張柏楠，徐世勇

(中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院人力資源開發(fā)與評價中心，北京 100872)

一、 引 言

當(dāng)前組織外部環(huán)境越發(fā)復(fù)雜、組織架構(gòu)逐漸扁平化與去中心化，組織為了實現(xiàn)自身的經(jīng)營目標(biāo)，必須打破對傳統(tǒng)工作績效的認(rèn)識，改變員工被動接受領(lǐng)導(dǎo)命令、機械地按照工作職責(zé)說明書要求進(jìn)行工作的現(xiàn)狀。組織希望員工能夠自發(fā)地解決工作中的各種突發(fā)問題并尋找機會來優(yōu)化個人的工作環(huán)境與方式，從而以積極主動的姿態(tài)應(yīng)對各種來自外部環(huán)境的挑戰(zhàn)。因此，員工在工作場所中的前瞻行為已經(jīng)被國內(nèi)外學(xué)者視為決定組織能否獲得競爭優(yōu)勢的一種關(guān)鍵因素[1-2]。

所謂前瞻行為,是指個體主動實施的,以未來與變革為導(dǎo)向，旨在改變或改善個體所處工作崗位及工作環(huán)境的一種有預(yù)見性的工作行為[3]。以往研究表明，崗位工作特征、組織氛圍[3-4]以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[5-7]等組織情景因素能夠?qū)η罢靶袨楫a(chǎn)生積極的影響。還有研究認(rèn)為有效的人力資源實踐活動作為組織的一種情境因素能夠促進(jìn)員工對組織情境的好感，因而會激發(fā)員工通過表現(xiàn)前瞻行為來回報組織的意愿[8]。由于不同的人力資源實踐活動可以相互補充并在正向促進(jìn)員工績效的過程中發(fā)揮協(xié)同作用，因此人力資源管理體系作為一個有機整體能夠更加有效地預(yù)測員工的工作結(jié)果[9]。已有研究[10]認(rèn)為人力資源管理實踐活動能夠提升員工關(guān)于前瞻行為可行性的理性判斷，使員工對實施前瞻行為的自我能力、面臨的壓力與風(fēng)險以及前瞻行為的意義價值做出積極評估，該研究因此從計劃行為理論的視角，發(fā)現(xiàn)了員工感知的高承諾人力資源管理體系可以通過提升員工對工作意義、基于組織的自尊以及前瞻性氛圍的積極評價來正向影響員工的前瞻行為。

然而，社會交換或計劃行為的理論視角均假設(shè)員工首先要按照人力資源政策對自身的要求與影響進(jìn)行判斷并給出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，前瞻行為則是這種反應(yīng)的表現(xiàn)形式，這種背景下的前瞻行為仍然是員工被動表現(xiàn)的結(jié)果。而本研究認(rèn)為，員工的前瞻行為也可能是由于員工對組織認(rèn)同感與責(zé)任感提升而自發(fā)表現(xiàn)出來的，并非是一種被動的行為選擇。作為一種賦予員工工作決策權(quán)與工作投入感[11]的人力資源實踐體系，高參與人力資源管理實踐能夠影響員工的前瞻行為[8]，本研究將基于群體卷入模型[12]，檢驗員工組織地位感知[13]在高參與人力資源實踐影響前瞻行為關(guān)系中的中介作用，組織地位感知是員工對組織認(rèn)同判斷的重要組成部分[14]，較高水平的組織地位感知會增強員工在組織中的影響力及其對組織的責(zé)任感[15]，員工因而會產(chǎn)生更強的主觀能動性去自覺表現(xiàn)有益于組織的變革性工作行為。

以往研究同時表明，員工性格特征因素與工作環(huán)境因素能產(chǎn)生互補效應(yīng)進(jìn)而共同影響員工的前瞻行為[4，16]。主動性人格作為一種對前瞻行為產(chǎn)生重要影響的性格特征因素[17]，可能會與組織地位感知這種受工作情境影響的認(rèn)同因素產(chǎn)生互補效應(yīng)，進(jìn)而影響前瞻行為的產(chǎn)生效果。因此，本研究還將考察員工主動性人格是否能夠在員工感知到的高參與人力資源實踐通過員工地位感知影響前瞻行為的過程中發(fā)揮邊界效應(yīng)?？傊?，探究員工在高參與人力資源實踐影響下如何出于對組織的認(rèn)同以及自身的責(zé)任感而主動表現(xiàn)前瞻行為，以及這一過程可能存在的邊界條件，是本研究的主要研究目的，這也同時能夠豐富針對人力資源系統(tǒng)影響員工前瞻行為作用機制的認(rèn)識。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 高參與人力資源實踐與員工前瞻行為

針對戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)研究指出，企業(yè)人力資源管理若干實踐活動的全面落實，對于組織整體和員工個體的影響效果比之單個實踐活動的預(yù)測效果更加有效[18]。員工在組織中會同時受到一攬子人力資源政策措施的影響而不是單個人力資源管理實踐的單獨作用[9]，因而在企業(yè)組織中系統(tǒng)全面地推進(jìn)高參與人力資源實踐，能夠使其各個模塊組合成有機整體并產(chǎn)生協(xié)同作用[19]，更好地激發(fā)員工的主動性并利于其前瞻行為的產(chǎn)生。

高參與人力資源實踐以強調(diào)員工的參與為核心[20]，它不僅能夠促進(jìn)員工努力工作，更能夠激發(fā)員工的工作活力與創(chuàng)造力，提升員工工作能力與技能[21]。高參與人力資源實踐的理論架構(gòu)最初由Lawler[22]提出，后續(xù)研究者[23]提出了一個多維度的、整合的高參與人力資源管理實踐的理論架構(gòu)，包括充分授權(quán)、能力發(fā)展、信息共享、贊賞認(rèn)同和回報公平五個人力資源管理實踐活動。

具體而言，組織通過充分授權(quán)能夠給予員工工作自主權(quán)與決策權(quán)，從而使員工在工作中有機會采取主動行為、擴大工作角色并自主優(yōu)化工作的流程，因而提升前瞻行為的發(fā)生幾率[6，17]；組織通過能力發(fā)展與培訓(xùn)活動能夠提高員工解決問題的能力與主動性[23]，高水平的工作能力能夠使員工在進(jìn)行前瞻性工作判斷時預(yù)估可能的結(jié)果，從而有利于前瞻行為的有效開展[4]；組織管理層的贊賞認(rèn)同能夠使員工感知到來自組織的關(guān)心與愛護(hù)，提高員工的心理安全感，進(jìn)而降低員工做出前瞻性工作活動時的風(fēng)險[4]；信息共享活動可以使組織成員感受到來自組織的信任[21]，幫助員工更為清晰地了解工作中的關(guān)鍵因素與潛在問題[24]，同時提升員工對組織工作氛圍的樂觀評價并因而激發(fā)出工作中的主動性[25]；組織給予員工工作投入的公平回報能夠提高員工的回報公平感，使員工將完成工作目標(biāo)內(nèi)化為完善自我價值的一種手段，進(jìn)而提升員工實施前瞻行為的內(nèi)在動機[4]?；趯Ω邊⑴c人力資源實踐活動各個模塊的分析，可以提出以下假設(shè)。

假設(shè)1：高參與人力資源實踐與員工的前瞻行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

(二) 組織地位感知的中介作用

組織地位感知是個體對自己所處組織或群體中自我的威望、地位、影響力以及組織給予的關(guān)愛與支持的感知[13，15]，其主要來源于三個方面，組織對員工貢獻(xiàn)的積極評價以及對員工福利的關(guān)心；員工在組織重大決策問題上的影響力；員工在履行本人工作職責(zé)上的自主性與權(quán)威性[13]。員工對自身在組織中地位的判斷能夠反映出員工的工作貢獻(xiàn)是否被組織所承認(rèn)以及組織的高層管理者是否尊重員工的價值[26]，而組織中的關(guān)鍵“他人”如領(lǐng)導(dǎo)或組織管理層的政策行為通常會向員工傳遞有關(guān)組織地位的信息[27]。依據(jù)群體卷入模型[12]，員工感知到的組織地位能夠正向預(yù)測其表現(xiàn)出的對組織有益的行為，且這種感知受到組織正式?jīng)Q策過程的質(zhì)量、組織正式對待員工的質(zhì)量以及員工在組織中對資源獲取的判斷的影響。

高參與人力資源實踐通過充分授權(quán)活動能夠使員工有機會參與工作中的決策活動并擁有自主安排工作流程的權(quán)限，充分授權(quán)還能夠使員工具備掌控自己的工作流程與結(jié)果的能力[20]；組織通過信息共享實踐活動能夠使員工與組織管理層相互溝通并獲取組織運營相關(guān)信息，組織通過信息共享向員工釋放相應(yīng)信號，即組織的發(fā)展離不開員工的參與以及組織重視員工的工作角色與地位[29]。這兩項人力資源實踐活動能夠反映出組織在運行過程中，重視員工的參與及信息反饋，強調(diào)員工對組織運行與決策過程中的積極作用，因而有利于促進(jìn)組織的決策質(zhì)量。此外，高參與人力資源實踐中針對員工的贊賞認(rèn)同能夠使員工體會到來自組織管理層的關(guān)注與重視，從而提高員工的組織中的威望[29]，這符合群體卷入模型中“正式對待員工”的質(zhì)量要求，即針對員工的贊賞認(rèn)同能夠反映出組織通過人力資源管理政策給予員工的公正與禮貌的對待，這種對待可以提升員工對組織的認(rèn)同判斷，而組織地位感正是這種認(rèn)同判斷的重要表現(xiàn)[12]。

與此同時，是否能夠獲得資源也是影響員工組織地位感的因素，群體卷入模型中的獲取資源判斷包括分配公平與結(jié)果滿意度兩個方面[12]。高參與人力資源實踐中的能力發(fā)展活動不僅使員工體會到組織重視員工能力的提升與職業(yè)成長[30]，更能夠使員工體會到組織針對員工職業(yè)發(fā)展而付出的資源投入[20]，因而能夠同時滿足員工在培訓(xùn)資源分配上的公平感以及得到培訓(xùn)體驗的滿意度；組織給予員工回報的公平能夠使員工體會到組織對其貢獻(xiàn)的肯定，并將員工在組織中的真實價值與重要程度有效傳遞給員工[31]，進(jìn)而促進(jìn)員工分配公平感與結(jié)果滿意度。

組織管理層針對員工的各種政策措施是顯著影響個體組織地位感知的關(guān)鍵因素[32]，有效實施的高參與人力資源實踐即能夠提升員工對組織決策質(zhì)量以及組織對待員工質(zhì)量的積極感知，又能夠提升員工獲得組織資源的判斷，因而對以員工的組織地位感產(chǎn)生積極影響，因此提出以下假設(shè)。

假設(shè)2:高參與人力資源實踐與員工的組織地位感知有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

個體對其在群體中地位的判斷影響個體如何與其所在群體建立關(guān)系的方式[14]。群體卷入模型認(rèn)為，個體感受到的組織地位感的提升表明個體對組織的認(rèn)同進(jìn)一步增強，這種認(rèn)同感能夠促使個體在行為上卷入群體的活動中，并更加顧及群體的利益、關(guān)注群體中的問題并表現(xiàn)出利于群體的主動性行為，而這些行為也是個體保持并鞏固自身對組織認(rèn)同感的重要方式。一項基于群體卷入模型的研究指出[33]，組織地位感高的員工在組織中對他人的依賴較少，他們更容易獨立獲取各種有利于開展主動行為的工作資源，且不易受到組織中社會因素與威脅的干擾。由于組織地位感高的員工受他人影響較少，即使面對組織中的各種社會性阻礙，他們也能夠勇于表達(dá)個人觀點并提出改進(jìn)意見，并擁有更大的空間去表現(xiàn)對組織有益的變革性活動。其他研究也表明，組織地位感知高的員工更有責(zé)任感去改變組織中不合理政策與工作流程，出于對組織的認(rèn)同，他們會將發(fā)現(xiàn)組織中的潛在問題與尋找相關(guān)改進(jìn)方法作為己任[34]。前瞻行為的重要特征就是自發(fā)實施并主動做出對工作及周邊環(huán)境的變革與改進(jìn)[35]，這種有利于組織并且主動實施的行為是員工更好卷入組織活動的結(jié)果，因此可以提出以下假設(shè)。

假設(shè)3：員工的組織地位感知與前瞻行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

基于群體卷入模型的框架，高參與人力資源實踐提升了員工的組織地位感,而組織地位感是員工對組織認(rèn)同判斷的重要表現(xiàn)[14]，這會促進(jìn)員工卷入到組織的運行發(fā)展過程，員工會通過主動實施前瞻行為來更好地促進(jìn)組織發(fā)展，以保持并增強自身的組織地位。因此，前瞻行為可以理解為組織高參與人力資源實踐通過提升員工組織地位感后，員工進(jìn)一步卷入組織整體后的行為反應(yīng)。因此，可以提出以下假設(shè)，

假設(shè)4：員工的組織地位感知在高參與人力資源實踐對前瞻行為的影響中起中介作用。

(三) 主動性人格的邊界作用

在影響個體的工作動機與工作行為的過程中，工作情境與特征因素和個體人格特質(zhì)因素之間能夠相互補償，從而對個體的工作行為產(chǎn)生交互影響[4]。組織地位感知作為一種受人力資源實踐這種工作情境因素影響的認(rèn)同判斷，其對員工前瞻行為的影響程度可能受到員工人格特質(zhì)的制約與調(diào)節(jié)，而主動性人格就是一種影響前瞻行為的關(guān)鍵人格特質(zhì)因素[2]。

主動性人格可以被理解為個體相對穩(wěn)定的一種性格，擁有這種性格的個體能夠在不同環(huán)境下及多種行為中表現(xiàn)出個體自發(fā)的主動性[36]。主動性人格高的個體相對不受外界因素影響，他們更傾向于自發(fā)改變外界環(huán)境并具有較高的變革導(dǎo)向與未來意識[4]，即使面對環(huán)境的約束，他們?nèi)該碛休^強的自主能力去有效改變自身的工作環(huán)境[37]。相反，主動性人格低的個體更傾向于被動適應(yīng)外界環(huán)境變化所帶來的影響，所以更易受到外界環(huán)境的改變[38]。有研究表明[39]，主動性人格水平低的新員工更容易接受領(lǐng)導(dǎo)給予的職業(yè)發(fā)展性知識信息的反饋與幫助，這種支持更易影響這些新員工的主動性社會化活動；而高主動性人格水平的新員工更有能力自主搜尋獲取新的工作信息與資源并自主地在新環(huán)境中實施社會化活動。

參考以上研究，本研究認(rèn)為主動性人格高的員工即使無法感受到由高參與人力資源實踐導(dǎo)致的較高組織地位，他們?nèi)匀荒軌驊{借主動性人格賦予的前瞻意識與主動精神去大膽改變工作環(huán)境、革新工作流程；反之，主動性人格低的員工更易受到組織人力資源政策帶來的組織地位感提升的影響，他們更易“卷入”到組織過程中，而表現(xiàn)出前瞻行為正是這種“卷入”的后果。高的主動性人格一定程度上抵消了組織認(rèn)同感所產(chǎn)生的“卷入效應(yīng)”，因此組織地位感知對高主動性人格員工前瞻行為的影響要弱于低主動性人格員工，所以提出以下假設(shè)。

假設(shè)5：主動性人格負(fù)向調(diào)節(jié)組織地位感知與前瞻行為之間的正向關(guān)系，當(dāng)員工的主動性人格水平低時，組織地位感知與前瞻行為的正向關(guān)系更強。

結(jié)合上述假設(shè)，本研究進(jìn)一步預(yù)測，主動性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)可能會改變高參與人力資源實踐通過組織地位感知對員工前瞻行為產(chǎn)生的間接影響。在低主動性人格水平下，組織地位感知與前瞻行為的關(guān)系更強，組織地位感知的中介效應(yīng)也會增強。而在高主動性人格情況下，高參與人力資源實踐通過組織地位感知對員工前瞻行為的正向影響效應(yīng)相對變?nèi)酢Ｒ虼?，提出以下假設(shè)。

假設(shè)6：主動性人格會負(fù)向調(diào)節(jié)組織地位感知在高參與人力資源實踐與員工前瞻行為之間的中介作用。員工主動性人格越低,這一中介作用越強,反之則越弱。

本研究的理論框架見圖1。

圖1 理論假設(shè)框架

三、 研究方法

(一) 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究樣本來源于上海、山東煙臺與威海的4家不同企業(yè)，采用企業(yè)員工與其直線領(lǐng)導(dǎo)的配對樣本數(shù)據(jù)。為了降低潛在的同源偏差，分兩個時間點發(fā)放員工及領(lǐng)導(dǎo)問卷，首先發(fā)放了460份員工問卷，包括高參與人力資源實踐、組織地位感知與主動性人格的題項，最終回收392份。員工問卷回收完畢三周后，向這392份問卷對應(yīng)員工的直線領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)問卷，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)評價關(guān)于員工前瞻行為的相關(guān)問卷內(nèi)容，最終回收381份能夠配對成功的領(lǐng)導(dǎo)問卷。所有理論概念的測量題項均采用5點李克特量表(1=“完全不同意”，5=“完全同意”)，在剔除明顯回答不認(rèn)真的問卷后，最終保留333份有效配對問卷(回收率72.4%)，對應(yīng)68位領(lǐng)導(dǎo)，平均每位領(lǐng)導(dǎo)評價4.9人。

被調(diào)查員工的基本情況為，男性占67.6%，女性占32.4%，平均年齡31.88歲，35歲及以下年齡者占72.4%，平均工作年限為4.4年；被調(diào)查員工中大專以下學(xué)歷占4.8%，大專學(xué)歷占18.9%，本科及以上學(xué)歷占76.3%。被調(diào)查領(lǐng)導(dǎo)的基本情況為:男性占45.6%，女性占54.4%；平均年齡為37.1歲，平均任職時間為10年，82.3%的領(lǐng)導(dǎo)擁有本科及以上學(xué)歷水平，所有領(lǐng)導(dǎo)均為基層管理者。

(二) 測量工具

1.高參與人力資源實踐。采用Yang[20]根據(jù)以往研究編制的從員工感知的角度測量的高參與人力資源實踐量表。該量表共有13個題項，其中充分授權(quán)包括2個測量條目，能力發(fā)展包括3個測量條目，贊賞認(rèn)同包括3個測量條目，信息共享實踐包括2個測量條目，回報公平實踐包括3個測量條目。量表中的例題如“我的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常表揚我對工作付出的努力”和“我們可以通過輪崗的方式鍛煉自身技能”。該量表在本研究中的Cronbach’sα值為0.91。

2.組織地位感知。采用周建濤和廖建橋[15]改編自Eisenberger等[13]的組織地位感知量表，共三個條目。例題為“組織十分敬重我”。該量表在研究中的Cronbach’sα值為0.81。

3.主動性人格。采用Seibert等[37]使用的主動性人格量表，共10個題項。例題為“我總在不斷的探尋那些能改善自己生活的新方式”。該量表的在本研究中的Cronbach’sα值為0.87。

4.前瞻行為。采用Fuller等[40]研究中所使用的員工前瞻行為量表,共6個條目。例題為“該下屬改變那些對績效無益或阻礙績效的組織規(guī)則及政策”。該量表本研究中的Cronbach’sα值為0.93。

5.控制變量。參照以往關(guān)于前瞻行為研究中對控制變量的選擇情況[41]，本研究選取員工性別、年齡、教育程度以及工作年限作為控制變量。

(三) 統(tǒng)計方法

本研究采用MPLUS7.4軟件進(jìn)行量表的結(jié)構(gòu)效度檢驗，采用SPSS Statistics 22.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行變量間相關(guān)分析，采用層次回歸的方法檢驗?zāi)Ｐ椭刑岢龅闹薪樾?yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)的假設(shè)，并采用Bootstrap方法檢驗中介效應(yīng)的置信區(qū)間。最后，基于SPSS/SAS的宏P(guān)ROCESS，本研究采用Bootstrap方法檢驗?zāi)Ｐ椭刑岢龅谋徽{(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

四、 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一) 驗證性因素分析與同源方差檢驗

首先，將本研究假設(shè)模型中的四個主要變量執(zhí)行驗證性因子分析，以檢查它們的區(qū)分性。因高參與人力資源實踐所包含的條目及子維度較多，參照以往研究的處理方法[42]，把5個子維度作為其測量指標(biāo)。驗證型因素分析結(jié)果表明(見表1)，假設(shè)模型的擬合效果良好，χ2/df(553.91/244)=2.27，RMSEA=0.062，CFI=0.93，NNFI=0.92。此擬合效果優(yōu)于通過合并因子而獲得的其他競爭性模型(模型2-模型8)，驗證性因素分析結(jié)果表明4個變量之間具有較好的區(qū)分性。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

注:HIHR、DWGZ分別高參與人力資源實踐和組織地位感知,ZDRG代表主動性人格，QZXW代表前瞻行為；+表示合并因子；**p<0.01

本研究采用HARMAN單因子檢驗對可能存在的共同方法偏差問題進(jìn)行檢驗。通過將本研究涉及變量的所有條目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的探索式因子分析，第一個因子解釋35.47%的變異。其次，表1中驗證性因子分析表明，將所有理論概念題目聚合到一個因子的單因子模型的擬合效果明顯下降(χ2/df=7.25>5，RMSEA=0.137>0.1),該單因子模型的擬合情況非常不理想[43]。這些結(jié)果可表明，本研究中不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題[44]。

(二) 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

本研究主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。高參與人力資源實踐與員工前瞻行為顯示出顯著的正相關(guān)(r=0.31,p<0.01),高參與人力資源實踐與組織地位感知顯著正相關(guān)(r=0.56,p<0.01),而組織地位感知與前瞻行為也顯示出顯著的正相關(guān)(r=0.51,p<0.01)。此外，主動性人格與組織地位感知以及前瞻行為也存在顯著正相關(guān)(r=0.48,p<0.01；r=0.39,p<0.01)。

表2 變量描述性統(tǒng)計及相關(guān)系數(shù)

注：N=333，*p<0.05，**p<0.01，性別1=男性，2=女性

(三) 假設(shè)檢驗

采用層次回歸方法分別對中介變量、調(diào)節(jié)變量的假設(shè)進(jìn)行考察，檢驗假設(shè)1-4的方法與步驟見表3。在所有模型中，教育程度、性別、年齡和工作年限均作為控制變量。模型4表明高參與人力資源實踐對前瞻行為有顯著的正向效應(yīng)(β=0.30，p<0.01)，假設(shè)1得到驗證。模型2顯示高參與人力資源實踐對組織地位感知有顯著正向作用(β=0.57，p<0.01)，假設(shè)2得到驗證。模型5顯示組織地位感知對前瞻行為有顯著正向作用(β=0.51，p<0.01)，假設(shè)3得到驗證。在模型6中，當(dāng)高參與人力資源實踐、組織地位感知共同納入回歸方程時，組織地位感知對前瞻行為有顯著影響(β=0.49，p<0.01)，高參與人力資源實踐的正向作用明顯變小且不再顯著(β=0.02，p>0.05)，因此支持了假設(shè)4，組織地位感知在高參與人力資源實踐與前瞻行為之間起中介作用，且為完全中介作用。

為了更準(zhǔn)確地驗證中介效應(yīng)，采用Bootstrap方法來判斷中介效應(yīng)的顯著性，運用SPSS宏P(guān)ROCESS對中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗，Bootstrap重復(fù)抽樣次數(shù)為5000，置信區(qū)間水平設(shè)定為95%，取樣方法采用偏差校正的非參數(shù)百分位法。分析結(jié)果表明，組織地位感知起到的中介效應(yīng)為0.28，95%置信區(qū)間CI=[0.21,0.36]不包含零。加入中介變量后，高參與人力資源實踐與前瞻行為之間的直接效應(yīng)僅為0.03，p>0.05，95%置信區(qū)間CI=[-0.13,0.19]，包含0。此結(jié)果表明，組織地位感知的中介效應(yīng)顯著，且為完全中介。假設(shè)4再次得到支持。

表3 層級回歸結(jié)果

注：N=333，*p<0.05，**p<0.01。表中報告的系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)

表4 主動性人格的調(diào)節(jié)作用分析

注:*p<0.05，**p<0.01，均為雙尾檢驗。N=333。表中報告的系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)，自變量與調(diào)節(jié)變量均經(jīng)過中心化處理

為了檢驗主動性人格在組織地位感知與前瞻行為之間的調(diào)節(jié)作用，先將相關(guān)變量進(jìn)行中心化處理，采用層級回歸進(jìn)行檢驗，檢驗結(jié)果如表4所示。在控制了組織地位感知與主動性人格的主效應(yīng)后，組織地位感知與主動性人格的交互項對前瞻行為有顯著負(fù)向影響(β=-0.11，p<0.05)，這表明主動性人格在組織地位感知與前瞻行為之間存在顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)關(guān)系。

為了明確調(diào)節(jié)作用的方向和趨勢，選取主動性人格均值正負(fù)各一個標(biāo)準(zhǔn)差之處的數(shù)據(jù)繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(圖2)。圖2顯示，在高主動性人格條件下，組織地位感知對前瞻行為的正向影響比低水平主動性人格條件下要小，說明組織地位感知對前瞻行為的影響在高主動性人格水平上作用減弱。簡單斜率分析結(jié)果表明，當(dāng)主動性人格水平低于一個標(biāo)準(zhǔn)差時，組織地位感知和前瞻行為的回歸斜率為0.74，p<0.01；當(dāng)主動性人格水平高于一個標(biāo)準(zhǔn)差時，回歸斜率為0.22，p<0.01。該分析進(jìn)一步表明主動性人格在組織地位感知與前瞻行為之間的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)，即在低主動性人格水平上，組織地位感知對前瞻行為的影響更強(正向斜率變大)。因此，假設(shè)5得到驗證。

圖2 組織地位感知的調(diào)節(jié)作用

表5 組織地位感知在主動性人格不同水平上的中介效應(yīng)及其95%置信區(qū)間

注：N=333，主動性人格的3個值分別是均值及其上下1個標(biāo)準(zhǔn)差，SE指標(biāo)準(zhǔn)誤差

為了檢驗被調(diào)節(jié)的中介作用，采用SPSS宏P(guān)ROCESS對模型進(jìn)行Bootstrap檢驗，重復(fù)抽樣次數(shù)設(shè)置為5000，置信區(qū)間水平設(shè)定為95%，采用偏差校正的非參數(shù)百分位法取樣。具體分析結(jié)果見表5。分析結(jié)果顯示，在低主動性人格水平條件下，高參與人力資源實踐對前瞻行為的間接效應(yīng)為0.43，間接效應(yīng)顯著(95%置信區(qū)間CI=[0.39，0.59])；在高主動性人格水平下時，間接效應(yīng)值為0.27，小于低主動性人格水平的值，但仍然顯著(95%置信區(qū)間CI=[0.17,0.40])。最后，PROCESS分析結(jié)果表明，被調(diào)節(jié)的中介指數(shù)為-0.13(95%置信區(qū)間CI=[-0.26,-0.01])，置信區(qū)間不含0，說明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著。這些結(jié)果說明，隨著主動性人格水平的提高，組織地位感知在高參與人力資源實踐與前瞻行為之間的中介作用減弱，因此假設(shè)6得到支持。

五、 討 論

本研究關(guān)注高參與人力資源實踐對員工工作行為的影響，研究結(jié)果表明員工感知的組織高參與人力資源實踐與員工組織地位感知以及員工前瞻行為之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系。員工的組織地位感知在員工感知的高參與人力資源實踐與前瞻行為之間發(fā)揮中介作用，而員工的主動性人格在員工組織地位感知與前瞻行為之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。具體來說，員工的主動性人格水平越低，員工組織地位感知對前瞻行為的正向關(guān)系越強?？傮w而言，主動性人格調(diào)節(jié)了高參與人力資源實踐通過組織地位感知對前瞻行為的中介作用。

(一) 研究發(fā)現(xiàn)與意義

本研究發(fā)現(xiàn)具有較為明顯的理論價值。首先，以往研究從社會交換或計劃行為的角度去探討人力資源實踐系統(tǒng)對員工前瞻行為的影響，這些研究更加側(cè)重于將前瞻行為視作員工對組織良好對待的報答與交換或者對行為結(jié)果謀劃評估后的被動行為選擇。與這些理論視角不同，本研究重點關(guān)注高參與人力資源實踐活動是否能夠通過提升員工對自我身份與組織責(zé)任感的認(rèn)知來促進(jìn)員工主動投入到前瞻行為的實施過程中去?；谌后w卷入模型的視角，本研究結(jié)果指出，高參與人力資源實踐對員工的良好對待能夠提升員工對組織管理層的積極感知并增強員工的組織地位感，由于組織地位感的增強意味著員工對自身能力與影響力水平有了更加積極的認(rèn)知，同時體現(xiàn)出員工對組織發(fā)展的責(zé)任感與認(rèn)同感[33]，員工會主動從事有利于組織發(fā)展的前瞻行為來證明自身的組織地位以及對組織的身份認(rèn)同，這也說明組織地位包含的積極因素符合“有能力做”與“有動機做”這兩大前瞻行為的激勵機制[4]。因此，采用群體卷入模型的視角能夠更加突出員工表現(xiàn)前瞻行為的原因是由組織管理措施良好對待所導(dǎo)致的對組織整體的認(rèn)同與價值歸屬[45],這是一種主動而自發(fā)的表現(xiàn)，而不是出于對組織的回報或者對實施前瞻行為精于謀劃算計的認(rèn)識能力。這一研究視角進(jìn)一步拓展了高參與人力資源實踐影響員工前瞻行為的作用機制，同時也加深了員工感知的人力資源管理實踐對其工作態(tài)度與自我概念影響作用的認(rèn)識。

其次，主動性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)拓展了對行為卷入過程發(fā)生機制的認(rèn)識。在群體卷入模型提出的過程中，并沒有明確行為卷入的最終發(fā)生是否存在邊界條件，雖然后續(xù)研究[28]認(rèn)為個體價值觀與人格特征會影響行為卷入的發(fā)生，但并沒有指明具體的影響過程與機制。本研究表明，組織地位感知促進(jìn)員工行為卷入的效果是因人而異的，這種效果隨著員工主動性人格水平的提升而下降。主動性人格高的員工表現(xiàn)出的較高水平的前瞻行為更多是因為其人格特質(zhì)所激發(fā)，而卷入效應(yīng)對其前瞻行為的激發(fā)效果較弱。未來研究應(yīng)繼續(xù)探究能夠增強或減弱這一機制的其他邊界因素。

最后，本研究遵循已有研究的建議[46]，從員工感知的人力資源管理實踐的角度，探討員工對組織人力資源管理實踐的認(rèn)知反應(yīng)對其工作態(tài)度與工作行為的影響，這也符合相關(guān)研究得出的結(jié)論，即員工切身經(jīng)歷與體會的人力資源實踐能夠更加有效影響其心理活動及其行為反應(yīng)的過程[47]。

(二) 實踐意義

本研究發(fā)現(xiàn)對企業(yè)組織的管理實踐有較為重要的參考價值。本研究結(jié)果充分表明，企業(yè)組織與員工之間并不是簡單的社會交換關(guān)系，員工在組織中的地位認(rèn)知與被尊重程度也是影響員工發(fā)揮工作主動性的重要因素。組織管理層應(yīng)關(guān)注員工對自身組織地位的主觀判斷，并通過合理的人力資源實踐活動提升員工的歸屬感與被尊重感。組織通過有效實施高參與人力資源實踐，不僅能夠提升員工的福祉，更重要的是，員工會感知到個人地位、價值與身份的提升，員工因而會產(chǎn)生對組織的認(rèn)同與情感依賴，從而有更強的責(zé)任心與執(zhí)行力去從事有利于組織發(fā)展的前瞻性工作。企業(yè)組織注重培育員工的組織地位感也有利于賦能型企業(yè)文化的建立，恰當(dāng)?shù)娜肆Y源實踐活動能夠提升員工對自身能力、影響力與組織認(rèn)同感的積極認(rèn)知，這將促進(jìn)員工更有效地在工作中進(jìn)行自我激勵并產(chǎn)生內(nèi)在的工作動力去挑戰(zhàn)更高的工作目標(biāo)、變革提升工作環(huán)境與流程。因此，提升員工的組織地位感可以有效賦能給員工，強化員工對工作內(nèi)在的追求與動力，使員工在主動的工作投入與付出中體會到內(nèi)在的快樂與自我價值的提升。

其次，本研究充分表明組織還應(yīng)積極保留具有高主動性人格的員工，給予他們積極的評價與幫助指導(dǎo)，并為他們創(chuàng)造有利于主動性發(fā)揮的良好工作氛圍，從而更好地激發(fā)他們工作中的前瞻性與變革意識。與此同時，針對主動性人格低的員工，組織應(yīng)及時通過有效的人力資源管理實踐來提升他們的組織地位感，給予他們更高的賞識、工作資源與權(quán)限，從而提升他們的組織認(rèn)同感和對組織發(fā)展的責(zé)任感與使命感。只有保證不同主動性人格水平的員工都具備工作上的前瞻性與積極工作態(tài)度，組織的人力資源管理工作才能真正奏效。

(三) 研究不足與未來研究設(shè)想

本研究存在一定的局限性。首先，本研究雖然在兩個時間點分別從員工與領(lǐng)導(dǎo)兩個方面收集配對實證數(shù)據(jù)，但是前因變量及中介變量仍為員工報告，它們之間的關(guān)系可能依然受到同源方差的影響，雖然本研究的驗證型因子分析已經(jīng)證明同源方差對本研究沒有造成顯著影響，后續(xù)研究中應(yīng)將前因變量與中介變量在兩個時間點收集，從而更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)刈C明相關(guān)變量之間的因果關(guān)系；其次，本研究僅僅考察了組織地位感知這一種中介變量，但是高參與人力資源實踐影響員工自發(fā)表現(xiàn)前瞻行為的路徑應(yīng)該是多樣的，未來研究可以繼續(xù)研究諸如員工內(nèi)部人身份認(rèn)知、工作繁榮等概念可能發(fā)揮的中介機制；后期還可以選擇其他反映個體差異的變量如責(zé)任心、學(xué)習(xí)目標(biāo)取向以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素[4]，并考察它們與高參與人力資源實踐之間的交互作用以及與其他中介機制之間的交互作用；最后，本研究從群體卷入模型的視角展開分析，未來研究應(yīng)繼續(xù)探索其他理論視角在高參與人力資源實踐影響員工工作行為過程中的適用性。