蘇偉琳 林新奇

[摘 要]基于社會學(xué)習(xí)和個體-情景交互作用理論，構(gòu)建并驗證了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新行為的影響機制，并考察了下屬責(zé)任感知的中介作用和核心自我評價的調(diào)節(jié)作用。通過對兩階段342份企業(yè)員工樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，結(jié)果表明：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬責(zé)任感知和創(chuàng)新行為均具有積極影響;下屬責(zé)任感知完全中介責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對其創(chuàng)新行為的積極影響;下屬核心自我評價正向調(diào)節(jié)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對其責(zé)任感知和創(chuàng)新行為的積極影響;下屬核心自我評價還調(diào)節(jié)了下屬責(zé)任感知在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用，下屬核心自我評價水平越高，該中介作用越顯著。

[關(guān)鍵詞]責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo);下屬創(chuàng)新行為;責(zé)任感知;核心自我評價

[中圖分類號]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0461（2019）08-0069-08

一、引? 言

創(chuàng)造未來遠(yuǎn)比預(yù)測未來更加重要，如何提升自身創(chuàng)新能力已然成為企業(yè)必須面對的問題。員工創(chuàng)新行為作為企業(yè)創(chuàng)新能力的源泉，不僅能夠為組織持續(xù)發(fā)展不斷注入新的活力，更是組織應(yīng)對未來挑戰(zhàn)、獲取競爭優(yōu)勢的重要來源[1]，而員工創(chuàng)新行為的激發(fā)很大程度上取決于其領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格，現(xiàn)階段學(xué)術(shù)界關(guān)于哪種類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更能夠有效激發(fā)下屬創(chuàng)新行為仍處于探索階段[2]，不同學(xué)者從不同角度證實包容型領(lǐng)導(dǎo)[3]、變革型領(lǐng)導(dǎo)[4]、道德型領(lǐng)導(dǎo)[5]等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均能有效激發(fā)下屬的創(chuàng)新行為。然而伴隨著彼此間聯(lián)系愈加緊密和競爭不斷升級，企業(yè)不僅面臨著傳統(tǒng)形式上的競爭和利潤壓力，還要應(yīng)對日益凸顯的環(huán)境倫理挑戰(zhàn)、利益相關(guān)者挑戰(zhàn)等[6]，這也就意味著領(lǐng)導(dǎo)者不僅要關(guān)注自身創(chuàng)新能力的提升，還要注重相關(guān)利益者的訴求，勇于承擔(dān)社會責(zé)任。傳統(tǒng)形式上的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域研究將組織中領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系定義為二元上下級關(guān)系，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)對下屬的控制以及下屬對領(lǐng)導(dǎo)的遵從，已很難滿足新形勢下的領(lǐng)導(dǎo)要求和可持續(xù)發(fā)展的需要[7]，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)也就在此背景下應(yīng)運而生。

作為一種較為新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)融合了社會責(zé)任和領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域相關(guān)概念，注重經(jīng)濟、社會和環(huán)境效益三者的平衡[8]，不僅能夠帶來組織創(chuàng)新能力、可持續(xù)發(fā)展能力、績效水平以及社會責(zé)任等組織層面的變化，還能夠促進下屬組織公民行為、助人行為、綠色行為等員工層面積極行為的產(chǎn)生。雖然以往關(guān)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬積極行為的作用已經(jīng)得到了相關(guān)研究的證實，但令人遺憾的是，目前尚未有研究具體探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)新行為這一典型員工積極行為的關(guān)系及作用機制。鑒于此，本研究將在以往相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，嘗試探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新行為的影響機制，并基于社會學(xué)習(xí)理論研究，探討與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系最為密切的下屬責(zé)任感知在其中扮演的中介作用，以及基于個體-情景交換作用理論，檢驗下屬核心自我評價在該影響機制中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以期揭示責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬創(chuàng)新行為的作用“黑箱”，為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)下屬創(chuàng)新提供理論支持和實踐指導(dǎo)。

二、相關(guān)概念與研究設(shè)計

（一）責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)（Responsible Leadership）的概念最早由Maak和Pless提出，兩位學(xué)者將其定義為“與組織內(nèi)外各利益相關(guān)者建立、培養(yǎng)和維持相互信任關(guān)系的藝術(shù)和能力，以及共同協(xié)作的責(zé)任行為，目的是實現(xiàn)共享的商業(yè)愿景。[9]”我國學(xué)者宋繼文等基于中國情境將其進一步定義為“通過對社會責(zé)任的積極履行，與組織內(nèi)外不同的利益相關(guān)者達(dá)成互信、合作、穩(wěn)定的互惠關(guān)系網(wǎng)，通過滿足各方利益相關(guān)者的要求，以共享的愿景和協(xié)調(diào)各方的責(zé)任行為來實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及各方共同利益。[10]”從本質(zhì)上看，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是融合領(lǐng)導(dǎo)和社會責(zé)任這兩個領(lǐng)域的綜合性概念[8]，突破了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)行為研究著眼于組織中領(lǐng)導(dǎo)對下屬的控制與影響和下屬對領(lǐng)導(dǎo)的遵從與追隨的局限性，意味著領(lǐng)導(dǎo)者角色從發(fā)號施令者轉(zhuǎn)變成為各方利益的協(xié)調(diào)者，強調(diào)與利益相關(guān)者建立可持續(xù)的信任關(guān)系，積極承擔(dān)社會責(zé)任，更加符合現(xiàn)階段全球化競爭的客觀需要[11]。

（二）責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為是指員工個體在工作過程中產(chǎn)生并付諸于實踐的解決問題的創(chuàng)新性思路和方法等[12]，其本質(zhì)上是一種由下屬自發(fā)決定和產(chǎn)生的角色外行為[13]，越來越多的研究證實領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響下屬創(chuàng)新行為的重要情境因素之一，如包容型領(lǐng)導(dǎo)[3]、變革型領(lǐng)導(dǎo)[4]、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)[14]等均對下屬創(chuàng)新行為有顯著的預(yù)測效果。因此可以推測責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)也可能影響下屬的創(chuàng)新行為，社會學(xué)習(xí)理論和社會交換理論均可以為解釋責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)新行為關(guān)系提供理論支撐。

社會學(xué)習(xí)理論認(rèn)為下屬會通過觀察與模仿領(lǐng)導(dǎo)的行為來進行學(xué)習(xí)，且強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)作為擁有較高的權(quán)力和地位的群體，能夠進一步強化下屬的學(xué)習(xí)行為。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵組織利益相關(guān)者在交往過程中主動分享自身知識、經(jīng)驗和信息，能夠更加敏銳的發(fā)現(xiàn)并抓住組織內(nèi)外部創(chuàng)新機會，帶來組織創(chuàng)新能力的提升，促進組織不斷取得成功[15]，這也會成為激發(fā)下屬學(xué)習(xí)的信念和動機，成為下屬的學(xué)習(xí)和模仿的榜樣，引起下屬主動自發(fā)的效仿，主動承擔(dān)更多責(zé)任和尋求創(chuàng)新機會[16]，表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。社會交換理論強調(diào)當(dāng)下屬獲得其領(lǐng)導(dǎo)所提供的恩惠和益處時，出于互惠的原則往往會主動表現(xiàn)出相應(yīng)的回饋行為。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)心組織目標(biāo)實現(xiàn)的同時，也會對下屬等利益相關(guān)者表現(xiàn)出關(guān)心和信任，下屬能夠感受到源自領(lǐng)導(dǎo)的支持和尊重，也就會產(chǎn)生更多的角色外行為[17]（如創(chuàng)新行為）來回報責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)?；诖?，提出以下假設(shè)：

H1：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)正向影響下屬創(chuàng)新行為。

（三）下屬責(zé)任感知的中介作用

責(zé)任感知是指下屬對自身在組織中所承擔(dān)責(zé)任的主觀規(guī)范和個人信念，其涉及到“是否關(guān)心組織健康發(fā)展”和“是否應(yīng)該幫助組織達(dá)成目標(biāo)”兩方面的內(nèi)容[18]，本質(zhì)上反映了社會互動原則下的個體與他人的互惠規(guī)范，其不僅能夠促使個體更加積極主動的完成組織所要求的工作，還能夠激發(fā)個體表現(xiàn)出更多有益于組織的角色外行為[19]。

社會學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)個體行為或表現(xiàn)能夠為下屬樹立榜樣，通過示范效應(yīng)帶來下屬對組織責(zé)任意識和感知的提升。一方面，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)具有包容特征，往往以勇于承擔(dān)責(zé)任、具有權(quán)威性、值得信賴的形象示人，能夠?qū)皶r有效的協(xié)調(diào)各方利益相關(guān)者（包括下屬）的訴求，符合較高層次的道德標(biāo)準(zhǔn)，可能成為下屬樹立學(xué)習(xí)和模仿的對象，也就在潛移默化中促進了下屬責(zé)任感的提升[20];另一方面，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)上看是一種的支持型領(lǐng)導(dǎo)行為方式[21]，能夠充分考慮下屬的訴求和處境，給予下屬真誠的對待和支持，使下屬產(chǎn)生強烈的回饋領(lǐng)導(dǎo)及組織的責(zé)任意識和責(zé)任感知?；诖?，提出以下假設(shè)：

H2：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)正向影響下屬責(zé)任感知。

現(xiàn)有研究表明，員工作為組織日?；顒拥木唧w承擔(dān)者和重要參與者，其對上級領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)知和配合程度基本上決定領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮程度。在較強責(zé)任感的驅(qū)使下，下屬不僅能夠做好本職工作，表現(xiàn)出高質(zhì)量的角色內(nèi)行為[22]，還會主動表現(xiàn)出有益于組織的角色外行為，如組織公民行為、前瞻行為、創(chuàng)新行為等。因此，當(dāng)下屬的責(zé)任感知水平較高時，下屬會積極的謀求組織利益提升，主動嘗試可能帶來組織績效提升的新思路和新方法，相關(guān)研究也證實下屬在高責(zé)任感知的驅(qū)使下，會投入更多精力到工作中去，主動做出甚至?xí)樽陨韼盹L(fēng)險的角色外行為?；诖?，提出以下假設(shè)：

H3：下屬責(zé)任感知在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（四）下屬核心自我評價的調(diào)節(jié)作用

Judge等在研究人格特質(zhì)影響工作滿意度時，最早提出了核心自我評價的概念，將其定義為“個體對于自身能力和價值的評價”，其將自尊、一般自我效能感、神經(jīng)質(zhì)和控制點四種相互關(guān)聯(lián)的特質(zhì)融合在一起，是一種較為深層的人格特征描述[23]。近年來，關(guān)于個體核心自我評價的研究逐漸增加，其與特定工作行為（尤其創(chuàng)新行為）的關(guān)系得到研究者廣泛關(guān)注[24]，亦有研究者將其作為調(diào)節(jié)變量探討其影響特定類型領(lǐng)導(dǎo)與下屬行為選擇的關(guān)系[25]。因此，本研究認(rèn)為在探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬責(zé)任感知和創(chuàng)新行為的關(guān)系時，應(yīng)該考察下屬核心自我評價在其中扮演的調(diào)節(jié)作用。

下屬核心自我評價對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬責(zé)任感知和創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)可以通過個體-情景交互作用理論進行解釋。該理論認(rèn)為，個體特質(zhì)與具體情景是一個復(fù)雜、動態(tài)和整合的系統(tǒng)，其共同交互作用于個體的感知、態(tài)度及行為選擇[26]。核心自我評價作為一種較為新型的人格理論，是個體進行具體情景評價的基礎(chǔ)[11]，其將在很大程度上影響下屬對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的解讀和反應(yīng)。一般來講，高核心自我評價的下屬具有較為積極的內(nèi)部動機、認(rèn)知和反應(yīng)能力，往往對領(lǐng)導(dǎo)行為選擇和組織情景變化更為敏感，當(dāng)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出對社會責(zé)任和創(chuàng)新工作更多的關(guān)注和重視時，高核心自我評價的下屬能夠更為敏銳地察覺到領(lǐng)導(dǎo)的變化，進而表現(xiàn)出更高水平上的責(zé)任感知和創(chuàng)新行為。此外，高核心自我評價的下屬心態(tài)更加積極主動，更加相信自己，能夠更好的調(diào)整自身狀態(tài)，勇于承擔(dān)更多地責(zé)任[27]，也更愿意將自身所擁有的資源投資到工作中，表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為?；诖?，提出以下假設(shè)：

H4：下屬核心自我評價對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬責(zé)任感知之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。下屬核心自我評價越高，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬責(zé)任感知的正向影響越強。

H5：下屬核心自我評價對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)新行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。下屬核心自我評價越高，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新行為的正向影響越強。

綜合前文H1～H5的推導(dǎo)過程，本研究認(rèn)為，下屬核心自我評價不僅調(diào)節(jié)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬責(zé)任感知和創(chuàng)新行為的關(guān)系，還調(diào)節(jié)了下屬責(zé)任感知在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)新行為之間的中介作用。其背后的邏輯在于：核心自我評價較高的下屬更容易感知到來自責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的支持和信任，更可能產(chǎn)生回報組織和責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任感，進而更有可能通過創(chuàng)新等有益于組織發(fā)展的角色外行為來回饋責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的支持和信任。與此相反，當(dāng)下屬核心自我評價水平較低時，其本身就很難感知到來源于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的支持和信任，也就很難產(chǎn)生回饋組織的責(zé)任，即便是產(chǎn)生了回報組織的責(zé)任感知，由于自身消極的人格特質(zhì)，也很難將這種責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)所激發(fā)的責(zé)任知覺轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為?；诖?，提出以下假設(shè)：

H6：下屬核心自我評價調(diào)節(jié)了下屬責(zé)任感知在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)新行為之間所起的中介作用。下屬核心自我評價越高，該中介效應(yīng)越強。

基于前文論述，本研究的理論模型如圖1。

三、研究方法

（一）研究樣本與調(diào)查過程

采用立意抽樣的方法，對北京、山東和重慶等地5家企業(yè)進行電子問卷調(diào)查。首先與被調(diào)查5家企業(yè)人力資源管理負(fù)責(zé)人員進行溝通，獲取該企業(yè)員工的電子郵箱等信息，然后隨機選取400名員工進行郵件溝通，向其發(fā)送責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬責(zé)任感知的測量問卷郵件，并承諾此次調(diào)查結(jié)果僅供學(xué)術(shù)研究使用，以確保被調(diào)查者能夠如實客觀答題，此次共收到374份有效樣本。兩個月以后，向第一次回復(fù)過的374名員工再次發(fā)送核心自我評價和創(chuàng)新行為測量問卷，此次收到348份有效樣本。最后將兩次調(diào)查的樣本進行匹配整合，共獲得有效樣本數(shù)據(jù)342份，有效回收率為85.5%。最終有效樣本中，男性145人，占比42.4%，女性197人占比57.6%。受教育程度以本科為主，占比高達(dá)62.3%。年齡以26～40歲為主，占比為53.5%。職位層級以普通員工為主，占比為43.6%。與該領(lǐng)導(dǎo)共事年限相對比較平均，其中1年以下71人，占20.8%;1～3年61人，占17.8%;3～5年67人，占19.6%;5～10年81人，占23.7%;10年以上62人，占18.1%。

（二）測量工具

本研究所使用量表均為國外文獻(xiàn)中被廣泛使用和驗證過的成熟量表，同時為保證各量表在中國情境下的適用性，嚴(yán)格按照“翻譯—回譯”程序?qū)⒀芯苛勘碜g成中文。并且為了進一步保證各量表效度，課題組利用在職研究生上課契機，對中文版問卷進行小規(guī)模初測，對測量問卷語言表達(dá)、邏輯順序等問題進行修繕，以求提高量表的內(nèi)容效度。除個人背景資料外，所有題目均使用李克特五點計分進行測量（從“1”到“5”分別對應(yīng)符合程度由低到高）。

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的測量采用Voegtlin[16]所開發(fā)的5題項單維度量表，要求下屬評價其領(lǐng)導(dǎo)在客戶、供應(yīng)商等利益相關(guān)者的處理能力，題項如“領(lǐng)導(dǎo)在做決定時會考慮大多數(shù)利益相關(guān)者的訴求”等，該量表在此次調(diào)查中Cronbach's α系數(shù)為0.834。責(zé)任感知的測量采用Morrison和Phelps[28]所開發(fā)的5題項單維度量表，要求下屬根據(jù)自身實際自評，題項如“我有責(zé)任和義務(wù)改進自身工作”等，該量表在此次調(diào)查中Cronbach's α系數(shù)為0.796。核心自我評價的測量采用Judge[29]開發(fā)的12題項單維度量表，要求下屬根據(jù)自身實際自評，題項如“我相信自己能夠在工作中獲得成功”等，該量表在此次調(diào)查中Cronbach's α系數(shù)為0.768。創(chuàng)新行為的測量采用Scott和Bruce[30]開發(fā)的6題項單維度量表，要求下屬根據(jù)自身實際自評，題項如“在工作中我會經(jīng)常主動改善工作方法或流程”等，該量表在此次調(diào)查中Cronbach's α系數(shù)為0.903。

控制變量：本研究將下屬的性別、年齡、受教育程度、工作年限以及企業(yè)性質(zhì)作為控制變量進行控制，并對性別采用虛擬變量進行測量（其中男性=1，女性=2）。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）同源方差分析

本研究采取了兩階段時間間隔的方式收集數(shù)據(jù)，同時也嘗試了隨機編排和設(shè)置測謊題等程序控制共同方法偏差，但由于所有數(shù)據(jù)采集均為下屬自評的方式獲得，不可避免的就會產(chǎn)生同源方差，因此采用Harman單因素檢驗所使用數(shù)據(jù)的同源方差變異重程度，主成分分析共抽取4個因子，共解釋總體變異量為66.49%，其中首個因子的解釋變異量為26.44%，占總體解釋變異量的39.77%，未超過建議值的一半，故本研究的共同方法偏差得到了較好的控制。同時驗證性因子分析表明（見表1），單因子模型的擬合效果很差（χ2/df=3.81，RMSEA=0.11，CFI=0.72，TLI=0.69，SRMR=0.10），這也再次表明本研究的共同方法偏差在可接受的范圍以內(nèi)， 這也進一步表明本研究數(shù)據(jù)的同源性方法變異問題得到了良好控制。

（二）驗證性因子分析

本研究應(yīng)用驗證性因子分析（CFA）對模型中4個變量（責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、下屬責(zé)任感、核心自我評價以及下屬創(chuàng)新行為）進行分析。根據(jù)表1結(jié)果顯示，研究所構(gòu)建的四因子模型擬合效果較好（χ2/df=2.41，RMSEA=0.07，CFI=0.91，TLI=0.90，SRMR=0.07），而且明顯優(yōu)于其它三種嵌套模型，即證明了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、下屬責(zé)任感、核心自我評價以及下屬創(chuàng)新行為之間具有良好的區(qū)分效度，達(dá)到國內(nèi)外學(xué)者所認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，可以進行進一步的相關(guān)分析與回歸分析。

（三）描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析

本研究主要變量相關(guān)分析結(jié)果見表2。相關(guān)分析結(jié)果表明：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)新行為（r=0.249，p<0.001）和下屬責(zé)任感知（r=0.477，p<0.001）顯著正相關(guān)，下屬責(zé)任感知與其創(chuàng)新行為也顯著正相關(guān)（r=0.553，p<0.001），均與前文研究假設(shè)的方向一致，為驗證研究假設(shè)提供了初步支持，且各主要變量的相關(guān)系數(shù)均處于中度相關(guān)水平，適合進一步進行分析和檢驗。

（四）假設(shè)檢驗

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗

本研究的多層回歸分析結(jié)果見表3。從模型2可知，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬責(zé)任感知具有正向影響（β=0.536，p<0.001），即假設(shè)H2得到數(shù)據(jù)支持。從模型5可知，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新行為也具有顯著正向影響（β=0.301，p<0.001），即假設(shè)H1也得到數(shù)據(jù)支持。

對于下屬責(zé)任感知的中介作用，由模型6可以看出，將下屬責(zé)任感知放入責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新行為影響的回歸方程后，下屬責(zé)任感知對創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為0.547，在0.001的水平上顯著，且責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)降為0.008，并不顯著，這也就說明下屬責(zé)任感知在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)新行為之間具有完全中介作用，假設(shè)H3得到數(shù)據(jù)初步支持。

同時為進一步檢驗下屬責(zé)任感知的中介作用，本研究還使用R中介法（R Mediation） 進行驗證。檢驗結(jié)果顯示，下屬責(zé)任感知的中介效應(yīng)值為0.301 7，95%的置信區(qū)間為[0.219 7，0.395 6]，且責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)在95%的置信區(qū)間為[-0.102 3，0.119 2]，并不成立，這也再次證實下屬責(zé)任感知完全中介責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新行為的影響，假設(shè)H3得到數(shù)據(jù)進一步支持驗證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

對于下屬核心自我評價對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬責(zé)任感知關(guān)系的調(diào)節(jié)，由表3模型3可知，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬核心自我評價交互項對下屬責(zé)任感知有顯著正向影響（β=0.108，p<0.05），這說明核心自我評價能夠正向調(diào)節(jié)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬責(zé)任感知的積極影響，假設(shè)H4得到數(shù)據(jù)支持，具體調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖2。

對于下屬核心自我評價對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)，由表3模型7可知，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬核心自我評價交互項對下屬創(chuàng)新行為也具有顯著正向影響（β=0.158，p<0.001），這說明核心自我評價能夠正向調(diào)節(jié)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新行為的積極影響，假設(shè)H5得到數(shù)據(jù)支持，具體調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖3。

3.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

對于總體模型中，下屬核心自我評價會調(diào)節(jié)下屬責(zé)任感知對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)新行為之間關(guān)系的中介作用，本研究采用SPSS軟件PROCESS插件中MODEL8檢驗這一有調(diào)節(jié)的中介模型，Bootstrap抽樣數(shù)設(shè)定為5 000次，置信區(qū)間的置信度水平設(shè)置為95%，檢驗結(jié)果見表4。從表4中可以看出不論對高核心自我評價還是低核心自我評價的下屬來說，其責(zé)任感在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)均達(dá)到顯著性水平，其中介效應(yīng)的大小存在差異，且其差異值也顯著，故假設(shè)H6得到數(shù)據(jù)支持。

五、研究結(jié)論及啟示

（一）研究結(jié)論

基于社會學(xué)習(xí)理論和個體-情景交互作用理論，本研究以342名企業(yè)員工為樣本，構(gòu)建并驗證了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新行為的影響機制，并檢驗了該機制中下屬責(zé)任感知的中介作用以及核心自我評價的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明：①責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬責(zé)任感知和創(chuàng)新行為均具有積極影響;②下屬責(zé)任感知完全中介了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新行為的影響;③下屬核心自我評價正向調(diào)節(jié)了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬責(zé)任感知與創(chuàng)新行為的影響，即下屬核心自我評價水平越高，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬責(zé)任感知和創(chuàng)新行為的影響越強;④下屬核心自我評價還調(diào)節(jié)了下屬責(zé)任感知在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用，下屬核心自我評價水平越高，該中介作用越顯著。

（二）理論意義與管理啟示

本研究的理論意義主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)作為一種較為新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[8]，研究起步較晚仍存在一定程度的研究空白[11]，且現(xiàn)階段研究大多關(guān)注其內(nèi)涵以及其對組織績效、社會資本與社會責(zé)任等宏觀組織層面變量的影響。本研究證實了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬責(zé)任感知和創(chuàng)新行為的積極影響，研究結(jié)果不僅回應(yīng)了Voegtlin等學(xué)者[31]關(guān)于獨立開展責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究的呼吁，還將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果拓展到創(chuàng)新領(lǐng)域，進一步豐富了組織領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的理論研究，為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬行為尤其是創(chuàng)新行為等微觀層面的影響機制提供了研究證據(jù)。第二，現(xiàn)有研究大多僅探討了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對于下屬態(tài)度及行為的直接影響[16]，本研究從社會學(xué)習(xí)的角度證實了責(zé)任感知能夠中介責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新行為的影響，一方面揭開了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬創(chuàng)新行為的作用“黑箱”，有助于更好地理解責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是通過傳遞責(zé)任進而促進下屬創(chuàng)新行為提升的影響過程，理清了下屬責(zé)任感知在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬行為關(guān)系間所扮演的角色。另一方面還證實了下屬責(zé)任感知能夠帶來其創(chuàng)新行為的提升，這也進一步驗證了前人學(xué)者關(guān)于“較強的責(zé)任感知能夠促使員工做出有利于組織的行為決策”的論斷[32]。第三，以往也有研究證實責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能夠帶來下屬責(zé)任感知的提升，表現(xiàn)出更多的益組織行為[11]，但未對其作用機制的邊界條件進行探討。本研究通過探討下屬核心自我評價的調(diào)節(jié)效應(yīng)，詮釋了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬責(zé)任感知與創(chuàng)新行為的邊界條件，這也就是說下屬責(zé)任感知和創(chuàng)新行為的提升還取決于個體的特質(zhì)，以往研究已經(jīng)證實核心自我評價較高的員工能夠表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為[24]，這也在一定程度上拓展了員工創(chuàng)新行為邊界條件的現(xiàn)有文獻(xiàn)。

基于研究結(jié)論具有以下三點管理啟示：

（1）增加領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任意識，多途徑培養(yǎng)高水平責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)。一方面組織要提升對領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任意識的關(guān)注，在招募甄選、識別培養(yǎng)、職位晉升等過程中，篩選富有責(zé)任意識的候選人進入管理層。另一方面還可以從培訓(xùn)開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)力提升等環(huán)節(jié)出發(fā)，為領(lǐng)導(dǎo)者提供科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)與提升計劃，強化組織中現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任意識和責(zé)任型行為方式。

（2）下屬責(zé)任感知的中介作用意味著責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過自身榜樣的力量，形成影響下屬行為的自上而下的責(zé)任傳遞，這也就要求領(lǐng)導(dǎo)者要時刻注意自身的行為習(xí)慣，以激發(fā)下屬的責(zé)任感知和創(chuàng)新行為。同時也可以通過給予下屬充分的信任與授權(quán)，倡導(dǎo)參與式管理，在企業(yè)內(nèi)部營造自由、民主、和諧的氛圍，提升下屬的責(zé)任感知。

（3）高核心自我評價的下屬在面對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)時，往往表現(xiàn)出更高水平上的責(zé)任感知和創(chuàng)新行為，這也就意味著組織在招聘新員工時，可將核心自我評價作為一項衡量標(biāo)準(zhǔn)，盡可能的選擇高核心自我評價的員工。針對高核心自評評價的下屬，組織可以通過良好的工作環(huán)境、科學(xué)的職業(yè)生涯指導(dǎo)等方式，激發(fā)其責(zé)任感知和創(chuàng)新意識，而對于低核心自我評價的員工，組織可以通過特定的培訓(xùn)提升計劃，提升其核心自我評價水平。

（三）研究局限與展望

本研究仍存在一些不足，首先本研究數(shù)據(jù)均為員工自評的方式獲得，雖然經(jīng)過檢驗并不會對研究結(jié)果造成較大影響，但不可避免的存在同源偏差，未來研究可通過上下級配對、實驗法等方式進行數(shù)據(jù)收集，以盡可能的控制此類問題。其次，本研究僅從下屬責(zé)任感知和核心自我評價兩個角度探討了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新行為影響的作用過程和邊界條件，研究視角存在一定的局限性，未來研究可從道德認(rèn)同、組織氛圍等角度，更為全面的解釋責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新行為的影響機制。最后，本研究主要聚焦于組織中員工個體的層次，而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)這一概念則涉及組織內(nèi)外部所有利益相關(guān)者，未來研究可從客戶、供應(yīng)商等多種利益相關(guān)者出發(fā)，全面綜合揭示責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果。

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