□ 何敏君

廣東石油建立任職資格模型，開展人才盤點(diǎn)，實(shí)施精準(zhǔn)培訓(xùn)，打通晉升渠道，定制成長階梯，搭建公開透明的選用平臺(tái)，逐步形成有自身特色的人才管理體系。

廣東石油選手參加集團(tuán)公司安全管理技術(shù)比武決賽。趙奕松 攝

人才興則企業(yè)興。從黨的十八大“廣開進(jìn)賢之路，廣納天下英才”到黨的十九大“發(fā)展人才強(qiáng)國戰(zhàn)略”，習(xí)近平總書記提出“千秋基業(yè)，人才為本”等系列人才工作的新理念、新思想，將人才視為中華民族偉大復(fù)興的關(guān)鍵。集團(tuán)公司圍繞“人才是第一資源”“沒有人才、一切歸零”理念，面對(duì)新時(shí)代新挑戰(zhàn)，提出全面推進(jìn)人才強(qiáng)企工程。廣東石油深刻認(rèn)識(shí)到，必須占領(lǐng)人才高地，牢固樹立“聚天下英才而用之”的人才觀，實(shí)現(xiàn)人才紅利向效益紅利的轉(zhuǎn)變。

把準(zhǔn)人才隊(duì)伍方向盤

黨管干部、黨管人才。長期以來，廣東石油黨委堅(jiān)持嚴(yán)選人、善用人，把準(zhǔn)隊(duì)伍方向盤，強(qiáng)制度、實(shí)責(zé)任，耕好人才責(zé)任田，為企業(yè)經(jīng)營管理提供較好人才支撐。作為人才健康成長的園丁，2018年我們系統(tǒng)開展組織診斷和人才盤點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)我們的人才工作與新形勢的要求相比還存在改進(jìn)空間。

在政治素養(yǎng)方面，盡管近年來廣東石油把提升政治素養(yǎng)貫穿干部成長全過程，但仍有少數(shù)黨員干部政治素養(yǎng)錘煉不夠，有的干部在業(yè)務(wù)和經(jīng)營方面方法、點(diǎn)子好，在黨建作風(fēng)管理方面則不會(huì)抓、不善抓。有的干部改革創(chuàng)新的意識(shí)、開疆拓土的沖勁和敢于求變的闖勁隨著年齡增長有不同程度下降。

在隊(duì)伍素質(zhì)方面，廣東石油用工總量大，但人才分布區(qū)域不平衡，高層次、復(fù)合型人才依然缺乏，新能源、新零售、物聯(lián)網(wǎng)等新業(yè)務(wù)專業(yè)人才短缺，特別是分公司一把手儲(chǔ)備人選較少，要實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司確立的年輕干部培養(yǎng)目標(biāo)任務(wù)艱巨。

在人才激勵(lì)方面，薪酬考核兌現(xiàn)的靈活性和彈性需進(jìn)一步加強(qiáng)，個(gè)別機(jī)關(guān)管理人員和關(guān)鍵核心骨干崗位仍存在平均分配、考核流于形式、收入能增不能減等現(xiàn)象。嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)還沒有“傷筋動(dòng)骨”，市場化薪酬體系還沒有完全建立，多元激勵(lì)方式需要進(jìn)一步探索。

人才工作任重道遠(yuǎn)。廣東石油黨委領(lǐng)導(dǎo)班子定戰(zhàn)略、明目標(biāo)，組織人事部門建制度、搭平臺(tái)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部落實(shí)人才管理一崗雙責(zé)。我們嚴(yán)格遵循各類人才成長規(guī)律，深化完善人才發(fā)展體系，統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊(duì)伍建設(shè)，大力實(shí)施人才強(qiáng)企工程，編制人才強(qiáng)企戰(zhàn)略地圖，統(tǒng)籌實(shí)施補(bǔ)齊人才短板、提振干事熱情、提升人才價(jià)值系列舉措，著力打造以確定目標(biāo)、自清家底、定位識(shí)人、精準(zhǔn)培養(yǎng)、階梯使用、多元激勵(lì)、復(fù)合歷練、市場融合為落腳點(diǎn)的內(nèi)生循環(huán)人才生態(tài)圈。

樹立正確用人導(dǎo)向

國有企業(yè)人才的第一職責(zé)是為黨工作。針對(duì)少數(shù)干部政治站位不夠高、擔(dān)當(dāng)作為有差距的問題，我們明確人才強(qiáng)企工程要打造的棟梁之才首先要筑牢思想理念根基，方能在外部的“電閃雷鳴”和市場的“風(fēng)雨洗禮”中屹立不倒。

習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，衡量干部是否有理想信念，關(guān)鍵看是否對(duì)黨忠誠。廣東石油堅(jiān)持把忠誠擔(dān)當(dāng)?shù)恼纹焚|(zhì)、堅(jiān)如磐石的政治信仰、無私無畏的政治擔(dān)當(dāng)、匹配崗位的政治能力，作為衡量干部人才的首要條件，在任用干部、選拔人才時(shí)對(duì)政治上不合格的一票否決，努力營造風(fēng)清氣正的政治生態(tài)。鮮明樹立“不唯年齡、不唯學(xué)歷、不唯資歷”和“出業(yè)績、出經(jīng)驗(yàn)、出干部”用人導(dǎo)向，一企一策科學(xué)構(gòu)建班子選配模型，從“誰該用”到“該用誰”，堅(jiān)持用“更合適、更勝任”的標(biāo)準(zhǔn)衡量選拔干部。2018年調(diào)整的14家地市公司領(lǐng)導(dǎo)班子，均能較好地應(yīng)對(duì)市場競爭和主動(dòng)拓市創(chuàng)效，其中12家地市公司全年油氣總銷、非油品交易額均實(shí)現(xiàn)同比增長；6家一把手調(diào)整的地市公司全年油氣總銷增幅遠(yuǎn)高于全省平均水平。

廣東石油黨委把提高政治能力作為重中之重，組織全員深入學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想基礎(chǔ)，到延安、古田等革命圣地舉辦中層干部政治輪訓(xùn)班，教育干部提升理論水平和解決實(shí)際問題的能力。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子深入站庫宣講，引導(dǎo)廣大干部員工增強(qiáng)“四個(gè)意識(shí)”，堅(jiān)定“四個(gè)自信”，堅(jiān)決做到“兩個(gè)維護(hù)”。堅(jiān)持把紀(jì)律和規(guī)矩挺在前面，對(duì)人才有效開展示范教育、警示教育、廉潔教育。

搭建人才成長平臺(tái)激發(fā)創(chuàng)新活力

一流平臺(tái)，才能凝聚一流人才。盡管近年來我們以“縱向發(fā)展、橫向貫通、多重階梯”為核心，構(gòu)建三支人才隊(duì)伍成長通道，但不同專業(yè)線平衡發(fā)展及作用發(fā)揮仍需加強(qiáng)，充分激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力的體制機(jī)制有待完善。

我們按照“有的放矢、逐步推進(jìn)、寧缺毋濫”的原則，通過“專家選專家、同行評(píng)同行”，在專業(yè)技術(shù)通道上選聘9名專家，技能操作層面共聘任102名技師和主管技師。通過建立專家人才庫、打造技師工作站、開發(fā)勞模工作室，推廣油站五項(xiàng)技能和油庫六項(xiàng)技能，有效調(diào)動(dòng)起各層級(jí)干部員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，報(bào)考高層次專業(yè)技術(shù)和技能操作人員顯著增加。建成18個(gè)技師工作站，獲得3項(xiàng)國家專利。營造出“人才創(chuàng)效強(qiáng)企，人人有望成才”的“大人才”文化。

建立任職資格模型，開展人才盤點(diǎn)，實(shí)施精準(zhǔn)培訓(xùn)，打通晉升渠道，定制成長階梯，搭建公開透明的選用平臺(tái)，逐步形成具有廣東石油特色的人才發(fā)展和管理體系，建立內(nèi)部人才供應(yīng)鏈的造血機(jī)制。搭建“公開遴選、實(shí)踐鍛煉、跟蹤管理、擇優(yōu)使用、橫向交流”的五位一體人才遞進(jìn)式培養(yǎng)平臺(tái)。出臺(tái)激勵(lì)政策，推動(dòng)年輕有潛質(zhì)干部到欠發(fā)達(dá)地區(qū)掛職鍛煉、省市公司雙向交流和輪崗培養(yǎng)等蹲苗育才措施常態(tài)化，目前兩級(jí)機(jī)關(guān)共90名年輕干部開展1～2年基層掛職，其中已有24人走上中層崗位。提出人才復(fù)合計(jì)劃主動(dòng)嫁接培育，重視經(jīng)營、黨建干部交叉任職，培養(yǎng)出一批既有政治素質(zhì)又擅長參與市場競爭的復(fù)合型人才，累計(jì)跨線條、跨領(lǐng)域交流26人，儲(chǔ)備一批既懂經(jīng)營又懂管理、既有機(jī)關(guān)工作素養(yǎng)又有一線工作經(jīng)歷的復(fù)合型人才。

把激勵(lì)作為促進(jìn)人才成長的雨露

近年來，廣東石油學(xué)習(xí)華為、阿里巴巴等民營企業(yè)理念，“以奮斗者為本”，通過人才強(qiáng)企工程將企業(yè)價(jià)值和自我價(jià)值、企業(yè)發(fā)展和自我成長緊密結(jié)合，突出價(jià)值創(chuàng)造和拓市增效，將績效激勵(lì)化作雨露浸潤人才茁壯成長。

在精準(zhǔn)滴灌方面，我們重新構(gòu)建了戰(zhàn)略引領(lǐng)、機(jī)制優(yōu)化、過程管理、全面支撐、全員覆蓋的績效管理體系。以深細(xì)準(zhǔn)實(shí)的績效考核為目標(biāo)，建立“綜合+專業(yè)線+專項(xiàng)”為主、“比學(xué)趕幫超+對(duì)標(biāo)+兩力”為輔的考評(píng)體系，實(shí)現(xiàn)省公司、市公司、經(jīng)管部（縣公司）和基層站庫考核全覆蓋，促進(jìn)人才主動(dòng)作為。在日?？冃У幕A(chǔ)上，構(gòu)建基于綜合評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的中長期考核體系，重點(diǎn)關(guān)注3年任期內(nèi)市場控制力、利潤貢獻(xiàn)、隊(duì)伍素質(zhì)等中長期指標(biāo)變化，兼顧平衡長期績效與當(dāng)期績效，避免短期政績行為。同時(shí)通過任期內(nèi)關(guān)鍵指標(biāo)變化排名及人才盤點(diǎn)、民主評(píng)議等手段，既考慮經(jīng)營業(yè)績等“顯績”，也注重人才隊(duì)伍等“潛績”。將績效結(jié)果與每名干部員工的面子、票子、位子聯(lián)動(dòng)。2018年，我們的二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)班子考核兌現(xiàn)率最高和最低相差27%，以效益論英雄、按貢獻(xiàn)排位次、靠業(yè)績定收入的理念在企業(yè)生根發(fā)芽，真正讓吃苦的吃香、優(yōu)秀的優(yōu)先、有為的有位、能干的能上。

在市場化激勵(lì)方面，我們堅(jiān)持將人才輸送到市場最前端經(jīng)歷風(fēng)雨錘煉，以高速公路服務(wù)區(qū)職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)為突破口，搭建以基本年薪為基礎(chǔ)，以增量增效績效薪酬為補(bǔ)充的薪酬架構(gòu)，以超計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)上不封頂?shù)男问剑龑?dǎo)干部員工向市場要效益和收入。2018年試點(diǎn)高速公路服務(wù)區(qū)自營機(jī)出零售量同比增幅11%；非油品基礎(chǔ)品類營業(yè)額與毛利額雙提升，同比增幅均在20%以上；各項(xiàng)指標(biāo)增幅均高于市公司平均水平，團(tuán)隊(duì)年收入對(duì)比改革前增長67%，實(shí)現(xiàn)企業(yè)增效、員工增收。

多舉措推進(jìn)人才強(qiáng)企工程

戴厚良董事長多次強(qiáng)調(diào)，要打造百年老店、保持基業(yè)長青，關(guān)鍵在黨、在人才，必須培養(yǎng)造就一代又一代可靠接班人。這就需要我們?cè)鷮?shí)推進(jìn)人才強(qiáng)企工程，堅(jiān)持人才與創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的新增長方式，讓人才隊(duì)伍成為一池活水。

當(dāng)前，在廣東省全面落實(shí)習(xí)近平總書記“四個(gè)走在全國前列”的重要指示精神和粵港澳大灣區(qū)政策紅利下，廣東石油迎來轉(zhuǎn)型發(fā)展的重大歷史機(jī)遇，我們將緊跟集團(tuán)公司步伐，按照廣東石油人才強(qiáng)企發(fā)展規(guī)劃，推進(jìn)解決當(dāng)前人才引進(jìn)手段單一問題，著力在3年內(nèi)引進(jìn)新業(yè)態(tài)領(lǐng)軍人才和新業(yè)務(wù)骨干人才百余名的“百人計(jì)劃”；打造人才動(dòng)態(tài)盤點(diǎn)和流失預(yù)警機(jī)制，綜合分析人才崗位余缺、結(jié)構(gòu)布局和接替儲(chǔ)備的“盤點(diǎn)計(jì)劃”；構(gòu)建一把手、核心人才、不同管理序列人才評(píng)價(jià)模型準(zhǔn)確定位人才，實(shí)現(xiàn)三支人才隊(duì)伍有序發(fā)展的“伯樂計(jì)劃”；以打造一批精品課程、培訓(xùn)講師和培訓(xùn)基地為抓手，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)體系化、科學(xué)化和專門化的“朝陽學(xué)院計(jì)劃”；著眼未來5～10年人才接替，著重培養(yǎng)未來管理者、專業(yè)帶頭人、石化工匠的“繼任者計(jì)劃”；培育一批35周歲以下青年骨干人才，解決當(dāng)前人才結(jié)構(gòu)問題的“青年英才計(jì)劃”；構(gòu)建以績效管理、崗位價(jià)值、員工勝任為基礎(chǔ)的市場化薪酬體系，突出核心人才多元化激勵(lì)和靈活付薪，實(shí)現(xiàn)薪酬能高能低、福利能多能少的“拴心計(jì)劃”；積極推進(jìn)優(yōu)秀人才流動(dòng)，解決復(fù)合型人才較少、人才經(jīng)歷單一問題的“復(fù)合人才計(jì)劃”；積極探索新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域、新型管理模式和新型合作模式，解決內(nèi)部人才蓋層出口問題的“探路計(jì)劃”。通過九大計(jì)劃，在廣東石油逐步形成不用揚(yáng)鞭自奮蹄的人才內(nèi)生動(dòng)力。