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        淺析國有企業(yè)勞務(wù)派遣法律問題分析

        2019-08-13 06:17:15崔慧穎
        法制博覽 2019年6期
        關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣法律問題應(yīng)對策略

        摘 要:就競爭層面而言,相對比傳統(tǒng)用工模式,勞務(wù)派遣用工存在多方面優(yōu)勢,例如可以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提高人事管理便捷性以及人工成本較低等等,因此備受國有企業(yè)的喜愛。但分析我國勞務(wù)市場現(xiàn)階段的用工狀況可知,該模式存在一定的濫用問題,不僅損害了勞動者應(yīng)有的合法權(quán)益,同時也增加了用工行為的法律風險,因此,本文在探討國有企業(yè)勞務(wù)派遣存在的法律問題的基礎(chǔ)上,提出了一些具有針對性的應(yīng)對策略。

        關(guān)鍵詞:國有企業(yè);勞務(wù)派遣;法律問題;應(yīng)對策略

        中圖分類號:D922.5文獻標識碼:A文章編號:2095-4379-(2019)17-0221-01

        作者簡介:崔慧穎(1993-),女,朝鮮族,吉林琿春人,延邊大學,訴訟法學專業(yè)碩士在讀,研究方向:訴訟法學。

        當前我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了極大改變,各個行業(yè)開展勞務(wù)派遣用工方式,相對比傳統(tǒng)的臨時工、合同工而言,勞務(wù)派遣具有較強的靈活性,且人工成本相對較低,可以提高國有企業(yè)用工的靈活性,因此備受國有企業(yè)青睞。立足于社會整體發(fā)展態(tài)勢來說,分析國有企業(yè)勞務(wù)派遣存在的法律問題并提出具有針對性的應(yīng)對策略,對派遣勞動者、國有企業(yè)的發(fā)展均具有重大意義。

        一、國有企業(yè)勞務(wù)派遣存在的法律問題

        (一)直接性法律問題

        國有企業(yè)勞務(wù)派遣存在一種特性,即法律直接性點,立足于法律層面來說,派遣企業(yè)、派遣勞動者之間會建立勞動關(guān)系,而派遣企業(yè)、用人企業(yè)之間會建立民事勞務(wù)合同關(guān)系,但要想確保勞務(wù)合同框架完善、有效,必須進一步強化派遣企業(yè)、用人企業(yè)之間的合作力度,因此,以勞務(wù)合同框架為基礎(chǔ)成立的三方關(guān)聯(lián)是勞務(wù)派遣用工合同不具備良好規(guī)范性的根本因素,極易誘發(fā)勞務(wù)糾紛。

        (二)沒有明確的適用崗位

        《勞動合同法》表示勞務(wù)派遣應(yīng)存在于具有臨時性、替代性以及輔助性的崗位,但并沒有明確上述崗位的具體性質(zhì),導(dǎo)致在實踐活動中,一些國有企業(yè)的勞務(wù)派遣發(fā)生在部分經(jīng)常性、固定性的工作崗位中,甚至是一些用時較長且在穩(wěn)定性要求較高的崗位中。除此之外,也有一些國有企業(yè)的派遣員工在總員工中的占比超過50%,或是全行業(yè)開展勞務(wù)派工模式,給員工權(quán)益造成了極大損害。

        (三)崗位福利待遇的差異性

        因國有企業(yè)一些崗位的特殊性導(dǎo)致派遣員工的工作存在季節(jié)性、臨時性,導(dǎo)致此類派遣員工與執(zhí)行相同工作的正式員工之間的薪資待遇存在較大的差異性,長此以往必將誘發(fā)嚴峻問題。除此之外,勞務(wù)派遣中也不可避免存在工作相同、薪資待遇不同的現(xiàn)象,也埋下了較大的法律糾紛風險。

        二、防控國有企業(yè)勞務(wù)派遣法律問題的策略

        (一)建立健全勞務(wù)派遣協(xié)議

        就派遣合同所存在的法律問題,國有企業(yè)可以通過明確責任的方法進行有效防控,主要措施如下:派遣員工、派遣單位需要簽訂勞動合同,杜絕拒簽、延簽等行為;同時對派遣單位、派遣員工之間的勞動合同進行嚴格審查,避免其內(nèi)容不符合《勞動合同法》規(guī)定;而派遣單位與派遣員工簽訂的合同則需要通過備案方式進行管理;明確派遣員工的實際作業(yè)內(nèi)容,避免派遣單位隨意對派遣員工的工作進行調(diào)整;派遣單位需要為派遣員工繳納相應(yīng)的社會保險,若派遣單位沒有執(zhí)行,需要對其進行法律問責;派遣員工在國有企業(yè)工作時,需要以該企業(yè)用工規(guī)章制度進行自我約束,若存在行為不達標的情況,國有企業(yè)具有退回權(quán)力,而派遣單位需要重新推薦派遣員工;派遣單位若違背派遣合同中的條款,國有企業(yè)所存在的損失應(yīng)由派遣單位負責;對派遣勞務(wù)工傷、糾紛等問題、費用進行明確規(guī)定,由派遣公司、國有企業(yè)共同承擔。

        (二)明確派遣勞動者崗位范圍

        《勞動合同法》中并沒有明確何為“替代性、輔助性、臨時性”,但一般情況下,所派遣的勞務(wù)人員符合上述性質(zhì)工作崗位,則表示該崗位只能實現(xiàn)短時間內(nèi)的勞務(wù)派遣。對此,全國人大法工委做出如下解釋:“所謂的輔助性,便是企業(yè)內(nèi)部支持勞務(wù)派遣的工作崗位應(yīng)屬于非主營業(yè)務(wù)范疇,換言之,只有在真實員工無法滿足作業(yè)需求時,才能通過勞務(wù)派遣人員進行短時間內(nèi)的代替;而臨時性,則要求勞務(wù)派遣周期最長不能超過6個月,若崗位用工時間超過6個月,派遣員工的待遇應(yīng)等同正式員工?!庇纱丝梢?,勞務(wù)派遣雖然是補充常規(guī)勞動關(guān)系,但有明確的法規(guī)保護,企業(yè)關(guān)鍵性崗位應(yīng)禁止使用派遣勞務(wù),以避免短期性勞務(wù)派遣人員給企業(yè)長期目標造成不良影響。

        (三)構(gòu)建完善的崗位、薪酬制度

        國有企業(yè)應(yīng)制定具有科學性、可信性的完整的薪酬發(fā)放制度,以杜絕工作內(nèi)容一致待遇不同的問題。參考《勞動合同法》對崗位薪資的規(guī)定,企業(yè)在規(guī)定具體崗位薪資時,應(yīng)確保其與崗位都得具體勞動需求相符,一些法律單位要想保證一些崗位的工作內(nèi)容具有一致性,需要及時對薪資待遇進行調(diào)整。基于國有企業(yè)視角進行分析,需要促使崗位設(shè)置實現(xiàn)精細化,同時明確劃分輔助性崗位,而勞務(wù)派遣崗位可以納入一些不具有技術(shù)性要求的工作,從而讓企業(yè)正式員工和勞務(wù)派遣人員可以在不同崗位中互相不影響。

        [ 參 考 文 獻 ]

        [1]曹孑翔.國網(wǎng)公司勞務(wù)派遣用工的法律風險防控對策思考[J].中國管理信息化,2018,21(19):77-79.

        [2]何小勇.勞務(wù)派遣在勞動力市場中的定位與法律規(guī)制[J].法治研究,2017(06):150-160.

        [3]陳步雷,王健.國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工模式的法律規(guī)制——基于2014年至2016年的100個案件判決分析[J].中國人力資源開發(fā),2017(07):168-175.

        [4]陳文濤.關(guān)于推進國有企業(yè)勞務(wù)派遣規(guī)范化管理的思考[J].人力資源管理,2017(07):362-363.

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