應”來提升生產率水平，為此需要吸引更多高質量勞動力，并為更高質量勞動力提供較高的工資水平。但對于處于轉型期的發(fā)展中國家研究來說，企業(yè)出口不一定伴隨著生產率的提高，從而產生與非出口企業(yè)的工資差距。出口企業(yè)工資水平是否高于非出口企業(yè)是需要進行驗證的。模型(12)將探討企業(yè)出口狀態(tài)對技能工資差距的影響。相對于內資企業(yè)，外資企業(yè)對國際貿易規(guī)則、主流技術規(guī)范有更深入的了解，對出口具有顯著的正面推動作用，對技能工資差距也會產生一定的影響。為此在模型(12)中加入外資參與度變量，探討外資參與度對技能工資溢價的影響。

在競爭性勞動力市場上，企業(yè)按照勞動的邊際產出決定工資率，因此同質的勞動力應當面對相同的工資率，與其所在的企業(yè)規(guī)模無關。但是大量的經驗研究表明，企業(yè)規(guī)模對企業(yè)出口行為存在顯著影響，根據現(xiàn)實的經驗，通常大企業(yè)的工資水平高于中小企業(yè)。規(guī)模越大的企業(yè)，其技能工資溢價越明顯。模型(12)將探討企業(yè)規(guī)模對技能工資溢價的影響。

2．勞動力異質性與技能工資差距。技能工資差距受多種因素的影響，如果從供求關系進行分析，那么技能勞動供給與技能勞動需求是影響技能工資差距的重要因素。在上述模型(12)中，加入勞動力異質性特征變量，用來反映技能勞動的相對供給對技能工資溢價的影響。勞動力異質性主要是指勞動力之間存在的各種差異的總和。由于性別差異，男性與女性職工在市場競爭中參與程度不同，導致技能工資存在一定的差異，而技能工資的性別差異是勞動力市場歧視的主要表現(xiàn)之一。勞動力異質性主要體現(xiàn)在人力資本的差異上。具有較高人力資本的員工往往會要求較高的技能工資水平，而擁有較高人力資本的企業(yè)往往具有較高的創(chuàng)新能力與生產效率。因此，在這兩種因素的交替影響下，人力資本水平越高，越容易產生技能工資溢價。模型(12)將從員工性別構成、員工受教育水平、技能型員工占比、技術型員工占比、知識型員工等方面探討勞動力異質性對技能工資差距的影響。

3．企業(yè)異質性與勞動力異質性交互作用與技能工資差距。由于企業(yè)績效、企業(yè)生產率、創(chuàng)新能力、外資企業(yè)、體制內企業(yè)(國有企業(yè)、中央直屬企業(yè))等都會直接或間接對勞動者技能有一定要求。企業(yè)生產率水平越高、創(chuàng)新能力越強、企業(yè)績效越好，越能吸引更多的高技能勞動者加入，外資企業(yè)、中央直屬企業(yè)等對高技能勞動者也有一定的吸引力。因此在模型加入了企業(yè)異質性與勞動力異質性特征變量的交互項，以便探討企業(yè)異質性與勞動力異質性交互作用對技能工資差距的影響。

此外，我國產權制度安排尚不完善，不同的產權結構對企業(yè)工資水平有不同的影響。國有企業(yè)掌握著關系到國計民生發(fā)展的重要資源，在市場準入、融資條件、生產成本及政策支持方面明顯優(yōu)于非國有企業(yè)，因此國有企業(yè)員工往往會獲得較高的技能工資溢價。相對于地方企業(yè)，中央直屬企業(yè)往往具有壟斷地位，擁有定價權，能夠獲得壟斷利潤，企業(yè)績效往往高于地方企業(yè)，由此產生與地方企業(yè)的技能工資差距。因此在模型加入了國有企業(yè)、中央直屬企業(yè)等體制內企業(yè)作為控制變量，用來反映企業(yè)所有制特征對技能工資差距的影響。

四、 實證結果

一般而言，異質性是指研究對象的差異性和獨特性。企業(yè)異質性是相對于新古典框架中企業(yè)同質性的假設而言的，企業(yè)之間存在差異而非同質。本文涉及的企業(yè)異質性是指企業(yè)在其要素密集度、要素生產率、創(chuàng)新能力、企業(yè)績效、規(guī)模、年齡、議價能力、所有權等方面表現(xiàn)出顯著的差異性。勞動力異質性也是相對于新古典框架中勞動力同質性的假設而言的，勞動力之間存在差異而非同質。本文涉及的勞動力異質性是指勞動力在性別構成、受教育程度、專業(yè)技能、專業(yè)技術職稱等方面表現(xiàn)出顯著的差異性。

(一) 模型中的變量、符號及含義

根據以上的研究假設和理論分析，本文模型中的被解釋變量為企業(yè)高技能勞動工資ωH和低技能勞動平均工資ωL之比取對數即ln(ωH/ωL)。解釋變量主要有三類：一是企業(yè)異質性特征變量，反映技能勞動的相對需求；二是勞動力異質性特征變量，反映技能勞動的相對供給；三是勞動力異質性與企業(yè)異質性特征變量的交互項，反映技能勞動相對供給與技能勞動相對需求對技能工資差距的交互影響。企業(yè)異質性特征變量選取企業(yè)規(guī)模、資本密集度、企業(yè)績效(凈資產利潤率)、生產率(勞動生產率、資本生產率)、創(chuàng)新能力(產品差異化程度)、議價能力(有無工會組織)、外資參與度、出口狀態(tài)、年齡等指標；勞動力異質性特征變量選取企業(yè)員工性別構成、員工受教育年限、技能型員工占比、技術型員工占比、知識型員工等指標；除此之外，還選取了體制內企業(yè)(國有企業(yè)、中央直屬企業(yè))作為控制變量。模型中各變量的符號及含義如表1所示。

表1 模型中的變量、符號及含義

參照基準：a微型企業(yè)；b非出口企業(yè)；c無工會組織；d非國有企業(yè)；e地方企業(yè)

(二) 數據來源

本文選取的數據來源于2004年中國工業(yè)企業(yè)數據庫，原因在于這一數據庫是由國家統(tǒng)計局根據樣本企業(yè)提供的年報匯總而得，樣本容量豐富，涵蓋了全部的國有企業(yè)和規(guī)模以上的非國有企業(yè)，其統(tǒng)計指標能夠較為全面地反映企業(yè)異質性特征和勞動力異質性特征，而在其他年份，勞動力異質性特征變量指標相對缺失。為了保證數據的有效性，本文通過以下標準對工業(yè)企業(yè)數據庫進行了篩選：(1)剔除年工資收入大于1000萬元、小于最低工資標準的50%的非農就業(yè)人員；(2)剔除工資水平、固定資產總額、工業(yè)總產值、工業(yè)銷售額、應付福利總額等為負或缺失的企業(yè)；(3)剔除固定資產總額10萬元以下的企業(yè)，剔除工業(yè)總產值在500萬元以下的企業(yè)，剔除雇傭人數(就業(yè)人數)在8人以下的企業(yè)。經過篩選以后，總的樣本容量為119962個。

(三) 回歸結果分析

本文基于中國工業(yè)企業(yè)微觀數據，利用計量軟件EViews9.0對模型(12)進行廣義最小二乘估計后，得到表2至表5回歸結果?；貧w結果顯示，調整后的樣本決定系數(adj-R2)較大，擬合優(yōu)度較高，F(xiàn)統(tǒng)計量較大，回歸參數的顯著性水平較高，經濟意義合理。

1．企業(yè)異質性對技能工資差距的影響。表2中的模型1回歸結果顯示，大型企業(yè)對技能工資差距有顯著的正向影響，中型企業(yè)、小型企業(yè)對技能工資差距有顯著的負向影響，說明與微型企業(yè)相比，大型企業(yè)存在明顯的技能工資溢價；與中型企業(yè)、小型企業(yè)相比，微型企業(yè)存在技能工資溢價。這表明企業(yè)規(guī)模越大(反映了一定的壟斷程度)，員工技能工資溢價越高。微型企業(yè)有相當一部分屬于創(chuàng)新型企業(yè)，相對于中小型企業(yè)而言，管理成本較低，其工資水平可能高于中小型企業(yè)。企業(yè)年齡對技能工資差距有顯著的影響，兩者呈倒U變化，說明隨著企業(yè)存續(xù)時間的推移，企業(yè)員工技能工資溢價越來越高，超過一定時間后技能工資溢價與企業(yè)年齡成反向變化，說明存續(xù)時間較久的企業(yè)不一定就具有技能工資溢價，這也符合企業(yè)發(fā)展生命周期理論。

表2 企業(yè)異質性、勞動力異質性與技能工資差距回歸結果之一

說明：***表示回歸系數在1%水平上顯著，由于變量較多，回歸系數對應的t統(tǒng)計量略去，下同

模型1回歸結果還表明，資本密集度對技能工資差距有顯著的正向影響，表明資本密集度越高，技術裝備越先進，就越需要高技能勞動者，其技能工資差距就越大。勞動生產率、資本生產率對技能工資水平有顯著的正向影響，說明企業(yè)生產率越高，其技能工資差距越大。因為企業(yè)生產率越高，就越有能力為高技能員工支付更高的技能工資。模型1回歸結果還顯示，國有企業(yè)、中央直屬企業(yè)技能資水平顯著高于非國有企業(yè)與地方企業(yè)。體制內企業(yè)(國有企業(yè)、中央直屬企業(yè))與其他企業(yè)相比最大的優(yōu)勢在于政府政策扶持、具有一定的壟斷地位，其員工往往享受著較高的工資福利待遇，擴大了與體制外企業(yè)員工技能工資差距。

模型3-1回歸結果顯示，企業(yè)議價能力對技能工資有顯著的正向影響。企業(yè)工會組織對維護員工的基本權益、提高勞動者在博弈中的議價能力具有重要作用，擁有更完善工會組織的企業(yè)可以為員工爭取更多議價權，能夠為其員工帶來較高的技能工資溢價。表3中的模型3-2回歸結果顯示，企業(yè)績效對技能工資差距有顯著的正向影響，企業(yè)績效越高的企業(yè)，其技能工資溢價越高。企業(yè)績效好的企業(yè)，其職工往往具有更高的技能水平，拉開了與低績效企業(yè)之間的工資差距。這個結論從一定意義上驗證了“利潤分享”假說。

模型3-3回歸結果顯示，企業(yè)創(chuàng)新能力(產品差異化程度)對技能工資差距有顯著的正向影響，且產品差異化程度對技能工資溢價影響程度最大。產品差異化是技術創(chuàng)新的重要表現(xiàn)形式。按照產業(yè)組織理論，企業(yè)控制市場的能力取決于產品差異化程度，產品差異化程度越高，企業(yè)產品在市場的壟斷地位就越高，這種壟斷權構筑了其他企業(yè)進入該市場或行業(yè)的壁壘，形成競爭優(yōu)勢。產品差異化程度越高，對更高技能勞動力的需求越多，其技能溢價越大。

模型3-5、3-6回歸結果顯示，外資參與度、出口狀態(tài)對技能工資有顯著的正向影響。相對于內資企業(yè)，外資企業(yè)對國際貿易規(guī)則、主流技術規(guī)范有更深入的了解，外資企業(yè)擁有先進技術與管理經驗，外資參與促進了企業(yè)生產效率的提高，有能力為職工提供較高的工資。因此，企業(yè)資本中外資占比越高，其技能工資溢價越高。相對于非出口企業(yè)，出口企業(yè)生產率相對較高，對高技能勞動力的需求較多，出口企業(yè)可以通過“自我選擇效應”與“出口學習效應”來提升生產率水平，有能力為高技能員工提供較高的工資水平，從而產生技能工資溢價。上述結論為假設1提供了實證依據。

表3 企業(yè)異質性、勞動力異質性與技能工資差距回歸結果之二

2．勞動力異質性對技能工資差距的影響。模型2-1回歸結果顯示，企業(yè)員工性別構成對技能工資差距有顯著的正向影響，說明企業(yè)男性員工占比越高，其技能工資差距越大。模型2-1、模型2-4回歸結果顯示，職工平均受教育年限、知識型員工(具有大專及以上文化程度的員工)對技能工資差距有顯著的正向影響，表明職工平均受教育年限越長，技能工資差距越大；知識型員工技能工資溢價顯著高于非知識型員工。職工平均受教育年限越長，文化程度越高，越有可能為企業(yè)帶來更多的價值創(chuàng)造，從而產生更高的技能工資溢價。模型2-2回歸結果顯示，技能型員工占比對技能工資差距有顯著的正向影響。員工的技能積累，既可以通過受教育或培訓，也可以通過“干中學”提高自身專業(yè)技能水平和工作經驗。高技能員工往往從事專業(yè)技能水平較高的工作，需要專門的技能和豐富的工作經驗，企業(yè)為了獲得高技能員工以提高生產效率，需要支付較高工資水平。因此企業(yè)技能型員工占比越大，越有可能存在技能工資溢價。模型2-3回歸結果顯示，技術型員工(中高級專業(yè)職稱人員)占比對技能工資差距有顯著的正向影響，說明技術型員工占比越高其技能工資溢價越高。實際上，中級高級專業(yè)職稱往往是較高人力資本的代表，具有較高職稱的員工往往具有較高的專業(yè)知識水平，具有較多的有利于提升工資的資源，存在較高的技能工資溢價。以上研究結果說明人力資本對提高員工工資水平的重要性，人力資本水平越高，其技能工資溢價越明顯。

模型2-1至模型2-3回歸結果還顯示，受教育年限、技能型員工占比、技術型員工占比與男性員工占比的交互項對技能工資差距有顯著的正向影響。這說明受教育年限越長、技能型員工占比與技術型員工占比越高，男性員工占比對技能工資差距的影響就越大；或者說男性員工占比越高，受教育年限、技能型員工占比、技術型員工占比對技能工資差距的影響就越大。模型2-4回歸結果還顯示，知識型員工與男性員工占比的交互項對技能工資水平有顯著的正向影響，表明與非知識型員工相比，男性員工占比越大，知識型員工與非知識型員工之間的技能工資差距越大。這一研究結果表明，人力資本異質性進一步擴大了性別技能工資差距。上述研究結論支持了假設2。

3．企業(yè)異質性與勞動力異質性的交互項對技能工資差距的影響。表3中的模型3-2至模型3-8反映了企業(yè)異質性與技能型員工占比的交互項對狹義技能工資差距的影響；表4中的模型4-1至模型4-7、表5中的模型5-1至模型5-7依次反映了企業(yè)異質性與技術型員工占比、知識型員工的交互項對廣義技能工資差距的影響。

(1)企業(yè)異質性與技能型員工占比的交互項對狹義技能工資差距的影響。模型3-2至模型3-5回歸結果顯示，技能型員工占比與企業(yè)績效、創(chuàng)新能力、勞動生產率、資本生產率、外資參與度的交互項對技能工資溢價具有顯著的正向影響。這說明企業(yè)績效越好、創(chuàng)新能力越強、勞動生產率與資本生產率越高、外資參與度越高，技能型員工占比對技能工資差距的影響就越大；或者說技能型員工占比越高，企業(yè)績效、勞動生產率、資本生產率、創(chuàng)新能力、外資參與度對技能工資差距的影響就越大。技能型員工占比與企業(yè)異質性特征變量交互作用進一步擴大了狹義技能工資差距。模型3-6至模型3-8回歸結果顯示，技能型員工占比與出口狀態(tài)、國有企業(yè)、中央直屬企業(yè)的交互項對技能工資溢價具有顯著的正向影響。這說明，出口企業(yè)、國有企業(yè)、中央直屬企業(yè)技能工資溢價顯著高于非出口企業(yè)、非國有企業(yè)與地方企業(yè)。技能型員工占比進一步擴大了出口企業(yè)與非出口企業(yè)，體制內企業(yè)與體制外企業(yè)之間的狹義技能工資差距。以上研究結論部分支持了假設3。

(2)企業(yè)異質性與技術型員工占比的交互項對廣義技能工資差距的影響。模型4-1至模型4-4回歸結果顯示，技術型員工占比與企業(yè)績效、創(chuàng)新能力、勞動生產率、資本生產率、外資參與度的交互項對技能工資溢價具有顯著的正向影響。這說明說技術型員工占比越高，企業(yè)績效、創(chuàng)新能力、勞動生產率、資本生產率、外資參與度對技能工資差距的影響就越大。技術型員工占比與企業(yè)異質性特征變量交互作用進一步擴大了廣義技能工資差距。模型4-5至模型4-7回歸結果顯示，技術型員工占比與出口狀態(tài)、國有企業(yè)、中央直屬企業(yè)的交互項對技能工資溢價具有顯著的正向影響。這說明，出口企業(yè)、國有企業(yè)、中央直屬企業(yè)存在顯著的技能工資溢價。技術型員工占比進一步擴大了出口企業(yè)與非出口企業(yè)，體制內企業(yè)與體制外企業(yè)之間的廣義技能工資差距。以上研究結論部分支持了假設3。

表4 企業(yè)異質性、勞動力異質性與技能工資差距回歸結果之三

(3)企業(yè)異質性與知識型員工的交互項對廣義技能工資差距的影響。模型5-1至模型5-4回歸結果顯示，知識型員工與企業(yè)績效、創(chuàng)新能力、勞動生產率、資本生產率、外資參與度的交互項對技能工資溢價具有顯著的正向影響。這表明，與非知識型員工相比，企業(yè)績效越好、創(chuàng)新能力越強、勞動生產率與資本生產率越高、外資參與度越高，則知識型員工工資溢價越高，廣義技能工資差距越大。模型5-5至模型5-7回歸結果顯示，知識型員工與出口狀態(tài)、國有企業(yè)、中央直屬企業(yè)的交互項對技能工資溢價具有顯著的正向影響。這表明：與非出口企業(yè)、體制外企業(yè)相比，出口企業(yè)、體制內企業(yè)的知識型員工工資溢價更高。從表3、表4、表5中回歸結果可以看出，技術型員工占比、知識型員工與企業(yè)異質性的交互項對應的回歸系數均大于技能型員工占比與企業(yè)異質性的交互項對應的回歸系數，這表明廣義技能工資差距大于狹義技能工資差距；技術型員工占比、知識型員工與企業(yè)異質性特征變量交互作用進一步擴大了廣義技能工資差距。

表5 企業(yè)異質性、勞動力異質性與技能工資差距回歸結果之四

我們認為，企業(yè)創(chuàng)新能力越強，其生產效率和盈利能力就越高，對高技能、高技術勞動者的需求也越多，而擁有高技能、高技術勞動者的企業(yè)往往具有較高的創(chuàng)新能力；企業(yè)績效越好，越有能力為高技能、高技術員工提供較高的工資水平，也越能吸引更多高技能、高技術員工到企業(yè)中來。因此，創(chuàng)新能力越強、企業(yè)績效越好，技能型員工、知識技術型員工工資溢價越高。體制內企業(yè)(國有企業(yè)、中央直屬企業(yè))具有一定的壟斷地位，有政府特殊的政策扶持，其員工往往享受著較高的工資福利待遇，能夠吸引優(yōu)秀人才，其技能工資溢價較高。外資企業(yè)往往擁有先進的技術裝備與管理經驗，生產效率較高，盈利能力較強，對勞動者技能有一定要求，其技能工資溢價較高。如果從技能勞動供給與技能勞動需求的視角來考察，那么我國勞動力市場技能型員工、技術型員工和知識型員工的稀缺性是造成技能工資溢價、廣義技能工資差距大于狹義技能工資差距這一現(xiàn)象的重要原因。

五、 結論、建議與展望

本文提出研究假設，構建理論模型，揭示了企業(yè)異質性、勞動力異質性對技能工資差距的影響機理；基于中國工業(yè)企業(yè)微觀數據，對企業(yè)異質性、勞動力異質性對技能工資差距的影響進行了實證檢驗，得到以下研究結論，在此基礎上提出政策建議并對未來的研究方向進行展望。

(一) 研究結論

結論一：企業(yè)異質性對技能工資差距有顯著的影響。其中企業(yè)績效越好、創(chuàng)新能力越強、生產率水平越高、外資參與度越高，則技能工資差距越大。出口企業(yè)與體制內企業(yè)存在明顯的技能工資溢價。研究結果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)創(chuàng)新能力對技能工資差距影響程度最大，企業(yè)創(chuàng)新能力越強，其技能工資溢價越明顯。這說明企業(yè)注重創(chuàng)新不僅關乎到企業(yè)自身的未來發(fā)展，更有助于提高企業(yè)員工技能工資溢價。研究結果顯示，企業(yè)績效對技能工資差距有顯著的正向影響，說明企業(yè)績效越好，越有能力為企業(yè)技能型員工提供較高的工資與福利水平，其技能工資溢價越明顯，驗證了“利潤分享”假說。本文驗證了企業(yè)生產率水平、資本密集度、外資參與度、出口狀態(tài)、體制內企業(yè)、議價能力對技能工資差距有顯著的正向影響。企業(yè)勞動生產率與資本生產率越高、資本密集度越高、外資參與度越高，則技能工資差距越大；出口企業(yè)與非出口企業(yè)、體制內企業(yè)與體制外企業(yè)、有工會組織的企業(yè)與無有工會組織的企業(yè)之間存在明顯的技能工資溢價。本文研究結果還表明，與微型企業(yè)相比，大型企業(yè)存在明顯的技能工資溢價；與中型企業(yè)、小型企業(yè)相比，微型企業(yè)存在技能工資溢價；驗證了企業(yè)年齡與技能工資差距呈倒U型關系，符合企業(yè)發(fā)展生命周期理論。

結論二：勞動力異質性對技能工資差距有顯著的影響。其中男性占比越高、人力資本水平越高，則技能工資差距越大；人力資本異質性進一步擴大了性別技能工資差距。研究結果表明，企業(yè)男性占比、受教育年限、技能型員工占比、技術型員工占比、知識型員工對技能工資差距有顯著的正向影響。這說明企業(yè)男性占比越大，技能工資差距越大，勞動力市場存在性別歧視；受教育年限越長，技能型員工與技術型員工占比越高，技能工資差距越大；知識型員工與非知識型員工之間存在明顯的技能工資溢價。這表明人力資本對提高員工技能工資溢價的重要性，企業(yè)人力資本水平越高，其技能工資溢價越高。研究結果還表明，人力資本異質性特征變量(受教育年限、技能型員工占比、技術型員工占比、知識型員工)與男性員工占比的交互項對技能工資差距有顯著的正向影響，表明人力資本異質性進一步擴大了性別技能工資差距。

結論三：企業(yè)異質性與勞動力異質性的交互項對技能工資差距有顯著的影響。其中技能型員工占比擴大了狹義技能工資差距，知識型員工與技術型員工占比進一步擴大了廣義技能工資差距，廣義技能工資差距大于狹義技能工資差距。研究結果表明，技能型員工占比、技術型員工占比、知識型員工與企業(yè)績效、勞動生產率、資本生產率、創(chuàng)新能力、外資參與度的交互項對技能工資差距具有顯著的正向影響。這說明技能型員工占比、技術型員工占比越高，企業(yè)績效、勞動生產率、資本生產率、創(chuàng)新能力、外資參與度對技能工資差距的正向影響就越大。技能型員工占比、技術型員工占比進一步擴大了出口企業(yè)與非出口企業(yè)，體制內企業(yè)與體制外企業(yè)之間的狹義技能工資差距和廣義技能工資差距。與非知識型員工相比，企業(yè)績效越好、創(chuàng)新能力越強、勞動生產率與資本生產率越高、外資參與度越高，則知識型員工的技能工資溢價越高，廣義技能工資差距越大。出口企業(yè)與非出口企業(yè)、體制內企業(yè)與體制外企業(yè)相比，其知識型員工的技能工資溢價更高。研究結果還表明，技術型員工占比、知識型員工與企業(yè)異質性特征變量交互項對應的回歸系數均大于技能型員工占比與企業(yè)異質性特征變量交互項對應的回歸系數，這表明廣義技能工資差距大于狹義技能工資差距；技術型員工占比、知識型員工與企業(yè)異質性特征變量交互作用進一步擴大了廣義技能工資差距。我國勞動力市場技能型員工、技術型員工和知識型員工的稀缺性是造成技能工資溢價、廣義技能工資差距大于狹義技能工資差距這一現(xiàn)象的重要原因。

(二) 政策建議

技能工資差距對經濟發(fā)展與社會穩(wěn)定具有雙重效應：一方面，技能工資差距過小，如果采用平均主義的分配方式，多勞者不多得，少勞者不少得，不勞者搭便車，既是對能力強、勤奮工作勞動者的不公，也會挫傷高技能勞動者的創(chuàng)新與創(chuàng)造的積極性，導致生產效率低下，阻礙經濟發(fā)展。適度的技能工資溢價，有利于刺激勞動者技能結構的改善，提升技能勞動者工作積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產效率。另一方面，勞動者之間技能工資差距過大會引起公眾的不滿情緒，引發(fā)利益沖突，削弱對國家現(xiàn)行經濟政策的認同，影響社會和諧與穩(wěn)定，抑制經濟發(fā)展。因此，技能工資差距不是越小越好，也不是越大越好，關鍵在于適度。適度的收入差距應該有利于促進經濟持續(xù)增長、有利于促進資源配置效率的提高、有利于促進社會穩(wěn)定與公平[49]。為此，本文提出如下的政策建議：

第一，適度提高技能勞動者的工資水平，激發(fā)其創(chuàng)新潛能，促進技能工資差距對經濟發(fā)展的正效應。本文研究結果表明，企業(yè)創(chuàng)新能力對技能工資差距有顯著的正向影響，且影響程度較大。提高企業(yè)創(chuàng)新能力，從根本上來說要依靠高技能人才，高技能人才是提高企業(yè)創(chuàng)新能力的重要支撐和有力保障。對于掌握先進知識技術、具有豐富工作經驗和專業(yè)知識技能的員工，要給予較高的工資待遇，提高人力資本價值。適度的技能工資差距不僅可以保障技能勞動者的技能收益，而且可以充分激發(fā)技能勞動者的創(chuàng)新創(chuàng)造積極性，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。政府要著力優(yōu)化企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境，鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，加大對企業(yè)創(chuàng)新的政策支持力度。特別地，對于創(chuàng)新型小微企業(yè)，對于在創(chuàng)新投入上缺乏資金的企業(yè)，政府應給予適當的政策扶持，暢通創(chuàng)新型小微企業(yè)的融資渠道，激發(fā)創(chuàng)新活力，這是實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展與提高技能勞動者工資水平的重要途徑。為了讓低技能勞動者更好地分享經濟發(fā)展的成果，要改革低端勞動力市場的工資形成機制，促進低技能勞動者工資合理增長。企業(yè)績效工資應根據勞動者個人、團隊的績效以及企業(yè)的利潤水平確定，使勞動者分享企業(yè)發(fā)展成果，確保工資增長與企業(yè)經濟效益增長保持同步、與勞動生產率增長保持同步。

第二，增加技能勞動供給，合理調控技能勞動者與非技能勞動者的工資差距，抑制技能工資差距對經濟發(fā)展的負效應。中國經濟增長要實現(xiàn)由要素驅動向創(chuàng)新驅動轉變，需要加強對技能型人才的培養(yǎng)，拓寬技能型人才的供給途徑。增加技能勞動供給通常有兩種途徑：一是通過發(fā)展高等教育，特別是高等職業(yè)技能教育，加大對技能型人才的培養(yǎng)，提高技能人才的層次，直接增加技能勞動的有效供給，提高人力資本的質量，進而提高技能勞動者的生產效率與工資水平。二是建立多渠道、多層次的職業(yè)技能培訓體系，通過職業(yè)技能培訓和人才交流等渠道努力使低技能勞動者轉化為高技能勞動者，促進技能人才隊伍不斷擴大，技能人才的整體水平得到提升，間接增加技能勞動的有效供給，提高低技能勞動者適應新技術新知識的能力。通過發(fā)展高等教育(特別是高等職業(yè)技能教育)、加大職業(yè)技能培訓，提高低技能勞動者適應新技術和新技能的能力，既能夠增加低技能勞動者的工資收入水平，也能夠縮小技能工資差距。

第三，加強對體制內企業(yè)薪酬的調控，建立健全工會組織，消除性別歧視，對于促進企業(yè)收入分配公平具有重要的現(xiàn)實意義。本文研究結果表明，體制內企業(yè)(國有企業(yè)、中央直屬企業(yè))、外資企業(yè)存在明顯的技能工資溢價。原因在于體制內企業(yè)主要集中在金融、煙草、石油、電信、航空、鐵路、電力、燃氣等壟斷行業(yè)，憑借其壟斷地位獲取高額壟斷利潤，體現(xiàn)在收入分配方面，則表現(xiàn)為比競爭性企業(yè)獲得了更多的薪酬。一些地方政府為了吸引境外投資者，不僅承諾減免稅收，而且給外資企業(yè)較多的優(yōu)惠待遇，其職工工資水平相對較高。因此，政府的政策導向應當是打破壟斷、放松管制、取消優(yōu)惠待遇，充分發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，創(chuàng)造公平競爭的市場環(huán)境，這對于我國大力推進收入分配制度改革，促進企業(yè)收入分配公平具有重要的現(xiàn)實意義。

學界普遍認為國內企業(yè)工會組織在工資談判，職工維權上發(fā)揮的作用有限，遠不如國外企業(yè)工會組織。但本文實證研究表明，有工會組織的企業(yè)，其技能工資水平高于無工會組織的企業(yè)，說明具有工會組織的企業(yè)存在一定的技能工資溢價。目前，國內有工會組織的企業(yè)一般是大中企業(yè)或是國有企業(yè)，而大部分非公企業(yè)、小型企業(yè)較少建立工會組織。因此，政府應大力推進非公企業(yè)、小型企業(yè)建立健全工會組織，維護職工權益，提高職工議價能力，縮小企業(yè)技能工資差距。本文研究結果還表明，男性占比越高的企業(yè)，技能工資差距越大。這主要在于男性職工比女性職工在市場競爭中更具優(yōu)勢，參與程度更高，其收入增加的幅度大于女性職工，并導致男女工資差距進一步拉大。因此，在勞動力市場，政府應鼓勵用人單位在招聘員工時優(yōu)先考慮能力因素，消除性別歧視；鼓勵企業(yè)實行同工同酬，切實保障女性員工在參與經濟活動時，享有平等的權利、參與機會和發(fā)展機會，這對于縮小性別技能工資差距，促進企業(yè)收入分配公平也具有重要的現(xiàn)實意義。

(三) 不足之處與未來的研究方向

本文選取的數據來源于2004年中國工業(yè)企業(yè)數據庫，這一年企業(yè)異質性和勞動力異質性特征變量指標數據較為全面，而在其他年份，勞動力異質性特征變量指標數據相對缺失。對于實證研究而言，數據相對缺失與不夠全面是本文的不足之處。如果使用的統(tǒng)計數據時間跨度更長、樣本容量更多，則模型估計的結果更可靠，研究結論更有說服力。隨著微觀數據進一步的完善，未來實證研究結果的可信度更高。

異質性企業(yè)理論自產生以來，經歷了從單因素異質性到多因素異質性的演進與發(fā)展。本文在借鑒國內外學者觀點的基礎上，界定了企業(yè)異質性和勞動力異質性的內涵，應該說有一定的合理性，但還不夠全面與系統(tǒng)。對企業(yè)異質性而言，如果考慮產品質量異質性、資本結構異質性、組織結構異質性、摩擦成本異質性等方面的內容；就勞動力異質性而言，如果補充出身背景、工作經歷、管理技能、健康素質等方面的異質性，則將給本文的理論研究與實證分析帶來全新視角。顯然，考慮的異質性因素越全面，計量模型的解釋能力就越強。這在未來的研究中有待進一步豐富與完善。

本文探討了出口對技能工資差距的影響，沒有對出口進行結構性分解，出口增長的擴展邊際、價格邊際和數量邊際(即三元邊際)對技能工資差距的影響程度如何，這是未來進一步研究的方向。本文探討了產品差異化程度對技能工資差距的影響，很少涉及研發(fā)強度、企業(yè)創(chuàng)新狀態(tài)、新產品開發(fā)強度對技能工資差距的影響。隨著微觀數據進一步的完善，這些反映企業(yè)創(chuàng)新能力的重要指標，在未來的相關研究中是需要加以考慮的，以便為企業(yè)和政府制定更加精細化的政策措施提供有益的啟示。另外，產品質量、資本結構、組織結構等方面的異質性是企業(yè)異質性特征的重要體現(xiàn)，而工作經歷、管理技能、健康素質等方面的異質性是勞動力異質性特征的重要體現(xiàn)，它們對技能工資差距的影響方向和影響程度如何，這也是未來進一步研究的方向。