林新月 武曉龍 杜 娟

(上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué) 國(guó)際工商管理學(xué)院，上海 200083)

本文將基于相關(guān)文獻(xiàn)閱讀的基礎(chǔ)之上，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法為主的實(shí)證研究設(shè)計(jì)，以外資公司的中國(guó)員工為研究對(duì)象，探討動(dòng)機(jī)性文化智力對(duì)員工適應(yīng)性績(jī)效的影響以及跨文化勝任力在這一過(guò)程中的中介效應(yīng)，從而為跨文化情境中經(jīng)營(yíng)的企業(yè)提升員工適應(yīng)性績(jī)效提供一定實(shí)踐指導(dǎo)。

1 相關(guān)文獻(xiàn)綜述

1.1 動(dòng)機(jī)性文化智力

1.1.1動(dòng)機(jī)性文化智力的含義

隨著全球化進(jìn)程的推進(jìn)，跨文化、跨文化管理等概念應(yīng)運(yùn)而生，用于描述企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中需要面臨的不同文化碰撞所產(chǎn)生的各種事項(xiàng)。在對(duì)跨文化管理能力更高要求的背景下也孕育了新的研究方向，即文化智力(Cultural Intelligence, CQ)，它是智力理論與跨文化管理理論的交叉領(lǐng)域。學(xué)者Earley和Ang(2003)最早在他們的著作中提出了文化智力的概念，將其定義為個(gè)體在新的文化背景中，收集并處理信息、做出判斷并采取相應(yīng)有效措施以適應(yīng)新文化的能力。

之后，學(xué)者Earley和Ang(2003)在延續(xù)Sternberg等(1986)的四維智力框架的基礎(chǔ)上，提出了文化智力四維結(jié)構(gòu)：元認(rèn)知性文化智力、認(rèn)知性文化智力、動(dòng)機(jī)性文化智力以及行為性文化智力。元認(rèn)知性文化智力，強(qiáng)調(diào)個(gè)體在跨文化互動(dòng)的過(guò)程中對(duì)不同文化之間差異的意識(shí)和知覺(jué)的能力；認(rèn)知性文化智力，關(guān)注于個(gè)體通過(guò)教育和個(gè)人經(jīng)歷獲得的有關(guān)不同文化中規(guī)范、實(shí)踐、習(xí)俗等方面的知識(shí)及熟悉程度；行為性文化智力，表示在與具有不同文化背景的人交往時(shí)，個(gè)體所表現(xiàn)出一系列合適的語(yǔ)言及非語(yǔ)言行為的有效性和靈活性的能力。

相比于文化智力的其他維度，動(dòng)機(jī)性文化智力存在顯著差異。如同動(dòng)機(jī)的定義，動(dòng)機(jī)性文化智力，是個(gè)體在面對(duì)不確定性的新文化時(shí)，自身對(duì)于有效適應(yīng)某種跨文化情境的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，以及想要探索新文化的內(nèi)在興趣或者是自我效能感(Templer，Chandrasekar，2006)。具有高動(dòng)機(jī)性文化智力的人，會(huì)對(duì)跨文化情境具有強(qiáng)烈的興趣，同時(shí)相信自己能有效地應(yīng)對(duì)環(huán)境變化所帶來(lái)的困難。它更多關(guān)注個(gè)體在跨文化情境中學(xué)習(xí)與行動(dòng)的動(dòng)機(jī)而不是實(shí)際能力，它提供了對(duì)于認(rèn)知、情感、行為的直接控制，能夠激勵(lì)和輸送知識(shí)進(jìn)而指導(dǎo)個(gè)體行動(dòng)，對(duì)于解決問(wèn)題具有十分重要的意義(Ceci，1996；Liu，Portnoy，2012)。

由此，本文也將以動(dòng)機(jī)性文化智力為自變量展開(kāi)實(shí)證研究。

1.1.2動(dòng)機(jī)性文化智力相關(guān)研究

文化智力概念自提出以來(lái)一直受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注，主要也是從文化智力及相關(guān)構(gòu)念區(qū)分、影響因素及結(jié)果變量等方面展開(kāi)實(shí)證研究。本文將側(cè)重探討動(dòng)機(jī)性文化智力的結(jié)果變量研究。根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)整理可知，文化智力的影響機(jī)制主要存在于認(rèn)知結(jié)果變量、情感結(jié)果變量以及行為結(jié)果變量三個(gè)層面。認(rèn)知結(jié)果變量，諸如文化判斷與決策制定等，強(qiáng)調(diào)分析能力，主要跟元認(rèn)知性與認(rèn)知性文化智力有關(guān)(Triandis，2006；Brislin，Worthle，2006)，將不重點(diǎn)描述。

情感結(jié)果變量方面，動(dòng)機(jī)性文化智力主要對(duì)文化適應(yīng)、幸福感等情感變量具有影響作用。高動(dòng)機(jī)性文化智力的個(gè)體因?yàn)閮?nèi)心受到自我激勵(lì)，相信自己能有效應(yīng)對(duì)新的文化環(huán)境，從而能感受到較高的工作適應(yīng)性(Ang et al.，2004；Templer，Tay，Chandrasekar，2006 ；Chen等，2010)。同時(shí)，高動(dòng)機(jī)性文化智力可以緩解個(gè)體在跨文化交往中存在的壓力，帶來(lái)較高的交往適應(yīng)性以及由此產(chǎn)生的幸福感(Ang et al.，2007；李曉艷等，2012；Kyle，2013)。此外，動(dòng)機(jī)性文化智力對(duì)于其他情感變量諸如情緒倦怠(Tay，2010)、人際信任(Chua，Morris，2009)、成就需要(Vedadi et al.，2010)等，也產(chǎn)生一定影響。

行為結(jié)果變量方面，動(dòng)機(jī)性文化智力對(duì)工作績(jī)效的影響得到了越來(lái)越多研究的支持。高動(dòng)機(jī)性文化智力的個(gè)體愿意且有極大的熱情投入大量精力來(lái)實(shí)現(xiàn)角色期望，而個(gè)體工作績(jī)效的優(yōu)劣主要取決于個(gè)體實(shí)現(xiàn)角色期望的程度(Romero et al.，2003；Ang et al.，2007)，這就意味著動(dòng)機(jī)性文化智力能夠正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效或者是適應(yīng)性績(jī)效(Oolders et al.，2008；Chen et al.，2010)。除此之外，研究也發(fā)現(xiàn)動(dòng)機(jī)性文化智力對(duì)特定績(jī)效都具有一定影響，包括談判績(jī)效(Lynn，Michele，2007)、銷售績(jī)效(Chen，Liu，Portnoy，2012)、情境績(jī)效(Marlin，2013)等。

1.2 跨文化勝任力

1.2.1跨文化勝任力的含義

1973年，哈佛大學(xué)教授McClelland在管理研究領(lǐng)域首次提出了勝任力的概念，認(rèn)為勝任力是能夠被用來(lái)區(qū)分在特定的組織環(huán)境與工作崗位中績(jī)效水平的個(gè)體特征集合。隨著有學(xué)者將勝任力概念引入跨文化研究中，衍生出了跨文化勝任力概念，但目前尚不存在普遍認(rèn)可的定義。本文梳理歸納出一些重要學(xué)者對(duì)跨文化勝任力的含義描述，如表1所示。

表1 跨文化勝任力含義

本文綜合各位學(xué)者有關(guān)跨文化勝任力內(nèi)涵的陳述，給出其定義：個(gè)體在新文化環(huán)境中所具備的理解文化差異、處理文化沖突等問(wèn)題的綜合能力，它不僅包括知識(shí)、技能、職業(yè)道德等，也包括跨文化人際交往能力等特征，能夠有效預(yù)測(cè)個(gè)體績(jī)效。

1.2.2跨文化勝任力的相關(guān)研究

現(xiàn)有跨文化勝任力的研究主要集中于其前因變量、自身結(jié)構(gòu)與測(cè)量以及結(jié)果變量等方面。其中，跨文化勝任力的前因變量研究相對(duì)成熟，其他兩方面還處于探索階段。

前因變量方面，可以分為前件因素與影響因素兩方面。前件因素包括個(gè)性特征、知識(shí)以及技能等。個(gè)性特征，被稱為“穩(wěn)定的跨文化勝任力”(Leiba-O’Sullivan，1999)，Bass(1990)認(rèn)為個(gè)性特征是有效的管理和領(lǐng)導(dǎo)技巧的前提條件，并詳細(xì)列舉了志向、勇氣、好奇心、判斷力、熱情、恒心以及自我效能等有利于個(gè)體跨文化勝任力提升的個(gè)性特征(Harrison et al.，1999)。技能上，與跨文化勝任行為有關(guān)的技能包括壓力管理能力、沖突解決能力，以及對(duì)沖突的自省能力(Leiba-O’Sullivan，1999)。影響因素主要包括民族層面的文化距離(Johnson，2006)等，組織層面的跨國(guó)公司管理模式選擇(Costa，1992)、人力資源開(kāi)發(fā)管理實(shí)踐諸如外派人員篩選機(jī)制以及外派前培訓(xùn)體系(Black，Mendenhall，1991；Kraimer，Wayne，2004；Anderson，2005)等，以及個(gè)人生活層面的以往海外經(jīng)歷(Black，Mendenhall，1991)、配偶的適應(yīng)能力與支持(Black，Stephen，1989；Kraimer，2001)等。

結(jié)果變量方面，早期學(xué)者以外派績(jī)效影響因素為切入點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)缺乏跨文化勝任力是外派失敗的主要原因之一(Baruch，Altman，2002)，同時(shí)也探討了跨文化勝任力的核心能力之一的跨文化敏感性對(duì)外派人員工作績(jī)效的預(yù)測(cè)作用(Hammer，Bennett，Wiseman，2003)。另一個(gè)與跨文化勝任力相關(guān)聯(lián)的變量是“跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的失敗”。Johnson等(2006)將跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的失敗作為跨文化勝任力的結(jié)果變量，并列出了影響跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境因素(政治、法律、經(jīng)濟(jì)等)和內(nèi)部管理因素(生產(chǎn)、管理等)等作為調(diào)節(jié)變量。高嘉勇和吳丹(2007)等學(xué)者認(rèn)為，在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中外派人員的跨文化勝任力已經(jīng)成為決定跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成敗的重要因素，而跨文化勝任力所影響的任務(wù)績(jī)效正是跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成敗的直接表現(xiàn)。

1.3 適應(yīng)性績(jī)效

1.3.1適應(yīng)性績(jī)效的含義

伴隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的日益動(dòng)態(tài)化，員工自身的適應(yīng)性成為一項(xiàng)必要的能力。學(xué)者Allworth和Hesketh等(1997)首次提出了應(yīng)該在Borman等(1993)的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效經(jīng)典二因素模型基礎(chǔ)上，增加適應(yīng)性績(jī)效成分用于關(guān)注員工應(yīng)對(duì)變化的能力，并通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)了適應(yīng)性績(jī)效的獨(dú)立存在，豐富和發(fā)展了工作績(jī)效理論，得到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注?；谶m應(yīng)性績(jī)效是一個(gè)多層面概念，學(xué)者們也從個(gè)體與團(tuán)隊(duì)探討其內(nèi)涵，結(jié)果如表2所示。

表2 適應(yīng)性績(jī)效的含義

盡管適應(yīng)性績(jī)效尚不存在一個(gè)普遍接受的定義，但是學(xué)者們都認(rèn)為適應(yīng)性績(jī)效就是個(gè)體改變自身行為以適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境變化對(duì)工作的要求。而在有關(guān)適應(yīng)性績(jī)效結(jié)構(gòu)維度的研究中，較為經(jīng)典的是學(xué)者Pulakos等(2000)提出的八維度結(jié)構(gòu)?；诎司S度績(jī)效結(jié)構(gòu)，學(xué)者陶祁等(2006)在中國(guó)文化背景下對(duì)員工進(jìn)行實(shí)證研究，得到了適應(yīng)性績(jī)效四維度，即文化與人際促進(jìn)、壓力與應(yīng)急處理、崗位持續(xù)學(xué)習(xí)以及創(chuàng)新解決問(wèn)題。

鑒于本文主要研究個(gè)體在跨文化環(huán)境中的適應(yīng)性，則主要以適應(yīng)性績(jī)效中的“文化與人際促進(jìn)”為主要因變量因素進(jìn)行研究，包括文化適應(yīng)能力與交往適應(yīng)能力。一方面與人相處時(shí)展現(xiàn)靈活性，保持開(kāi)放性，善于傾聽(tīng)他人觀點(diǎn)，善于與人交流與相處，與同事、顧客等建立良好的合作關(guān)系，另一方面能學(xué)習(xí)與理解不同語(yǔ)言與習(xí)俗，對(duì)不同價(jià)值觀保持包容性，可以通過(guò)調(diào)整自己的語(yǔ)言與非語(yǔ)言行為快速融入不同文化環(huán)境中，從而帶來(lái)績(jī)效的提高。

1.3.2適應(yīng)性績(jī)效的相關(guān)研究

績(jī)效作為經(jīng)典的結(jié)果變量，受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)其影響因素的廣泛研究。本文也將側(cè)重探討適應(yīng)性績(jī)效的影響因素，主要從個(gè)體與組織層面入手。

個(gè)體層面，不少研究學(xué)者發(fā)現(xiàn)個(gè)體的一般認(rèn)知能力(Pulakos，2002)，知識(shí)技能諸如個(gè)體的持續(xù)學(xué)習(xí)(Young et al.，2008)、個(gè)人過(guò)去經(jīng)驗(yàn)知識(shí)(Pulakos，2002)等，人格特質(zhì)諸如大五人格(Griffin，Hesketh，2003，2007)，且開(kāi)放性(Allworth，Hesketh，1999)、情緒穩(wěn)定性(渠彩霞等，2012)、成就動(dòng)機(jī)(Pulakos，2002)三個(gè)維度相關(guān)性最高，自我效能感(Pulakos，2002；Griffin，Hesketh，2003；周文霞，郭桂萍，2006)等都對(duì)適應(yīng)性績(jī)效具有一定影響作用。學(xué)者鄭利鋒(2007)在探討高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員勝任力與適應(yīng)性績(jī)效的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，認(rèn)知思維能力對(duì)整體適應(yīng)性績(jī)效具有顯著的預(yù)測(cè)作用。

組織層面，主要包括工作特征、領(lǐng)導(dǎo)特征、團(tuán)隊(duì)以及組織特征。工作特征方面，主要是工作性質(zhì)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效具有影響(Barrick et al.，2002)。領(lǐng)導(dǎo)特征方面，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格諸如變革型領(lǐng)導(dǎo)、管理者支持等能夠有效促進(jìn)員工在多變環(huán)境中的適應(yīng)性績(jī)效(Griffin et al.，2003；Rank et al.，2009；韓勇，2013)。團(tuán)隊(duì)特征方面，主要包括團(tuán)隊(duì)支持(Griffin et al.，2007)、團(tuán)隊(duì)氛圍(Young et al.，2008)等。組織特征上，主要表現(xiàn)在組織內(nèi)環(huán)境特征對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的影響，諸如員工在組織里的地位與獨(dú)立性(馮明等，2008)、組織員工之間的心理距離、組織正規(guī)化和僵化(韓勇，2013)等，而組織外環(huán)境相關(guān)研究較少。學(xué)者Rockstuhl等(2008)探討了移居海外的員工的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)規(guī)模和強(qiáng)度與適應(yīng)性績(jī)效的關(guān)系。

2 研究模型與假設(shè)

2.1 研究模型

同動(dòng)機(jī)的定義一樣，動(dòng)機(jī)性文化智力指的是個(gè)體在面對(duì)不確定的新文化時(shí)，自身對(duì)于有效適應(yīng)某種跨文化情境的內(nèi)在動(dòng)機(jī)以及想要探索新文化的自我效能感(Templer，Chandrasekar，2006)。由動(dòng)機(jī)性文化智力的動(dòng)機(jī)特性與自我效能特性可知，高動(dòng)機(jī)性文化智力個(gè)體具有內(nèi)在動(dòng)力去體驗(yàn)不同的文化沖擊，激勵(lì)和輸送個(gè)體的跨文化知識(shí)和策略(Ceci，1996)，同時(shí)積極應(yīng)對(duì)工作中的挑戰(zhàn)，不斷提高個(gè)體在跨文化情境下的文化與交往適應(yīng)能力，從而帶來(lái)較高的適應(yīng)性績(jī)效。根據(jù)學(xué)者Johnson等(2006)所構(gòu)建的跨文化勝任力靜態(tài)模型，文化智力作為一種潛在變量，是跨文化勝任力的重要影響因素(Ang，Earley，2003)。擁有高動(dòng)機(jī)性文化智力的人具有內(nèi)在動(dòng)力去體驗(yàn)不同文化，從而可以很好地處理文化差異與文化沖突，跨文化知識(shí)與策略的學(xué)習(xí)也很好地提升了自身的知識(shí)與技能，各方面綜合能力的提高恰恰是跨文化勝任力提升的證明。個(gè)體擁有高跨文化勝任力，就意味著具備高水平跨文化工作所需的知識(shí)技能以及人際關(guān)系技能等，這使得個(gè)體能迅速適應(yīng)跨文化環(huán)境，具有較高的文化適應(yīng)性，在與東道國(guó)員工的交流中展現(xiàn)出更高的人際交往適應(yīng)性，從而大大提升個(gè)體的適應(yīng)性績(jī)效。學(xué)者鄭利鋒(2007)在探討高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員勝任力與適應(yīng)性績(jī)效的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，認(rèn)知思維能力對(duì)整體適應(yīng)性績(jī)效具有顯著的預(yù)測(cè)作用?；诖耍疚奶岢鲅芯磕Ｐ?，如圖1所示。

圖1 研究模型

2.2 研究假設(shè)

基于文獻(xiàn)回顧與研究模型，本文提出以下研究假設(shè)：

2.2.1動(dòng)機(jī)性文化智力與適應(yīng)性績(jī)效的關(guān)系

如同動(dòng)機(jī)的定義，動(dòng)機(jī)性文化智力指的是個(gè)體在面對(duì)不確定的新文化時(shí)，自身對(duì)于有效適應(yīng)某種跨文化情境的內(nèi)在動(dòng)機(jī)以及想要探索新文化的自我效能感(Templer，Chandrasekar，2006)。根據(jù)內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論，內(nèi)在動(dòng)機(jī)是可以通過(guò)控制認(rèn)知與行為以促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個(gè)體內(nèi)在驅(qū)使力(Kanfer，Heggestad，1997)，而自我效能感則是個(gè)體對(duì)自身完成一定程度績(jī)效的評(píng)估。較高的自我效能感意味著當(dāng)個(gè)體面對(duì)障礙時(shí)，他們會(huì)重新恢復(fù)活力而不是撤退(Bandura，1986)。處于跨文化情境中的個(gè)體需要處理適應(yīng)性績(jī)效的問(wèn)題，動(dòng)機(jī)性文化智力的動(dòng)機(jī)特性可以使個(gè)體具有內(nèi)在動(dòng)力去體驗(yàn)不同的文化沖擊，激勵(lì)和輸送個(gè)體的跨文化知識(shí)和策略，繼而指導(dǎo)個(gè)體的行動(dòng)(Ceci，1996)，而動(dòng)機(jī)性文化智力的自我效能感特性使得個(gè)體對(duì)于新環(huán)境下的工作擁有更加積極的評(píng)估，能夠采取有效的措施來(lái)應(yīng)對(duì)工作中的挑戰(zhàn)，從而更好地完成特定的工作任務(wù)，這些都有利于個(gè)體在跨文化情境下文化與交往適應(yīng)能力的提高，從而帶來(lái)較高的適應(yīng)性績(jī)效。且動(dòng)機(jī)性文化智力對(duì)工作績(jī)效的影響也得到了較多實(shí)證研究的支持，認(rèn)為動(dòng)機(jī)性文化智力能夠正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效(Ang et al.，2004，2007；Chen et al.，2010；Subramaniam et al.，2012；李宜菁，2009；許伊茹，2011)。學(xué)者張曉琦(2013)的研究發(fā)現(xiàn)，跨文化工作情境中，中國(guó)員工的文化智力和適應(yīng)性績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。由此，本文提出以下假設(shè)：

H1：動(dòng)機(jī)性文化智力與個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效正相關(guān)。

2.2.2動(dòng)機(jī)性文化智力與跨文化勝任力的關(guān)系

Johnson、Lenartowicz和Apud(2006)在構(gòu)建跨文化勝任力靜態(tài)模型時(shí)，整合了個(gè)體特征、知識(shí)、技能、文化距離、制度上的民族優(yōu)越感這些概念，明確界定了從文化智力到文化勝任力的過(guò)程，同時(shí)也指出了文化智力與跨文化勝任力的區(qū)別，認(rèn)為文化智力作為一種潛在變量，是跨文化勝任力的預(yù)測(cè)源(Black et al.，1990)，是跨文化勝任力的重要影響因素(Ang，Earley，2003)。動(dòng)機(jī)性文化智力與跨文化勝任力之間的相關(guān)性也得到了一些實(shí)證研究的支持(楊雪，2008；王澤宇等，2013)。同樣，根據(jù)動(dòng)機(jī)性文化智力的動(dòng)機(jī)與自我效能感特性可知，擁有高動(dòng)機(jī)性文化智力的人具有內(nèi)在動(dòng)力去體驗(yàn)不同文化，從而可以很好地處理文化差異與文化沖突，激勵(lì)與輸送個(gè)體的跨文化知識(shí)與策略，從而很好地提升自身的知識(shí)與技能，各方面綜合能力的提高恰恰是跨文化勝任力提升的證明。由此，本文提出以下假設(shè)：

H2：動(dòng)機(jī)性文化智力與跨文化勝任力正相關(guān)。

2.2.3跨文化勝任力與適應(yīng)性績(jī)效的關(guān)系

Johnson、Lenartowicz和Apud(2006)在整合跨文化勝任力的研究框架時(shí)，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的失敗被考慮為其結(jié)果變量，意味著在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中個(gè)體的跨文化勝任力成為決定跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成敗的重要因素，而外派績(jī)效正是跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成敗的直接體現(xiàn)(高嘉勇，吳丹，2007)?？缥幕瘎偃瘟?duì)于外派績(jī)效的影響得到了較多實(shí)證研究的證實(shí)(Gertsen，1990；Baruch，Altman，2002；Hammer et al.，2003)，但是同樣可以作為外派績(jī)效之一的個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效與跨文化勝任力之間的研究較少。盡管如此，適應(yīng)性績(jī)效作為績(jī)效理論的新發(fā)展以及其在跨文化管理中的重要性，跨文化勝任力對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的影響不容忽視。李艷霞、楊永康(2009)指出，跨文化勝任力作為個(gè)體層面的變量，個(gè)體所擁有的跨文化勝任力會(huì)對(duì)個(gè)體績(jī)效產(chǎn)生影響?？缥幕瘎偃瘟λ礁叩膫€(gè)體，具備高水平跨文化工作所需的知識(shí)技能以及人際關(guān)系技能等，這使得個(gè)體能迅速融入一種陌生的文化中，適應(yīng)跨文化環(huán)境，具有較高的文化適應(yīng)性，在與東道國(guó)員工的交流中展現(xiàn)出更高的人際交往適應(yīng)性，從而大大提升了個(gè)體的適應(yīng)性績(jī)效。學(xué)者鄭利鋒(2007)在探討高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員勝任力與適應(yīng)性績(jī)效的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，認(rèn)知思維能力對(duì)整體適應(yīng)性績(jī)效具有顯著的預(yù)測(cè)作用。由此，本文提出以下假設(shè)：

H3：跨文化勝任力與個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效正相關(guān)。

2.2.4跨文化勝任力的中介作用

根據(jù)動(dòng)機(jī)性文化智力所具有的動(dòng)機(jī)與自我效能感特性可知，擁有高動(dòng)機(jī)性文化智力的人具有內(nèi)在動(dòng)力去體驗(yàn)不同文化，從而可以很好地處理文化差異與文化沖突，激勵(lì)與輸送個(gè)體的跨文化知識(shí)與策略，從而很好地提升自身知識(shí)與技能。各方面綜合能力的提高恰恰是跨文化勝任力提升的證明，也就是說(shuō)動(dòng)機(jī)性文化智力有助于跨文化勝任力的提升，而個(gè)體跨文化勝任力水平的提高，使個(gè)體具備高水平跨文化工作所需的知識(shí)技能以及人際關(guān)系能力等，這使得個(gè)體能迅速融入一種陌生的文化中，適應(yīng)跨文化環(huán)境，具有較高的文化適應(yīng)性，且在與東道國(guó)員工的交流中展現(xiàn)出更高的人際交往適應(yīng)性，從而大大提升個(gè)體的適應(yīng)性績(jī)效。目前有關(guān)動(dòng)機(jī)性文化智力與個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效之間關(guān)系影響機(jī)制的研究較少，動(dòng)機(jī)性文化智力更多作為一種內(nèi)在動(dòng)機(jī)(Tempter，Chandrasekar，2006)，是跨文化勝任力的潛在前因變量，其對(duì)于適應(yīng)性績(jī)效的影響可以考慮從跨文化勝任力視角入手。由此，本文提出以下假設(shè)：

H4：跨文化勝任力在動(dòng)機(jī)性文化智力與個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效之間起完全中介作用。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本文通過(guò)文獻(xiàn)回顧與分析建立了動(dòng)機(jī)性文化智力對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的影響模型。為了驗(yàn)證模型的合理性以及提出的研究假設(shè)是否成立，本部分將進(jìn)行以問(wèn)卷調(diào)查法為主的實(shí)證研究設(shè)計(jì)。

本文在參考已有文獻(xiàn)中成熟量表的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)問(wèn)卷，問(wèn)卷類型為6級(jí)分?jǐn)?shù)級(jí)李克特量表(Chen等，1995)，從“1”表示“完全不同意/符合”到“6”表示“完全同意/符合”。本次問(wèn)卷主要分為四部分，其中第一部分為個(gè)體基本信息的了解，包括年齡、性別、受教育程度以及參加工作年限。

第二部分為動(dòng)機(jī)性文化智力的測(cè)量。主要借鑒Ang等(2007)的文化智力四維度量表(CQS)，選取其中用于測(cè)量動(dòng)機(jī)性文化智力的5項(xiàng)題目。該量表基于相關(guān)文獻(xiàn)以及對(duì)8位擁有豐富全球工作經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人訪談的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)出來(lái)，已被驗(yàn)證在不同國(guó)家間以及時(shí)間跨度上都有較好的信效度，且被諸多實(shí)證研究廣泛采用。學(xué)者唐寧玉等(2010)以334位有海外經(jīng)歷的中國(guó)企業(yè)管理人員為樣本，驗(yàn)證了此量表的結(jié)構(gòu)效度，取得了很好的效果。

第三部分為跨文化勝任力的測(cè)量。主要借鑒學(xué)者高嘉勇(2007)的跨文化勝任力測(cè)量量表。該量表共包括21道題目，主要測(cè)量跨文化心理管理能力、跨文化認(rèn)知能力以及跨文化人際交往能力三個(gè)維度，已被實(shí)證研究證實(shí)具有較好的信效度。這一量表綜合了國(guó)際上已經(jīng)被證實(shí)為有效的四個(gè)跨文化勝任力測(cè)量量表(BASIC、ISS、ICQ、SPSI-R：S)，且結(jié)合了中國(guó)人的文化特點(diǎn)，以及中國(guó)員工的需求。

第四部分為個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效的測(cè)量。主要借鑒學(xué)者陶祁等(2006)開(kāi)發(fā)的績(jī)效四維度問(wèn)卷，問(wèn)卷共計(jì)25個(gè)題項(xiàng)，分四個(gè)子問(wèn)卷用于測(cè)量適應(yīng)性績(jī)效的四個(gè)因素。該量表具有較高信度與效度，獲得了國(guó)內(nèi)學(xué)者的廣泛引用。本研究選取其中用于測(cè)量“人際和文化適應(yīng)”因素的8個(gè)題項(xiàng)。

3.2 調(diào)研實(shí)施與數(shù)據(jù)收集

本研究選擇上海市某些外資企業(yè)進(jìn)行紙質(zhì)問(wèn)卷與電子問(wèn)卷發(fā)放，以外資企業(yè)中的中國(guó)員工作為問(wèn)卷發(fā)放對(duì)象。本次問(wèn)卷調(diào)查歷時(shí)一周，共發(fā)放180份問(wèn)卷，回收160份，回收率為88.9%。剔除填寫(xiě)缺失以及不認(rèn)真的問(wèn)卷后，收獲有效問(wèn)卷155份，有效率達(dá)86.1%，達(dá)到了預(yù)期回收效果。

本研究采用軟件SPSS 18.0對(duì)研究對(duì)象的基本信息進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，進(jìn)而得出此次調(diào)查對(duì)象的基本特征。在性別方面，此次問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象的男女比例相當(dāng)，分別占比52.3%與47.7%；在年齡方面，研究對(duì)象的年齡偏小，主要以35歲以下的中青年為主(25歲以下占比23.9%，26～30歲占比46.5%，31～35歲占比20.6%)；從受教育水平看，整個(gè)研究對(duì)象的學(xué)歷水平較高，主要是本科及以上學(xué)歷，本科占比45.2%，碩士及以上占比45.8%；就其參加工作年限而言，則主要以2～5年為主(占比45.2%)。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 信效度分析

4.1.1信度分析

量表的信度是指?jìng)€(gè)體在相同情境重復(fù)測(cè)試的一致性，或者說(shuō)測(cè)試的可靠性。本文采用Cronbach′s Alpha系數(shù)對(duì)量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，按照Nunnally(1978)的研究對(duì)信度標(biāo)準(zhǔn)的建議，Alpha系數(shù)越高，說(shuō)明量表測(cè)量的可信度越高。一般認(rèn)為一份好的量表，其Alpha系數(shù)要高于0.8，0.7～0.8屬于比較好，0.6～0.7則是尚可接受。

對(duì)本次問(wèn)卷量表總體進(jìn)行信度分析的結(jié)果表明，量表總體具有很高的信度(0.90)。變量動(dòng)機(jī)性文化智力、跨文化勝任力以及個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效的Cronbach's Alpha系數(shù)分別為0.66、0.87以及0.72，具有較高的信度，可以進(jìn)行下一步的實(shí)證研究。

4.1.2效度分析

效度，是指使用測(cè)量工具或手段所測(cè)量到的結(jié)果能夠反映所想要考察內(nèi)容的程度。本研究中涉及的三個(gè)量表，均為在國(guó)內(nèi)外一流期刊文獻(xiàn)中多次使用過(guò)的成熟量表，具有很高的結(jié)構(gòu)效度，學(xué)者們對(duì)這些成熟量表都持肯定態(tài)度，因此本文將直接采用成熟量表中已經(jīng)擬合的因子來(lái)展開(kāi)本文的研究。同時(shí)，本文也將再次進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA)得到對(duì)于研究模型的擬合評(píng)價(jià)，分析結(jié)果如表3所示。由表3可見(jiàn)，本文三個(gè)因素的各項(xiàng)指標(biāo)基本符合擬合指數(shù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(Browne & Cudeck，1993)，說(shuō)明三項(xiàng)研究模型與數(shù)據(jù)適配度都較高，擬合優(yōu)度與區(qū)分效度較好。

4.2 相關(guān)分析

本文采用Pearson相關(guān)系數(shù)進(jìn)行所有變量的相關(guān)分析，進(jìn)一步明確各變量之間的相互關(guān)系。由表4可知，動(dòng)機(jī)性文化智力、跨文化勝任力以及個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效三個(gè)變量?jī)蓛芍g在0.01水平上正相關(guān)。為進(jìn)一步驗(yàn)證研究假設(shè)，本研究將進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析。

表3 擬合指數(shù)評(píng)價(jià)

表4 相關(guān)系數(shù)

注：*p<0.05，**p<0.01

4.3.2假設(shè)檢驗(yàn)

本文主要采用Baron和Kenny(1986)所提出的檢驗(yàn)方法來(lái)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行多元回歸分析以驗(yàn)證所提出的假設(shè)，具體數(shù)據(jù)見(jiàn)表5。

由表5可知，模型1中剔除各個(gè)控制變量(年齡、性別、受教育水平、工作年限)的影響后，動(dòng)機(jī)性文化智力對(duì)于跨文化勝任力具有顯著正向影響(β=0.66，p<0.001)。同理，從模型2的數(shù)據(jù)可知?jiǎng)訖C(jī)性文化智力對(duì)個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效也有顯著的正向影響(β=0.47，p<0.001)。從模型3的數(shù)據(jù)可知中介變量跨文化勝任力對(duì)個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效的影響也是正向的(β=0.63，p<0.001)。最后，引入中介變量后發(fā)現(xiàn)動(dòng)機(jī)性文化智力對(duì)個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效的影響變小(β=0.11，p<0.001)，說(shuō)明中介變量跨文化勝任力在動(dòng)機(jī)性文化智力和個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效的關(guān)系中起著部分中介作用。

表5 回歸分析

5 研究結(jié)論

5.1 研究結(jié)果與啟示

5.1.1研究結(jié)果

本文以在華外資企業(yè)的中國(guó)員工為研究對(duì)象，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的實(shí)證研究探討了動(dòng)機(jī)性文化智力與個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效之間的關(guān)系以及跨文化勝任力在這一過(guò)程中的中介機(jī)制。對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析使得研究假設(shè)與研究模型得到驗(yàn)證，得到如下的研究結(jié)果：

(1)動(dòng)機(jī)性文化智力有利于個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效的提高。回歸分析結(jié)果表明，動(dòng)機(jī)性文化智力對(duì)個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效有顯著的正向影響。高動(dòng)機(jī)性文化智力的個(gè)體愿意且有極大的熱情投入大量精力來(lái)實(shí)現(xiàn)角色期望，而個(gè)體工作績(jī)效的優(yōu)劣主要取決于個(gè)體實(shí)現(xiàn)角色期望的程度(Romero et al.，2003；Ang et al.，2007)，這就意味著動(dòng)機(jī)性文化智力能夠正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效。由動(dòng)機(jī)性文化智力的動(dòng)機(jī)特性與自我效能特性可知，高動(dòng)機(jī)性文化智力個(gè)體具有內(nèi)在動(dòng)力去體驗(yàn)不同的文化沖擊，激勵(lì)和輸送個(gè)體的跨文化知識(shí)和策略，同時(shí)積極應(yīng)對(duì)工作中的挑戰(zhàn)，不斷提高個(gè)體在跨文化情境下文化與交往適應(yīng)能力，從而帶來(lái)較高的適應(yīng)性績(jī)效。

(2)動(dòng)機(jī)性文化智力對(duì)跨文化勝任力具有促進(jìn)作用。回歸分析結(jié)果表明，動(dòng)機(jī)性文化智力對(duì)于跨文化勝任力具有顯著正向影響。在Johnson等(2006)所構(gòu)建的跨文化勝任力靜態(tài)模型中，文化智力作為一種潛在變量，是跨文化勝任力的重要影響因素(Ang，Earley，2003)。擁有高動(dòng)機(jī)性文化智力的人具有內(nèi)在動(dòng)力去體驗(yàn)不同文化，從而很好地處理文化差異與文化沖突，跨文化知識(shí)與策略的學(xué)習(xí)，也很好地提升了自身的知識(shí)與技能，各方面綜合能力的提高恰恰是跨文化勝任力提升的體現(xiàn)。

(3)跨文化勝任力有利于個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效的提高?；貧w分析結(jié)果表明，跨文化勝任力對(duì)個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效的影響是正向的。個(gè)體擁有高跨文化勝任力，就意味著其具備高水平跨文化工作所需的知識(shí)技能以及人際關(guān)系技能等，這使得個(gè)體能迅速適應(yīng)跨文化環(huán)境，具有較高的文化適應(yīng)性，可在與東道國(guó)員工的交流中展現(xiàn)出更高的人際交往適應(yīng)性，從而大大提升個(gè)體的適應(yīng)性績(jī)效。

(4)跨文化勝任力在動(dòng)機(jī)性文化智力與個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效的關(guān)系中起到部分中介作用?；貧w分析結(jié)果表明，引入跨文化勝任力這個(gè)中介變量后，動(dòng)機(jī)性文化智力對(duì)個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效的影響變小，跨文化勝任力在兩者之間起到部分中介。動(dòng)機(jī)性文化智力作為一種內(nèi)在動(dòng)機(jī)(Tempter，Chandrasekar，2006)，是跨文化勝任力的潛在前因變量，從跨文化勝任力視角入手探討動(dòng)機(jī)性文化智力與適應(yīng)性績(jī)效的關(guān)系之間的影響機(jī)制的假設(shè)成立。

5.1.2研究啟示

理論方面，已有的實(shí)證研究側(cè)重于探討動(dòng)機(jī)性文化智力或者是文化智力對(duì)于任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效等工作績(jī)效的影響，有關(guān)動(dòng)機(jī)性文化智力對(duì)于個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效這一新發(fā)展績(jī)效影響的研究較少，且兩者之間關(guān)系影響機(jī)制的研究更少。本文通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)了中國(guó)員工動(dòng)機(jī)性文化智力對(duì)個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效的正向影響，取得了有效的研究成果，進(jìn)一步豐富了文化智力與適應(yīng)性績(jī)效的相關(guān)研究。同時(shí)，引入跨文化勝任力這一全新視角探討動(dòng)機(jī)性文化智力如何作用于個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效，為后人研究提供了一定參考。

管理實(shí)踐方面，本文研究成果為跨文化工作情境中的企業(yè)提供了一定管理實(shí)踐指導(dǎo)，可通過(guò)一系列方法來(lái)培養(yǎng)在華外資企業(yè)中的中國(guó)員工的文化智力水平，以提高其跨文化勝任力和個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效，最終達(dá)到提高在華外資企業(yè)的整體跨文化管理水平。

(1)建立員工自我認(rèn)知。對(duì)于員工自身的文化智力與跨文化勝任力，企業(yè)應(yīng)以培養(yǎng)與引導(dǎo)員工建立自我能力的認(rèn)知為首任。在能力篩選上，了解每個(gè)員工的文化智力、跨文化勝任力的情況，挑選具有潛力的跨文化員工，并對(duì)挑選出的人員進(jìn)行進(jìn)一步的相關(guān)能力測(cè)試，從檢測(cè)的結(jié)果來(lái)獲得不同人員相應(yīng)的實(shí)際情況，找出每個(gè)人的不足與優(yōu)勢(shì)，并有針對(duì)性地開(kāi)設(shè)培訓(xùn)與技能訓(xùn)練。

(2)建立良好氛圍。企業(yè)通過(guò)對(duì)環(huán)境氛圍的有意識(shí)的建立，建立一個(gè)能使具有不同文化背景的人群互相之間和睦交流、溝通的平臺(tái)，在該平臺(tái)上的人們能夠保持其良好的積極性以及與不同文化人群交流的熱情，從而使員工能進(jìn)行較好的自我調(diào)節(jié)，協(xié)調(diào)自己的個(gè)人價(jià)值觀與對(duì)待不同文化環(huán)境的觀念，減少因文化差異、新文化環(huán)境帶來(lái)的潛在沖突的可能性。同時(shí)，企業(yè)要不斷加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，使員工能逐步獲得更多的自信與動(dòng)力，對(duì)于環(huán)境帶來(lái)的文化差異具有積極的應(yīng)對(duì)態(tài)度，應(yīng)對(duì)各種文化融合可能帶來(lái)的挑戰(zhàn)，并努力克服文化壁壘，保持積極面對(duì)挑戰(zhàn)的熱情。

(3)加強(qiáng)技巧能力的傳授與培養(yǎng)。為了能讓員工在跨文化環(huán)境中能表現(xiàn)出更符合自身情況(匹配自身文化智力、跨文化勝任力)的行為，企業(yè)需定期安排相關(guān)的培訓(xùn)、實(shí)踐，開(kāi)展一些與提高員工自身社會(huì)模仿力相關(guān)的課程，并對(duì)于其他的能力如員工的舉止行為、禮儀習(xí)慣等開(kāi)展同步的培訓(xùn)，盡可能地通過(guò)更多的實(shí)踐使員工盡快地掌握各類技巧(如觀察能力、控制行為細(xì)節(jié)能力等)。這些能力可以提高員工在實(shí)際環(huán)境中應(yīng)對(duì)處置問(wèn)題的技能，幫助他們更好地融入環(huán)境，與不同文化背景的人群能進(jìn)行更良好的交流。

(4)中國(guó)的本土企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)員工能力的持續(xù)性。由于實(shí)際環(huán)境的不斷發(fā)展變化，員工應(yīng)對(duì)跨文化環(huán)境的能力應(yīng)具備與時(shí)俱進(jìn)的特性。只有通過(guò)企業(yè)積極的支持、持續(xù)性的培養(yǎng)與引導(dǎo)，才能保持員工更好地融入不同的變化環(huán)境，并保持好企業(yè)內(nèi)部文化各項(xiàng)良好的因素(即內(nèi)部不同文化的一致性、文化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性)，使中國(guó)本土企業(yè)更好地走向國(guó)際市場(chǎng)，并且打下堅(jiān)實(shí)的文化基礎(chǔ)。

5.2 研究不足與未來(lái)展望

本研究對(duì)動(dòng)機(jī)性文化智力、跨文化勝任力以及個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效三個(gè)變量的探討取得了一些有價(jià)值的結(jié)果，但仍存在不足之處。在研究設(shè)計(jì)方面，本研究只采用問(wèn)卷調(diào)研，方法比較單一，且該方法受填寫(xiě)者的主觀影響較大，容易對(duì)研究結(jié)論的一致性和真實(shí)性有不利影響。同時(shí)，由于個(gè)人能力與資源有限，本研究的樣本數(shù)量相對(duì)較少且地域局限于上海，這使得樣本數(shù)據(jù)具有局限性，不能代表所有在華外企的狀況。在研究模型方面，本文只研究了文化智力四個(gè)維度(元認(rèn)知、認(rèn)知、行為和動(dòng)機(jī))中的動(dòng)機(jī)性文化智力，對(duì)其他三個(gè)維度只進(jìn)行了簡(jiǎn)要的理論綜述，且因變量也只選取了個(gè)體績(jī)效中的個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效，并沒(méi)有研究個(gè)體績(jī)效中的其他績(jī)效，如任務(wù)績(jī)效等。

基于以上的研究局限，本文認(rèn)為除了需要在樣本數(shù)量及樣本選擇方面更具代表性之外，還有值得探究的幾個(gè)方向。一方面，未來(lái)研究可以實(shí)證分析文化智力其他三個(gè)維度與跨文化勝任力及個(gè)體績(jī)效的關(guān)系，也可以研究文化智力的影響因素(包括個(gè)體因素和組織因素等)，同時(shí)也可研究組織層面上的文化智力。另一方面，本文從跨文化工作情境中中國(guó)員工的視角分析動(dòng)機(jī)性文化智力作用于跨文化勝任力及績(jī)效的作用，未來(lái)研究可以從其他的視角出發(fā)，比如從企業(yè)高級(jí)管理層的角度、基層的角度或者中層的角度進(jìn)行研究。