張木臣

企業(yè)的組織管理已步入以人為本的管理時(shí)代，調(diào)動(dòng)人的積極性，成為組織生存發(fā)展的關(guān)鍵因素。如果企業(yè)能把薪酬管理解決好了，就能把絕大部分的人的積極性和工作激情調(diào)動(dòng)起來(lái)，內(nèi)在動(dòng)力激發(fā)出來(lái)。

薪酬管理基本理論解析

薪酬管理的主要內(nèi)容包括薪酬水平及其調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的改善、薪酬制度的設(shè)計(jì)、薪酬形式的采用、薪酬成本的控制。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。薪酬管理要堅(jiān)持激勵(lì)性、適度性、合法性、平衡性、公平性及補(bǔ)償性原則。

企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則

合法性原則。企業(yè)的工資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律，如國(guó)家對(duì)工作時(shí)間、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、違約經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪相關(guān)規(guī)定等。

激勵(lì)性原則。激勵(lì)性即根據(jù)崗位、績(jī)效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)分配的導(dǎo)向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類型，按照標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)?shù)乩_(kāi)檔次，不搞平均化，真正按照貢獻(xiàn)大小分配的原則。

公平性原則。企業(yè)工資的公平性可以分兩種：內(nèi)部公平性和外部公平性。

競(jìng)爭(zhēng)性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)中應(yīng)該依據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需人才的可獲得性等具體條件決定處于什么樣的水平。在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既兼顧企業(yè)的負(fù)擔(dān)，又可達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。

經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約，人工成本還與企業(yè)所在的行業(yè)性質(zhì)有關(guān)。提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在控制人工成本時(shí)要考慮行業(yè)屬性。固然可以提高其激勵(lì)性，同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本上升。

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的程序

確定薪酬策略。 薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可以分為三類：（1）高彈性類。（2）高穩(wěn)定類。（3）折中類。

崗位評(píng)價(jià)與分類。崗位評(píng)價(jià)的目的在于通過(guò)量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來(lái)保證薪酬制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類分級(jí)。

薪酬市場(chǎng)調(diào)查。薪酬的市場(chǎng)調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的薪酬水平，即考察該崗位的市場(chǎng)環(huán)境。

薪酬水平的確定。關(guān)于薪酬水平的確定，不同的企業(yè)有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種：一是將薪酬水平完全建立在市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。二是根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平。

薪酬結(jié)構(gòu)的確定。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的確定，即確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其所占的比例。一是薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的確定。二是薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定。

薪酬等級(jí)的確定。薪酬等級(jí)類型的選擇：不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級(jí)也不同。但一般有兩種類型：分層式薪酬等級(jí)類型和寬帶薪酬等級(jí)類型。分層式薪酬等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見(jiàn)。寬帶薪酬等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。

薪酬的設(shè)計(jì)方案：?jiǎn)T工的浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金或績(jī)效薪酬）不僅要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)，還必須與個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)方法分為確定浮動(dòng)薪酬總額和確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬份額兩種。

薪酬檔次的劃分。在確定了員工所在崗位對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)后，可以根據(jù)員工個(gè)人能力水平高低的不同進(jìn)入該薪酬等級(jí)的不同檔次，并可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果逐年調(diào)整。

實(shí)施與完善薪酬制度。 在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，企業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化對(duì)薪酬制度作相應(yīng)的調(diào)整。在確定薪酬調(diào)整的比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。

我國(guó)企業(yè)薪酬管理方面存在的主要問(wèn)題

薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理，設(shè)計(jì)不科學(xué)

薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。針對(duì)企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略和不同發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬策略也應(yīng)不同。企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略定位不匹配。而我國(guó)企業(yè)薪酬制度主要由人事部按企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求而制定，進(jìn)入不同階段時(shí)企業(yè)人力資源管理者卻并沒(méi)有獲得授權(quán)對(duì)員工薪資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

薪酬結(jié)構(gòu)不合理，存在平均主義。許多企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走，導(dǎo)致員工的工作積極性普遍不高。

薪酬設(shè)計(jì)不符合管理原則，隨意性強(qiáng)。薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個(gè)原則，即外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前我國(guó)許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。其次，薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，在實(shí)際操作中容易受管理者主觀影響。如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不同，等級(jí)定位畸高畸低，使績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬發(fā)放，嚴(yán)重挫敗員工的工作積極性。

行為不規(guī)范，缺乏激勵(lì)價(jià)值

薪酬體系在理論上可以獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的改善，事實(shí)卻大不一樣。獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵(lì)價(jià)值。如獎(jiǎng)勵(lì)不以公平、有效的績(jī)效考核為前提，不與員工的表現(xiàn)、責(zé)任和績(jī)效相聯(lián)系，員工就會(huì)把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)作是基本工資（獎(jiǎng)金）收入的附加，得獎(jiǎng)勵(lì)是理所當(dāng)然的事。這樣破壞公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化，引起企業(yè)內(nèi)部沖突，打壓了員工的工作積極性。

分配方式單一，分配不公

（1）只注重級(jí)別，而忽略崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人員的工作積極性。

（2）未與工作績(jī)效掛鉤，分配上依然實(shí)行平均主義。從目前來(lái)看，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要依賴獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，而對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素重視程度不夠且參與分配的方式使用較少。雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒(méi)有任何激勵(lì)作用。