張曉波

【摘要】介紹了當(dāng)前煤礦企業(yè)員工教育培訓(xùn)工作，在內(nèi)容、計劃、方式、對象、組織、考核等方面存在的各種現(xiàn)狀問題，進(jìn)行了細(xì)致認(rèn)真的分析研究，并闡述了相應(yīng)的解決對策和辦法。當(dāng)前煤礦企業(yè)員工教育培訓(xùn)存在的問題及對策。

【關(guān)鍵詞】煤礦企業(yè);員工教育培訓(xùn);問題;對策

隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，新科技、新技術(shù)的應(yīng)用，煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)工作的地位和作用越來越重要，員工培訓(xùn)是一種“超前性投資”，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和管理目標(biāo)的根本保證，是贏得競爭優(yōu)勢的重要途徑，是企業(yè)參與知識經(jīng)濟(jì)時代競爭的必然選擇。誰重視員工教育，誰就抓住了根本，始終站在煤礦企業(yè)發(fā)展的前沿。

一、在當(dāng)前煤礦企業(yè)員工教育培訓(xùn)中存在問題

（一）培訓(xùn)內(nèi)容上的問題

1.重技能教育輕文化認(rèn)同許多企業(yè)習(xí)慣于將培訓(xùn)理解為傳授從事工作所必需的技術(shù)技能和管理技能。事實(shí)上，這是對培訓(xùn)的狹義理解，企業(yè)培訓(xùn)還有一項更為重要的目的，就是提高員工對企業(yè)的認(rèn)同和責(zé)任感。企業(yè)文化的價值在于為員工確立一種具有群體心理定勢的指導(dǎo)意識，建立共同的文化氛圍。培訓(xùn)企業(yè)文化認(rèn)同是建設(shè)企業(yè)文化的重要手段之一。

2.重技術(shù)技能輕管理技能

技術(shù)培訓(xùn)的目的是為員工提供完成其工作所必需的技能，它針對性強(qiáng)，實(shí)用性強(qiáng)，效果顯見。而管理能力開發(fā)的目的是為了企業(yè)更好地發(fā)展，或解決某些組織問題（如區(qū)隊班組溝通），是一種比較長期的培訓(xùn)，是指導(dǎo)思想的培訓(xùn)，而不是技術(shù)手段的培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)計劃上的問題

企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是全員培訓(xùn)。但是，目前煤礦企業(yè)常出現(xiàn)的問題是，培訓(xùn)計劃對培訓(xùn)對象的選擇不準(zhǔn)或針對性不強(qiáng)，如企業(yè)管理培訓(xùn)涉及的范圍很廣，而有的企業(yè)要求所有管理人員都參加培訓(xùn)，其結(jié)果是區(qū)隊長聽不進(jìn)“品牌塑造”;支部書記看不懂“戰(zhàn)略管理”。這種盲目的缺乏針對性的培訓(xùn)給參與者的感覺是走過場，幾乎沒什么效率;同時也有重當(dāng)期教育，輕戰(zhàn)略規(guī)劃的問題。

（三）培訓(xùn)方式上的問題

傳統(tǒng)的培訓(xùn)，常常以課堂講授為培訓(xùn)方式，教師講、學(xué)員聽是最為常見的作法，有些培訓(xùn)組織者也認(rèn)為這種方式見過程、見結(jié)果、出成績，把其作為首選。課堂教育暴露出的問題是教師與培訓(xùn)對象之間的互動不足、培訓(xùn)方式枯燥呆板，效果不佳。目前大多數(shù)煤礦企業(yè)的培訓(xùn)仍然在沿襲傳統(tǒng)的方式授課，往往是教師在臺上滔滔不絕，學(xué)生在臺下心不在焉。跳出課堂教育看培訓(xùn)，其實(shí)培訓(xùn)的方式有很多，關(guān)鍵不在于過程，而在于選用哪種方式最為有效。

（四）培訓(xùn)對象上的問題

1.較少研究培訓(xùn)者的自身問題

培訓(xùn)者是分析和確認(rèn)企業(yè)培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計劃、組織實(shí)施培訓(xùn)、反饋培訓(xùn)結(jié)果的責(zé)任者，包括培訓(xùn)組織管理人員和培訓(xùn)教師。企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)教師，盡管可能是某一方面的專家，但大多未經(jīng)過培訓(xùn)業(yè)務(wù)技巧的訓(xùn)練，在對員工的培訓(xùn)過程中思路不清晰，主題不鮮明，重點(diǎn)不突出，講解不透徹，往往事倍功半。外部培訓(xùn)教師一般缺乏對培訓(xùn)需求的分析，不清楚培訓(xùn)對象為什么要接受這種培訓(xùn)、培訓(xùn)的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里，培訓(xùn)內(nèi)容普遍性有余而針對性不強(qiáng)。

2.重群體輕個體

企業(yè)按照培訓(xùn)需求設(shè)計培訓(xùn)計劃并組織實(shí)施，其培訓(xùn)對象多集中在某一特定的群體中。然而，煤礦企業(yè)現(xiàn)實(shí)中還存在現(xiàn)有崗位的員工因轉(zhuǎn)崗、提升、調(diào)動、辭職等離開其工作崗位出現(xiàn)職位空缺，企業(yè)需要訓(xùn)練有素的人員頂替問題;員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的培訓(xùn)需求問題;適合高級職位的個別技能培訓(xùn)問題等等，不可能集中解決。

（五）培訓(xùn)組織上的問題

1.重命令、重安排，輕溝通、輕參與

在一些煤礦企業(yè)，培訓(xùn)主管部門制定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)科目和內(nèi)容，出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)的發(fā)展，較少考慮培訓(xùn)對象在整個培訓(xùn)的地位和要求，而只把培訓(xùn)對象當(dāng)作知識的被動接受者。培訓(xùn)對象一般沒有選擇余地，參訓(xùn)積極性不高。沒有調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，忽視了加強(qiáng)培訓(xùn)主管部門與培訓(xùn)對象間的溝通，一方面把企業(yè)培訓(xùn)的項目內(nèi)容和意義向培訓(xùn)對象解釋清楚，另一方面了解員工的培訓(xùn)需求，促使員工主動參與企業(yè)培訓(xùn)。

2.重職能部門，輕其他組群

有些煤礦企業(yè)片面地認(rèn)為培訓(xùn)是培訓(xùn)部門或人力資源部門的工作，忽視了職能部門在培訓(xùn)中的作用。而事實(shí)上，員工培訓(xùn)不僅僅是教育培訓(xùn)中心的職能，也人力資源部門的職責(zé)。人力資源部門或培訓(xùn)部門是這種人力資源開發(fā)活動的促進(jìn)者，是幫助業(yè)務(wù)管理人員考慮采用什么開發(fā)計劃和活動以及如何利用這些計劃和活動的參謀。職能部門是培訓(xùn)計劃的提出者、培訓(xùn)過程的施教者、培訓(xùn)成果的受益者、培訓(xùn)效果的檢查者，其作用是其他部門所不可替代的。

3.培訓(xùn)系統(tǒng)不健全

有些煤礦企業(yè)只對一線員工進(jìn)行培訓(xùn)，忽視對其他員工的同步提高;或只對新人培訓(xùn)，忽視對老員工的激勵，采取“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”的辦法機(jī)械地進(jìn)行培訓(xùn)，哪里出了問題就針對哪里進(jìn)行培訓(xùn)，往往使企業(yè)陷入處處被動的局面，而沒有從戰(zhàn)略的高度構(gòu)建企業(yè)的人才高地。這種零星或沒有系統(tǒng)性的培訓(xùn)當(dāng)然達(dá)不到培訓(xùn)的最佳效果和目的。一些從事培訓(xùn)工作的人員抱著“走過場”的心理，采取敷衍了事或消極對待的態(tài)度。

（六）培訓(xùn)考核上的問題

不少煤礦企業(yè)通常重過程輕結(jié)果。人們都希望自身的工作業(yè)績能為他人所注意、所認(rèn)同，考核體系也大多把考核重點(diǎn)放在辦了多少期培訓(xùn)班、培訓(xùn)了多少人這些可以衡量的指標(biāo)上，而對培訓(xùn)后的效果難以進(jìn)行量化考核。這就造成培訓(xùn)者組織培訓(xùn)時往往更注重他人可以觀察到的培訓(xùn)過程，對具體效果關(guān)注不夠。

二、解決以上煤礦企業(yè)員工教育培訓(xùn)中存在的一些問題，應(yīng)采取以下對策和辦法

（一）做好煤礦企業(yè)培訓(xùn)計劃

首先，煤礦企業(yè)培訓(xùn)計劃必須有明確的培訓(xùn)目的、要求、內(nèi)容、考核等具體項目，具有鮮明的針對性、實(shí)用性和職業(yè)性;其次，做好培訓(xùn)對象的動員工作，使培訓(xùn)對象抱著強(qiáng)烈的受教育的愿望參加培訓(xùn)，形成兩個積極性;最后，選擇適合的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，做好前期的各項準(zhǔn)備工作，必須是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和教師熟悉的了解企業(yè)的現(xiàn)狀、培訓(xùn)思想、目的、要求，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)擬定的培訓(xùn)方案應(yīng)征的企業(yè)的同意。

（二）企業(yè)培訓(xùn)需求科學(xué)分析

了解崗位信息，崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標(biāo)等，這些都是分析崗位培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)。一般培訓(xùn)的需求來源，一是工作要求的變化和員工需求的變化;二是企業(yè)認(rèn)識的變化，職業(yè)崗位的交替;三是績效的變化;四是新員工的加入;五是專業(yè)技術(shù)知識的更新。對需求的界定，不僅要管理才能來決定，還需要中、下層的員工參與，使這些員工切身感受到培訓(xùn)的需求。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)的溝通工作

在培訓(xùn)前，培訓(xùn)部門應(yīng)與培訓(xùn)的對象進(jìn)行溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)、受訓(xùn)員工在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高;研究本企業(yè)有關(guān)的問題，帶著問題去選擇及培訓(xùn)課程。每一位培訓(xùn)時都應(yīng)針對培訓(xùn)的內(nèi)容，制定實(shí)施計劃，并與企業(yè)培訓(xùn)對象溝通后執(zhí)行。

（四）改進(jìn)培訓(xùn)方法

當(dāng)前多媒體和計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)在培訓(xùn)中應(yīng)用越來越廣泛。煤礦企業(yè)除了傳統(tǒng)的課堂講授以外也可以多吸收先進(jìn)的培訓(xùn)方法，如：討論式，針對學(xué)習(xí)中的問題展開討論或辯論，活躍氣氛;主講式，對于難點(diǎn)可請人或讓骨干主講，請部分人發(fā)言;沙龍式，尋找一個適合場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學(xué)習(xí)活動;娛樂式，將知識與游戲結(jié)合起來;對技術(shù)性強(qiáng)的，盡量模擬實(shí)際工作環(huán)境;在培訓(xùn)中展開競賽，讓學(xué)員產(chǎn)生壓力，對成績好的要給與獎勵，同時將培訓(xùn)和上崗、晉升結(jié)合起來，使培訓(xùn)產(chǎn)生激勵作用。

（五）加強(qiáng)培訓(xùn)的效果管理

煤礦企業(yè)應(yīng)注重培訓(xùn)效果管理。首先，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓(xùn)運(yùn)用到工作中，“學(xué)用結(jié)合”、“學(xué)以致用”，并獎勵運(yùn)用得好的員工，管理者要關(guān)注新的受訓(xùn)員工，與他們討論如何將培訓(xùn)成果運(yùn)用到工作中;其次，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)適應(yīng)市場化的要求做好“兩個開發(fā)”，一是培訓(xùn)市場的開發(fā)，既培訓(xùn)機(jī)構(gòu)針對培訓(xùn)市場的需求;二是課程的開發(fā)，即根據(jù)企業(yè)需求設(shè)計培訓(xùn)產(chǎn)品。

培訓(xùn)后的效果評估，是培訓(xùn)中的一個重要環(huán)節(jié)。企業(yè)開展培訓(xùn)后，要對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，通過評估，掌握員工的受訓(xùn)效果及企業(yè)的收益程度，并查找原因，為以后的培訓(xùn)提供參考，積累經(jīng)驗(yàn)。培訓(xùn)效果評估可從兩方面進(jìn)行：一是從企業(yè)角度出發(fā)評估企業(yè)是否收益，包括如硬指標(biāo)是否好轉(zhuǎn)、事故率是否下降等，但應(yīng)注意有些管理類的培訓(xùn)屬長期見效;一是從受訓(xùn)者角度出發(fā)，了解受訓(xùn)者是否提高了能力，較簡單的測試辦法是考試、考核等，還可要求學(xué)員寫學(xué)習(xí)小結(jié)，開座談會，談學(xué)習(xí)體會、談所受的啟發(fā)。進(jìn)而了解培訓(xùn)效果，改進(jìn)培訓(xùn)方法，達(dá)到培訓(xùn)目的。培訓(xùn)效果要與獎懲掛鉤。這也是調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性、保證培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。

針對煤礦企業(yè)企業(yè)培訓(xùn)上存在的問題，通過以上對策的實(shí)施，能夠完善煤礦企業(yè)培訓(xùn)體系，提高員工培訓(xùn)的效果，加快企業(yè)培訓(xùn)與勞動人事工資制度改革相結(jié)合，改進(jìn)工資結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)與職業(yè)資格證書掛鉤，與崗位績效掛鉤，實(shí)施持證上崗，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)、考核、使用、待遇—體化，最終提升企業(yè)核心競爭力。

三、結(jié)語

隨著煤礦企業(yè)的建設(shè)發(fā)展，對人才的競爭越來越激烈，對人才的要求也越來越高，培養(yǎng)綜合性、前瞻性的人才及高素質(zhì)的員工成為企業(yè)人力資源管理中的一項重要工作。煤礦企業(yè)員工教育培訓(xùn)應(yīng)不斷借鑒世界一流企業(yè)的先進(jìn)做法，加大培訓(xùn)的投入，培育高素質(zhì)員工隊伍，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，為煤礦企業(yè)的健康發(fā)展發(fā)揮更大的作用。

參考文獻(xiàn)：

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