王巖

摘要：隨著創(chuàng)業(yè)團隊漸漸發(fā)展成為了創(chuàng)業(yè)的主體形式，創(chuàng)業(yè)團隊的異質(zhì)性如何影響企業(yè)績效也越來越受到了學術(shù)界的重視。本文根據(jù)國內(nèi)外學者的討論提出團隊創(chuàng)業(yè)異質(zhì)性與企業(yè)績效的五個假設。針對上述的假設設計一份團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效的調(diào)查問卷，通過郵件和實發(fā)的方式進行了問卷的調(diào)研，在回收問卷后經(jīng)過對數(shù)據(jù)的整理和分析具體驗證假設的正確性，得出結(jié)論：年齡異質(zhì)性、職能背景異質(zhì)性、學歷異質(zhì)性對企業(yè)績效有積極地影響，價值觀異質(zhì)性對企業(yè)績效有消極影響。最后論文對所得實證研究結(jié)果進行了細致的討論，并對整個研究工作進行了總結(jié)和展望。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)團隊 異質(zhì)性 企業(yè)績效

前言：創(chuàng)業(yè)一直是推動社會經(jīng)濟發(fā)展的重要手段，團隊創(chuàng)業(yè)過程中，團隊結(jié)構(gòu)對于團隊創(chuàng)業(yè)的結(jié)果又很重要的影響作用。學術(shù)界普遍認為，擁有團隊的異質(zhì)性的創(chuàng)業(yè)團體可以達到優(yōu)勢互補的效果，然而，任何事情都是有利有弊的，在它產(chǎn)生積極影響的時刻，一定會有某些方面會產(chǎn)生消極的影響。創(chuàng)業(yè)團隊的異質(zhì)性使團隊人之間的優(yōu)勢互補，彌補了各自的缺陷與短板;而創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性，團隊人有著不同的價值觀和社會地位等等，因此容易造成高層之間的內(nèi)部矛盾，而且矛盾一旦產(chǎn)生，如果不能及時解決，那么后果是十分不理想的。創(chuàng)業(yè)是為了成功的，因此，討論出到底哪些異質(zhì)性對企業(yè)績效有積極的影響，哪些異質(zhì)性對企業(yè)績效有消極的影響，對創(chuàng)業(yè)團隊發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效的綜述與假設

（一）團隊創(chuàng)業(yè)異質(zhì)性

在異質(zhì)性高的創(chuàng)業(yè)團隊中，擁有多種主意和見解的人員在互動中能夠激發(fā)、創(chuàng)造力與創(chuàng)新性也均被擴大，從而促進企業(yè)創(chuàng)新，推動企業(yè)的發(fā)展，繼而提高績效。其次，團隊的成長性也是影響企業(yè)發(fā)現(xiàn)的重要要素。因此，提出假設1：創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性對于企業(yè)的績效具有正向的相關(guān)關(guān)系。

（二）年齡異質(zhì)性

在團隊創(chuàng)業(yè)組成的過程中，這些團隊人的年齡往往類似，年齡的差異并不很大，因為這些人通常擁有類似的工作經(jīng)驗以及價值觀，在遇到突發(fā)情況的時候，他們能夠更好的制定有效的處理方法;而那些擁有較大差異的管理者們，由于價值觀等等不同，會產(chǎn)生較大的矛盾，造成僵持的局面，并不利于公司的決策。

因此，綜合以上的信息，提出假設2：年齡的異質(zhì)性對企業(yè)的績效擁有消極的影響。

（三）職能背景異質(zhì)性

工作經(jīng)驗對企業(yè)的績效往往有著重要的影響?？返热苏J為在新項目較為復雜的情況下，相比技能同質(zhì)化的團隊，技能異質(zhì)性的團隊能更好的對問題進行處理。Madique和Roure（1986）認為，多元性的創(chuàng)業(yè)團隊與企業(yè)的績效有直接關(guān)系，技能構(gòu)成和職能背景的異質(zhì)性越強，團隊的戰(zhàn)略決策對創(chuàng)業(yè)績效的作用就越大。

因此，提出假設3：職能背景的異質(zhì)性對企業(yè)的績效起著積極地影響。

（四）學歷的異質(zhì)性

學歷即教育水平高低的異質(zhì)性一直是創(chuàng)業(yè)團隊的變量之一。一類人認為，由于學歷的高低，教育的異質(zhì)性對于團隊提供了相對多元的信息，從而會提高企業(yè)的績效，還有一類人認為，學歷的高低體現(xiàn)出的現(xiàn)實情況是大家的受教育程度高低，高學歷者往往會瞧不起低學歷者，從而引發(fā)團隊之間的矛盾，不利于企業(yè)績效的提升。

由此，提出假設4：學歷的異質(zhì)性對企業(yè)的績效產(chǎn)生正相關(guān)關(guān)系。

（五）價值觀異質(zhì)性

價值觀對動機具有向?qū)У淖饔茫⒎从吵鋈藗兊恼J知狀況和需求狀況。Jehn（1997）的研究也發(fā)現(xiàn)，價值觀異質(zhì)性會降低員工間的相互信任感，降低企業(yè)員工對團隊的忠誠度和繼續(xù)留在團隊的意愿。

根據(jù)上述描述，提出假設5：價值觀的異質(zhì)性會對企業(yè)的績效產(chǎn)生消極的影響。

二、數(shù)據(jù)的處理與分析

（一）問卷的回收

本次調(diào)查問卷的發(fā)放與回收用時一個月的時間，主要是通過網(wǎng)上填寫和實地發(fā)放兩種方式進行。本次問卷共發(fā)放200份，收回問卷183份，其中，排除了一些無效的問卷，共收回150份有效問卷。

（二）信度分析

1.創(chuàng)業(yè)績效的信度分析

創(chuàng)業(yè)績效的信度分析內(nèi)容為表3-1。在這次分析中，創(chuàng)業(yè)績效這個量表的信度水平很高，所設立的題目也十分符合量表的大體要求，因此無需進行題目的刪減，可以直接進行分析。2.創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性的信度分析第二次信度分析為創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性的信度分析，具體見表3-2。

（三）效度分析

1.創(chuàng)業(yè)績效的效度分析

根據(jù)表3-3和表3-4的SPSS數(shù)據(jù)顯示，創(chuàng)業(yè)團隊的績效兩個維度，兩者顯著性很高，這個量表較為適合進行因子分析。在對創(chuàng)業(yè)績效的量表兩個維度進行主成份分析的過程中，發(fā)現(xiàn)這個量表具備了較為理想的效度水平。

2.創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性的效度分析

根據(jù)表3-5和表3-6的SPSS數(shù)據(jù)顯示，團隊創(chuàng)業(yè)異質(zhì)性的四個維度中artlett球形檢驗結(jié)果符合顯著性水平小于0.01的特點，KMO的值為0.823大于0.8，說明這個量表非常適合因子分析，這個量表具備了較為理想的效度水平。

（四）相關(guān)分析與回歸分析

1.相關(guān)分析

根據(jù)對創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性以及企業(yè)績效的相關(guān)分析，可以通過SPSS軟件準確反映他們之間的關(guān)系程度，具體整理為下表3-7。本文采用的是Pearson相關(guān)系數(shù)分析法，分析結(jié)果如下表，可以明顯的看出兩者顯著的相關(guān)關(guān)系。

2.回歸分析

（1）創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效的回歸關(guān)系

一元線性回歸分析并整理為下表3-8。結(jié)果顯示，創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效影響關(guān)系顯著（β=0.279，P<0 01），因此假設“創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性一般來說對創(chuàng)業(yè)績效有積極影響”成立。

（2）創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性四個維度與創(chuàng)業(yè)績效的回歸分析

根據(jù)表3-9可以看出，創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性的這四個維度可以解釋創(chuàng)業(yè)績效整體82%的變化。

回歸的分析顯示創(chuàng)業(yè)團隊年齡異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)績效的影響明顯（β=0 346，P<0.05），因此假設“創(chuàng)業(yè)團隊年齡異質(zhì)性對企業(yè)績效有消極影響”不成立。

創(chuàng)業(yè)團隊學歷異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)績效的影響明顯（β=0.153，P<0.05），因此假設“創(chuàng)業(yè)團隊學歷異質(zhì)性對企業(yè)績效有積極影響”成立。

創(chuàng)業(yè)團隊職能背景異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)績效的影響明顯（β=0.526，P<0.05），因此假設“創(chuàng)業(yè)團隊職能背景異質(zhì)性對企業(yè)績效有正向影響”成立。

創(chuàng)業(yè)團隊價值觀異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)績效的影響不明顯（β=-0.178，P>0.05），因此假設“創(chuàng)業(yè)團隊價值觀異質(zhì)性對企業(yè)績效有消極影響”成立。

三、結(jié)論與展望

（一）假設結(jié)論總結(jié)

通過sPSS軟件對問卷量表進行了信度與效度檢驗，在刪除某些失效問題后，再次進行相關(guān)與回歸分析對假設以此進行了驗證，其中四個假設成立，一個假設不成立，具體的驗證結(jié)果如下表4-1。

表4-1假設與驗證結(jié)果

（二）展望

本文研究發(fā)現(xiàn)，職能背景異質(zhì)性、學歷異質(zhì)性以及年齡的異質(zhì)性對企業(yè)的績效有著積極地影響，在這些異質(zhì)性的情況下，團隊的異質(zhì)性越高，帶給企業(yè)的發(fā)展機會越大，而價值觀則會對企業(yè)產(chǎn)生消極的影響，創(chuàng)業(yè)者往往會選擇同自己有共同語言和思維的人進行合作，而避免那些性別差異大的人。

基于創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)績效的積極影響，創(chuàng)業(yè)者在團隊組件的過程中要注意團隊結(jié)構(gòu)的合理性，團隊的構(gòu)成也應該根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況動態(tài)調(diào)整。另一方面，由于創(chuàng)業(yè)團隊的異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)績效的影響受到了多種要素的影響，團隊的領(lǐng)導者要根據(jù)企業(yè)當前所在環(huán)境條件、行業(yè)特征、發(fā)展不同階段以及面對的任務等等不同狀況及時的調(diào)整領(lǐng)導風格，對團隊異質(zhì)性進行有效管理，引導團隊人員對異質(zhì)性的積極認識，以實現(xiàn)最大化異質(zhì)性的有利影響，規(guī)避其不利影響，使得企業(yè)更久遠的發(fā)展。