吳曉波

今年，中國(guó)的很多大企業(yè)，尤其是那些互聯(lián)網(wǎng)高科技企業(yè)紛紛在大規(guī)模地裁員。

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這種大裁員現(xiàn)象一方面跟宏觀經(jīng)濟(jì)有關(guān)，另一方面也反映了一個(gè)問題，就是高速成長(zhǎng)的中國(guó)公司，今天進(jìn)入了一個(gè)新的人力資源管理階段。

一家公司在發(fā)展二三十年之后，尤其是經(jīng)歷了一段高速成長(zhǎng)、粗放式發(fā)展的階段后，就會(huì)出現(xiàn)“大公司病”，在管理學(xué)上叫作“帕金森定律”。

這個(gè)定律由英國(guó)歷史學(xué)家諾斯古德·帕金森提出。20世紀(jì)50年代，他在一次海濱度假時(shí)發(fā)現(xiàn)了一個(gè)現(xiàn)象，就是不同的人做同一件事情，所耗費(fèi)的時(shí)間差別很大。

他看到一個(gè)老太太給侄女寄明信片，先用1個(gè)小時(shí)找明信片，然后用30分鐘找侄女的地址，30分鐘找鋼筆、墨水，再用1個(gè)小時(shí)寫賀詞，最后還要花上20分鐘決定去哪個(gè)郵局寄明信片。這樣算下來，寄一張明信片會(huì)花費(fèi)老太太半天的時(shí)間。但是同樣一件事，如果落到一個(gè)工作很忙的人手上，大概5分鐘就順手解決了。

因此，帕金森得出這樣一個(gè)結(jié)論：如果一個(gè)人有充裕的時(shí)間去完成一項(xiàng)工作，那么他就會(huì)放慢節(jié)奏或者增加其他不必要的工作，直到花光所有的時(shí)間。

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企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的許多現(xiàn)象都體現(xiàn)了帕金森定律。

比如，有一個(gè)管理者覺得手頭的工作挑戰(zhàn)非常大，那么他有三種選擇：第一，申請(qǐng)卸職，把位置讓給能干的人;第二，讓一個(gè)能干的人來協(xié)助自己工作;第三，任用兩個(gè)水平比自己低的人來當(dāng)助手。

你覺得管理者會(huì)選哪個(gè)辦法？在大多數(shù)情況下，人們會(huì)選擇第三種方案，就是找兩個(gè)比自己能力稍微弱一點(diǎn)的人，協(xié)助自己完成手頭的工作。

于是問題就發(fā)生了。既然你沒有能力完成這項(xiàng)工作，還找了兩個(gè)比你能力弱的人來協(xié)助自己，那么就會(huì)造成這兩個(gè)人再去找四個(gè)比他們能力更弱的人來協(xié)助他們，所謂的科層管理就這樣形成了。

行政機(jī)構(gòu)不斷增多，行政人員數(shù)量不斷膨脹，每個(gè)人都很忙，組織效率卻越來越低下。

在《一個(gè)廣告人的自白》里，有一個(gè)關(guān)于著名廣告公司奧美的管理故事。

有一天，奧美總裁大衛(wèi)·奧格威在召開董事會(huì)時(shí)，在每個(gè)與會(huì)的董事面前都擺了一個(gè)俄羅斯套娃。董事們面面相覷，不知道發(fā)生了什么事。他告訴大家：“打開看看吧，那就是你們自己！”

于是，董事們把套娃一一打開來看，發(fā)現(xiàn)大娃娃里有個(gè)中娃娃，中娃娃里有個(gè)小娃娃，小娃娃里面居然還有一個(gè)更小的娃娃。

最后，當(dāng)董事們把套娃全部打開之后，看到總裁寫的一張小紙條：“如果你經(jīng)常雇用比你小的人，將來我們就會(huì)變成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我們必能成為一家巨人公司?！?h3>3

這兩天我在看一本書，是奈飛的前任首席人力資源官帕蒂·麥考德所著的《奈飛文化手冊(cè)》。奈飛如今是美國(guó)的五大互聯(lián)網(wǎng)巨頭之一，它跟臉書、蘋果、亞馬遜和谷歌并稱為FAANG，地位類似于中國(guó)的BAT。這家公司曾有好幾次瀕臨破產(chǎn)，而它今天的成功，一方面得益于流媒體文化市場(chǎng)的革新，另一方面是因?yàn)樗幸粋€(gè)非常健全的人才結(jié)構(gòu)。

麥考德曾經(jīng)把奈飛的人才管理模式做成一個(gè)PPT，這個(gè)PPT被下載超過1500萬次，被稱為硅谷最重要的一份內(nèi)部文件。

麥考德在這本書中提出奈飛的五項(xiàng)文化準(zhǔn)則。他認(rèn)為，一家公司的成長(zhǎng)核心是有沒有雇用一批高效率者。在他看來，盡可能簡(jiǎn)潔的工作流程和強(qiáng)大的紀(jì)律文化，遠(yuǎn)比發(fā)展速度重要。因此，奈飛招聘人才的第一條準(zhǔn)則就是，只雇用、獎(jiǎng)勵(lì)和容忍完全成熟的成年人。