劉昊雯 沈 克

(上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué) 國(guó)際工商管理學(xué)院，上海 201620)

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 離職

離職(Employee Turnover)的概念包括廣義和狹義兩個(gè)方面。Price (2001)的廣義定義認(rèn)為，離職是個(gè)體在組織中職位狀態(tài)的改變，包括入職、晉升、降崗、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗以及流出等。Mobley等(1978) 的狹義定義認(rèn)為，離職是指在組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程。后者強(qiáng)調(diào)了組織與員工雇傭關(guān)系的中斷，又將下崗等從此概念中分離出來(lái)。Mobley的離職構(gòu)成模型認(rèn)為，工作中的不滿(mǎn)會(huì)促使員工開(kāi)始思考辭職的事情，然后員工會(huì)權(quán)衡找到新工作的優(yōu)勢(shì)與辭職需要付出的代價(jià)(例如假期、發(fā)展前景、年終獎(jiǎng)等因素)，當(dāng)員工認(rèn)為換新工作的收益能夠完全彌補(bǔ)辭職所帶來(lái)的損失時(shí)，員工會(huì)決定尋找新職位并付諸行動(dòng)(Wright & Klotz, 2017; Siu & Cheung, 2014; Huffman & Casper, 2014)。員工的離職無(wú)疑是對(duì)公司前期培訓(xùn)資源投入的巨大浪費(fèi)，他們帶走的不僅是顯性的人才，也包括隱性的公司資源、技術(shù)、力量、文化、力量等(葛優(yōu)，2019)。

1.2 主觀幸福感與離職行為

主觀幸福感(Subjective Well-Being，SWB) 是個(gè)體對(duì)自身生活產(chǎn)生的評(píng)價(jià)具體化。Diener(2003)將幸福感定義為“主觀幸福感是指人們以自己主觀而非客觀上的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其生活各領(lǐng)域的滿(mǎn)意度的界定，是評(píng)價(jià)者自己對(duì)其生活質(zhì)量滿(mǎn)意程度和情感體驗(yàn)方面的評(píng)價(jià)”。Diener及其同事將幸福感劃分為四個(gè)維度：(1)對(duì)過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)生活的滿(mǎn)意度；(2)積極的情感體驗(yàn)；(3)消極的情感體驗(yàn)；(4)對(duì)生活各方面的滿(mǎn)意度。當(dāng)前的已有研究發(fā)現(xiàn)主觀幸福感的結(jié)果變量包括工作績(jī)效、工作滿(mǎn)意度、缺勤率、離職傾向與組織認(rèn)同等。Mobley的離職構(gòu)成模型認(rèn)為，工作中的不滿(mǎn)會(huì)促使員工開(kāi)始思考辭職的事情，然后員工會(huì)權(quán)衡找到新工作的優(yōu)勢(shì)與辭職需要付出的代價(jià)(例如假期、發(fā)展前景、年終獎(jiǎng)等因素)，當(dāng)員工認(rèn)為換新工作的收益能夠完全彌補(bǔ)辭職所帶來(lái)的損失時(shí)，員工會(huì)決定尋找新職位并付諸行動(dòng)(Wright & Klotz, 2017; Siu & Cheung, 2014; Huffman & Casper, 2014)。根據(jù)Diener的主觀幸福感維度劃分，工作與生活中的滿(mǎn)意度與積極情緒是個(gè)體主觀幸福感的主要構(gòu)成部分，工作滿(mǎn)意度既是主觀幸福感的結(jié)果變量，又是主觀幸福感的重要組成部分，因此可以推測(cè)個(gè)體的主觀幸福感與員工的工作離職行為成負(fù)相關(guān)關(guān)系，由此提出假設(shè)1：

H1：?jiǎn)T工的主觀幸福感水平對(duì)其離職行為的發(fā)生概率有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

1.3 組織公民行為與離職行為

1983年Bateman & Organ正式提出了組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior,簡(jiǎn)稱(chēng)OCB)的概念。他們認(rèn)為組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，不是正式角色強(qiáng)調(diào)的，不是勞動(dòng)合同引出的，而是由非正式的合作行為構(gòu)成的。1997 年Organ 又將組織公民行為的定義修正為“一種類(lèi)似于關(guān)系績(jī)效的，能夠?qū)M織社會(huì)和心理環(huán)境提供維持和增強(qiáng)作用的行為”。

在對(duì)組織公民行為維度的研究中，Organ的五個(gè)基本維度影響最大。這五個(gè)基本維度(Organ 1988)包括：一是利他主義，例如幫助同事完成與組織相關(guān)的任務(wù)的行為；二是運(yùn)動(dòng)員精神，例如員工愿意實(shí)施如加班等額外責(zé)任的行為；三是責(zé)任意識(shí)，例如主動(dòng)提出改進(jìn)工作的建議的行為；四是禮節(jié)，例如主動(dòng)避免在工作上與他人發(fā)生爭(zhēng)端；五是公民道德，例如忠誠(chéng)于組織、主動(dòng)維護(hù)和提升公司形象。組織公民行為更多的是員工意志的表現(xiàn)(Shore & Barksdle，1995)。根據(jù)認(rèn)知一致性原則，即當(dāng)個(gè)體的認(rèn)知與其行為不一致時(shí)，會(huì)帶給個(gè)體強(qiáng)烈的不適感，所以在認(rèn)知一致性的驅(qū)動(dòng)下，“組織公民”會(huì)降低實(shí)際離職行為的發(fā)生概率(Saraih et al., 2017; Saif-Ud-Din & Adeel, 2016; Memon et al., 2017)。

根據(jù)社會(huì)交換理論，管理者會(huì)因?yàn)閱T工表現(xiàn)出的組織公民行為給予員工員工更多的組織資源支持與更高的績(jī)效評(píng)價(jià)，而“組織公民”會(huì)因?yàn)榻M織的獎(jiǎng)勵(lì)繼續(xù)維持自身的組織公民行為，這樣實(shí)現(xiàn)一個(gè)良性的循環(huán)。但是離職行為的出現(xiàn)毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)打破這個(gè)循環(huán)，給員工自身與企業(yè)帶來(lái)負(fù)面的收益。因此，降低員工自身的離職意愿與離職行為的發(fā)生概率是組織公民行為最主要的結(jié)果變量之一。由此推斷，員工表現(xiàn)出的組織公民行為水平越高，其離職的可能性越低。因此，我們得出以下假設(shè)：

H2：?jiǎn)T工的組織公民行為對(duì)于其離職行為具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

1.4 組織公民行為的中介作用

當(dāng)前已有的研究證明組織公民行為對(duì)于組織的發(fā)展有著十分顯著的正向影響，這讓許多學(xué)者開(kāi)始關(guān)注誘發(fā)組織公民行為的因素。對(duì)于組織公民行為有影響的前置變量如下：(1)員工的人格特質(zhì)(Shaffer et al., 2015)；(2)員工態(tài)度(Yildirim，2014)；(3)員工的公平感(Ekowati et al.，2013)；(4)領(lǐng)導(dǎo)行為(Ugwu et al., 2016)；(5)任務(wù)特點(diǎn)(Astrauskaite et al., 2015)。其中，員工的人格特質(zhì)是主觀幸福感的主要決定因素，而員工態(tài)度最主要的是指員工的工作滿(mǎn)意度，工作滿(mǎn)意度是主觀幸福感的主要構(gòu)成因素。推導(dǎo)得出，主觀幸福感是誘發(fā)員工組織公民行為的重要因素之一。

組織公民行為的結(jié)果變量同樣是學(xué)者研究的重點(diǎn)之一。從個(gè)人層面而言，員工的組織公民行為能夠提高自身的績(jī)效評(píng)價(jià)、獲得更多的組織支持、降低自身的離職意愿與離職行為的發(fā)生概率；從組織層面而言，員工的組織公民行為能夠提高企業(yè)的產(chǎn)能、增加企業(yè)利潤(rùn)、降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用，并提高企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率(Murtaza et al.，2016)。Fredrickson(2001)認(rèn)為快樂(lè)情緒能夠在工作中發(fā)揮積極的作用，可以使員工拓展人際交往的范圍，并且降低缺勤率和離職率。處于積極情緒狀態(tài)的員工會(huì)采取積極的行為來(lái)維持自身的情緒狀態(tài)(Ng et al.,2016)，這更有利于其進(jìn)行社會(huì)互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)其與周?chē)屡c環(huán)境的整合(Diener et al., 2015；Zelenski & Nisbet，2014)。這種積極互動(dòng)的有益反饋會(huì)促使處于積極情緒狀態(tài)的人更加利他，實(shí)現(xiàn)一個(gè)良性的循環(huán)過(guò)程。并且Rego et al.(2010)在其研究中發(fā)現(xiàn)幸福的員工更傾向于幫助他人、更有同情心，更容易表現(xiàn)出組織公民行為。善于表現(xiàn)組織公民行為的員工往往對(duì)于組織具有更強(qiáng)的認(rèn)同感與忠誠(chéng)感，會(huì)降低其離職行為的發(fā)生概率(蘇方國(guó)， 趙曙明，2005)。積極情緒能夠促使員工對(duì)“工作真諦”有一個(gè)更深刻的認(rèn)識(shí)(Rego et al.，2014)，認(rèn)識(shí)到努力工作不僅僅是為了更高的薪酬或者事業(yè)的成功，更重要的是享受努力工作本身帶來(lái)的樂(lè)趣，組織公民行為是實(shí)現(xiàn)這種狀態(tài)的一種途徑。綜合以上推導(dǎo)，提出假設(shè)3:

H3：組織公民行為在主觀幸福感與離職行為之間起中介作用。

1.5 主觀幸福感的性別差異研究

在研究個(gè)體的主觀幸福感對(duì)其離職行為的影響時(shí)，需要考慮個(gè)體的性別差異。

從家庭模式來(lái)看，已婚的男性和女性承擔(dān)著不同的家庭角色，通常丈夫的成功往往與他們的事業(yè)聯(lián)系在一起，以養(yǎng)家糊口為義不容辭的責(zé)任，他們把更多的精力放在工作和社會(huì)地位上，更多受社會(huì)地位、工作性質(zhì)和經(jīng)濟(jì)收入等因素的影響。在如此的社會(huì)角色期待下，男性的幸福感往往建立在事業(yè)與經(jīng)濟(jì)收入的成功之上，而這往往需要耗費(fèi)大量的精力，因此對(duì)于男性而言當(dāng)一份工作過(guò)多地耗費(fèi)其精力時(shí)其通常會(huì)選擇離職以保持更多精力。

而對(duì)于女性而言，其生理結(jié)構(gòu)相對(duì)于男性更加脆弱，對(duì)于壓力的承受能力更弱。并且，從社會(huì)文化與家庭模式的角度而言，社會(huì)賦予女性的角色更主要的是撫育后代、照顧家庭。Allen et al. (2001)的研究表明：女性的幸福感更多地與外表吸引力和家庭等因素密切相關(guān)。無(wú)論是從撫育后代的角度，還是從自身的發(fā)展而言，身體健康對(duì)于女性都有著十分重要的作用，因此當(dāng)工作本身危害到女性的身體健康時(shí)，相對(duì)于男性，其更容易做出離職的選擇。

無(wú)論從生理結(jié)構(gòu)、社會(huì)文化與家庭分工模式上，男性與女性都有很大的差異。對(duì)于男性而言，充沛的精力、物質(zhì)生活方面的成功與高質(zhì)量的工作更能帶給其幸福感，而失業(yè)與離婚對(duì)其幸福感的負(fù)面影響更強(qiáng)。對(duì)于女性而言，家庭生活是否和諧、養(yǎng)育子女與對(duì)健康的擔(dān)憂程度則是其主觀幸福感的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)(Plagnol，2014；Uglanova，2014；Tiefenbach & Kohlbacher，2014)。由此，我們提出本文的最后一個(gè)假設(shè):

H4：基于性別差異，主觀幸福感發(fā)揮作用的維度不相同。

2 研究設(shè)計(jì)與方法

2.1 被試

此次的研究對(duì)象是制造型企業(yè)中的新生代工人，主要是為“80 后”“90 后”，年齡在18 歲到35之間的這一群體。被試為國(guó)內(nèi)不同制造型企業(yè)的一線工人，從地域上看，主要有北京、上海、天津、四川、廣東、江蘇等。問(wèn)卷發(fā)放形式主要是電子版、紙質(zhì)版兩種形式相結(jié)合的方式。本研究共發(fā)放問(wèn)卷450份，回收問(wèn)卷434份，回收率為96.4%。其中，不符合要求的問(wèn)卷38份，所以最終收到的有效問(wèn)卷為396份，有效回收率為88%。

被試的平均年齡為(22.18±3.29)歲；男性243人，占比61.4%，女性153人，占比38.6%；初中及以下學(xué)歷者22人，占比5.6%，高中及中專(zhuān)學(xué)歷者324，占比81.8%，大專(zhuān)及以上學(xué)歷者50人，占比12.6%;已發(fā)生離職行為的被試有78人，占比19.7%，尚未發(fā)生離職行為的被試318人，占比80.3%。

2.2 變量測(cè)量

本研究的三個(gè)變量(自變量：主觀幸福感；中介：組織公民行為；因變量：離職行為)和三個(gè)控制變量(性別、年齡和學(xué)歷)的數(shù)據(jù)均來(lái)源于不同受測(cè)者，員工組織公民行為由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，離職行為來(lái)源于員工客觀離職數(shù)據(jù)。在進(jìn)行區(qū)分性別的中介效應(yīng)檢驗(yàn)時(shí)，對(duì)于男性，本文引入的自變量是主觀幸福感的精力變量，而對(duì)于女性引入的自變量則是對(duì)健康的擔(dān)憂程度。

2.3 測(cè)量工具

2.3.1主觀幸福感量表

本文的主觀幸福感量表采用基于Diener的主觀幸福感概念與維度開(kāi)發(fā)，由美國(guó)國(guó)立統(tǒng)計(jì)中心開(kāi)發(fā)的主觀幸福量表(General Well-Being；GWB)。該量表在1997年由段建華翻譯漢化，并進(jìn)行了基于本土文化的修正，問(wèn)卷一共包括6個(gè)維度，18個(gè)題目，采用Likert 6點(diǎn)量表計(jì)分，1=完全不同意，6=完全同意，得分越高表明被試主觀幸福感越高，其Cronbach′s α為0.861。

2.3.2組織公民行為

本文選用樊景立教授1997年在臺(tái)灣文化背景下對(duì)組織公民行為維度研究的成果，問(wèn)卷共有5個(gè)維度、15道題目。組織公民行為的度量采用 Likert 5點(diǎn)計(jì)分，1=完全不同意，5=完全同意，得分越高表示被試的組織公民行為水平越高，其Cronbach′s α 為0.904。

2.3.3人口學(xué)問(wèn)卷

基于研究主觀幸福感、組織公民行為與離職的關(guān)系的目的，以及前文根據(jù)對(duì)文獻(xiàn)綜述分析后提出的假設(shè)，考慮到年齡差異、性別差異以及學(xué)歷差異可能對(duì)研究變量主觀幸福感及組織公民行為產(chǎn)生影響，于是本研究的人口學(xué)問(wèn)卷主要收集被試的人口學(xué)信息中包含年齡、性別與學(xué)歷三道題目。

2.4 概念模型的建立

本文將結(jié)合相關(guān)數(shù)據(jù)，著重探討制造業(yè)的新生代員工主觀幸福感、組織公民行為與其離職行為之間的關(guān)系。本文的理論概念模型是在Mobley (1978)離職中介鏈模型(見(jiàn)圖1)和Steers & Mowday (1981)離職模型(見(jiàn)圖2)的基礎(chǔ)上，根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)改進(jìn)得來(lái)的(見(jiàn)圖3)。

圖1 Mobley離職中介鏈模型

資料來(lái)源：Mobley, W. H., Griffeth, R.W., Hand, H.H. & MEGLINO, B.M. Review and conceptual analysis of the employee turnover process[J]. Psychological Bulletin, 1979(86):493-522.

圖2 Steers & Mowday離職模型

資料來(lái)源：Steers, R M, Mowday, R T., Employee turnover and post-decision accommodation process. [J]. In: Cummings, L. L., Staw, B. M., ed. Research in Organizational Behavior. Greenwich, Conn: JAI Press, 1981:235-281.

圖3 本文概念模型

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

本研究采用SAS 9.3進(jìn)行所有統(tǒng)計(jì)分析。

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

在程序控制的基礎(chǔ)上，檢驗(yàn)可能存在的共同方法偏差問(wèn)題。首先，采用驗(yàn)證性因子分析法驗(yàn)證量表之間的區(qū)分效度，在本次研究中3因子模型的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果為(χ2(528)=918.72，RMSEA=0.058，RMR=0.041，CFI=0.95)，表明問(wèn)卷之間區(qū)分效度良好。然后，采用Harman單因素檢驗(yàn)法，將六個(gè)變量的所有題目作為整體一起進(jìn)行因子分析，在特征值大于1以及未作任何旋轉(zhuǎn)的條件下，最大因子的貢獻(xiàn)率為10.334%，遠(yuǎn)低于50%。據(jù)此，本研究可以不考慮共同方法偏差的影響。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

如表1所示，離職行為與幸福感、組織公民行為呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.223，P<0.001；r=-0.263,P<0.001),個(gè)體的幸福感越強(qiáng)、組織公民行為的水平越高，發(fā)生離職行為的概率越低。幸福感與組織公民行為呈顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.521，P<0.001)，個(gè)體的幸福感越強(qiáng)，組織公民行為的水平越高。

3.3 變量的假設(shè)檢驗(yàn)分析

3.3.1組織公民行為對(duì)離職行為的回歸分析

如表2所示，在控制住性別、年齡與學(xué)歷3個(gè)人口學(xué)變量后，組織公民行為對(duì)實(shí)際不離職行為(1為離職，2為不離職)的概率具有顯著的正向影響作用(β=0.8136，OR=2.256，P<0.001)，組織公民行為(均分)每提高一分，留職的概率便會(huì)提高2.26倍。

表1 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=397)

注：*P<0.05;**P<0.01;***P<0.001

3.3.2組織公民行為的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

如表3所示，在控制住人口學(xué)變量性別、年齡與受教育程度后，主觀幸福感對(duì)于實(shí)際不離職行為具有顯著的正向影響作用(M1，β=0.898，P<0.001)；主觀幸福感對(duì)組織公民行為具有顯著的正向影響作用(M2，β=0.771，P<0.001)；將主觀幸福感變量與組織公民行為一同代入對(duì)離職行為的回歸方程，主觀幸福感變量的系數(shù)不再顯著(M3，β=0.299，P>0.05)，組織公民行為變量的系數(shù)依舊顯著(M3，β=0.71，P<0.001)。通過(guò)bootstrap檢驗(yàn)中介變量系數(shù)95%的置信區(qū)間為[0.382,1.316],并不包含0，方程的擬合程度由0.249上升到0.297。

表2 離職行為對(duì)組織公民行為二元logistic回歸分析

注：*P<0.05;**P<0.01;***P<0.001

3.3.3區(qū)分性別的組織公民行為的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

將被試按照性別進(jìn)行分組，分別對(duì)男性被試與女性被試進(jìn)行組織公民行為的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

如表4所示，在男性的離職行為分析中，主觀幸福感中的精力變量對(duì)于不離職行為有顯著的正向影響作用(M4，β=0.518，P<0.001)；精力變量對(duì)于組織公民行為有顯著的正向影響作用(M5，β=0.809)；將精力變量與組織公民行為變量一同代入對(duì)不離職行為的回歸方程中，精力變量的系數(shù)不再顯著(M6，β=0.252，P>0.05),組織公民行為的系數(shù)依舊顯著(M6，β=0.799，P<0.001)。通過(guò)bootstrap檢驗(yàn)中介變量系數(shù)95%的置信區(qū)間為[0.37,1.455]，并不包含0，且方程的擬合程度由0.3上升到0.36。組織公民行為在精力與離職行為之間起完全中介的作用，如圖4所示。

表3 組織公民行為的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

注：*P<0.05;**P<0.01;***P<0.001

在女性員工的離職行為分析中，在控制住人口學(xué)變量后，主觀幸福感中對(duì)健康的擔(dān)憂變量對(duì)其不離職行為有著顯著的正向影響作用(M7，β=0.334，P<0.001)；健康變量對(duì)組織公民行為有顯著的正向影響作用(M8，β=2.149，P<0.001)；將健康變量與組織公民行為共同代入對(duì)離職行為的回歸方程，健康變量的顯著性降低(M9，β=0.291，P<0.05)，組織公民行為變量的系數(shù)顯著(M9，β=0.635，P<0.05)，

表4 基于性別差異的組織公民行為的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

注：*P<0.05;**P<0.01;***P<0.001

圖4 男性員工組織公民行為中介作用

通過(guò)bootstrap檢驗(yàn)中介變量系數(shù)95%的置信區(qū)間為[0.028,1.443]，并不包含0。組織公民行為在對(duì)健康的擔(dān)憂與離職行為之間起不完全中介作用。根據(jù)侯杰泰提出的直接效應(yīng)算法，計(jì)算出對(duì)健康的擔(dān)憂對(duì)離職行為影響的直接效應(yīng)為51.14%，間接效應(yīng)為48.86%，如圖5所示。

圖5 女性員工組織公民行為中介作用圖

4 研究結(jié)論

4.1 員工的主觀幸福感對(duì)新生代制造業(yè)員工的離職行為有顯著的負(fù)向影響

Nimon et al.(2015)通過(guò)對(duì)42篇文章中來(lái)自36個(gè)公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行元分析，發(fā)現(xiàn)隨著工作滿(mǎn)意度的下降，員工的離職傾向上升。本文在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行了進(jìn)一步的驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)基于新生代制造業(yè)員工的特殊群體，隨著其主觀幸福感的上升，發(fā)生離職行為的概率會(huì)顯著降低，對(duì)此理論進(jìn)行了有益的補(bǔ)充。

4.2 員工的組織公民行為對(duì)其離職行為有顯著的負(fù)向影響

根據(jù)認(rèn)知一致性原則，即當(dāng)個(gè)體的認(rèn)知與其行為不一致時(shí)，會(huì)帶給個(gè)體強(qiáng)烈的不適感。所以，在認(rèn)知一致性的驅(qū)動(dòng)下，“組織公民”會(huì)降低其離職傾向，降低實(shí)際離職行為的發(fā)生概率(Saraih et al., 2017; Saif-Ud-Din & Adeel, 2016; Memon et al., 2017) 。本文在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了進(jìn)一步驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)了新生代制造業(yè)員工隨著其組織公民行為水平的升高，其離職行為概率會(huì)顯著降低。

4.3 組織公民行為在主觀幸福感與離職行為之間起中介作用

首先，根據(jù)數(shù)據(jù)分析得出，個(gè)體的幸福感越強(qiáng)，組織公民行為的水平越高。主觀幸福感另一個(gè)重要的維度為積極情緒，主觀幸福感水平高的個(gè)體經(jīng)常處于積極的情緒狀態(tài)而較少處于低落的情緒狀態(tài)。處于積極情緒狀態(tài)下的個(gè)體更傾向于做出利他的行為，更多地承受工作帶來(lái)的不便與困難，而這是組織公民行為的重要維度。本文的結(jié)論進(jìn)一步驗(yàn)證了該假設(shè)。

4.4 基于男女性別差異，主觀幸福感發(fā)揮作用的維度并不相同

本文對(duì)當(dāng)前研究的一個(gè)有益補(bǔ)充是發(fā)現(xiàn)了在組織公民行為發(fā)揮中介作用的過(guò)程中性別的重要影響，在主觀幸福感對(duì)離職行為影響的分析中，對(duì)于男性員工而言，發(fā)揮顯著作用的是精力維度，而對(duì)于女性而言則是對(duì)健康的擔(dān)憂維度。

從家庭模式來(lái)看，已婚的男性和女性承擔(dān)著不同的家庭角色，通常丈夫的成功往往與他們的事業(yè)聯(lián)系在一起，以養(yǎng)家糊口為義不容辭的責(zé)任，他們把更多的精力放在工作和社會(huì)地位上。在如此的社會(huì)角色期待下，男性的幸福感往往建立在事業(yè)與經(jīng)濟(jì)收入的成功之上，而這往往需要大量的精力。因此對(duì)于男性而言，當(dāng)一份工作過(guò)多地耗費(fèi)其精力時(shí)，其通常會(huì)選擇離職以保持更多精力。

而對(duì)于女性而言，其生理結(jié)構(gòu)相對(duì)于男性更加脆弱，對(duì)于壓力的承受能力更弱。并且，從社會(huì)文化與家庭模式的角度而言，社會(huì)賦予女性的角色更主要的是撫育后代、照顧家庭。Allen et al.(2001)的研究表明：女性的幸福感更多地與外表吸引力和家庭等因素密切相關(guān)。無(wú)論是從撫育后代的角度，還是從自身的發(fā)展而言，身體健康對(duì)于女性都有著十分重要的作用，因此當(dāng)工作本身危害到女性的身體健康時(shí)，相對(duì)于男性，其更容易做出離職的選擇。

5 研究局限與管理啟示

首先，本研究采用問(wèn)卷調(diào)研的方式，共回收有效問(wèn)卷396份，其中實(shí)際發(fā)生離職行為的被試只有78份，離職行為組的問(wèn)卷相對(duì)較少，對(duì)于研究來(lái)說(shuō)具有一定的局限性，可能導(dǎo)致差異性的研究不夠全面透徹。此外，由于被試的地域分布不均，各個(gè)制造業(yè)的類(lèi)型分布不均，導(dǎo)致研究結(jié)論的局限性。最后，在本次的研究中，所有的數(shù)據(jù)采集均來(lái)自自我陳述式的問(wèn)卷測(cè)量且都為橫截面數(shù)據(jù)，使得在推斷因果的過(guò)程中說(shuō)服力不足。

本文的創(chuàng)新點(diǎn)在于在幸福感的結(jié)果變量方面考慮了性別差異對(duì)研究帶來(lái)的影響。無(wú)論是生理結(jié)構(gòu)、社會(huì)文化，還是家庭分工模式，男性與女性都有很大的差異。對(duì)于男性而言，物質(zhì)生活方面的成功與高質(zhì)量的工作更能帶給其幸福感，而失業(yè)與離婚對(duì)其幸福感的負(fù)面影響更強(qiáng)。對(duì)于女性而言，家庭生活的和諧、養(yǎng)育子女與身體健康則是其主觀幸福感的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)。

本研究有效地?cái)U(kuò)展了幸福感結(jié)果變量的研究，并基于性別差異給予企業(yè)以管理啟示：在人員流動(dòng)本身就已經(jīng)很頻繁的制造業(yè)，留住流動(dòng)意愿強(qiáng)烈的新生代員工需管理者關(guān)注員工的主觀幸福感，并且區(qū)分性別，對(duì)男、女員工進(jìn)行差異化管理。對(duì)于男性員工，若想降低其離職行為的發(fā)生概率，促使其表現(xiàn)出更多的組織公民行為，則應(yīng)對(duì)其實(shí)施合理的精力管理，從身體、情感、思想和精神四個(gè)方面全面關(guān)注男性員工的精力，并保證其精力在周期性消耗后能夠得到恢復(fù)與彌補(bǔ)。而對(duì)于女性員工，則更應(yīng)該關(guān)注其身體健康與工作家庭平衡，實(shí)行定期的體檢與對(duì)哺乳期的婦女給予更多的關(guān)懷，這些對(duì)于降低其離職行為的發(fā)生概率有重要意義。