文/關(guān)燦亮，江門市崖門新財富環(huán)保工業(yè)有限公司

薪酬體系是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，符合企業(yè)實際情況且科學(xué)先進的薪酬體系是企業(yè)不斷發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力。一方面，合理的薪酬體系能夠有效控制企業(yè)的用工成本，提供企業(yè)整體效益；另一方面，能夠最大限度為員工提供良好的發(fā)展空間，合理的晉升調(diào)薪期望，激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。由此可以，設(shè)計一個符合企業(yè)情況及科學(xué)合理的薪酬體系，對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

1 薪酬管理概述

1.1 薪酬的含義與功能

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，其本質(zhì)是雇傭者與被雇傭者的平等交換關(guān)系。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

從員工的角度看，薪酬是員工付出的回報，是滿足員工物質(zhì)和精神需求。綜合來看，薪酬具有補償、激勵、調(diào)節(jié)、效益、統(tǒng)計與監(jiān)督、成本控制的功能。

1.2 薪酬管理的原則與內(nèi)容

薪酬管理是企業(yè)對本企業(yè)薪酬策略、工資水平、發(fā)放時間等要素進行確定、分配和調(diào)整的過程。而企業(yè)根據(jù)什么提供薪酬，以及員工什么行為是企業(yè)期望的度可以通過薪酬管理的原則來表達，有效的薪酬關(guān)于應(yīng)遵循合法性原則、公平性原則、及時性原則、經(jīng)濟性原則、動態(tài)性原則。而完整的薪酬管理應(yīng)含對于薪酬的目標管理、薪酬的水平管理、薪酬的體系管理、薪酬的結(jié)構(gòu)管理以及薪酬的制度管理，企業(yè)只有正確理解薪酬管理的內(nèi)涵，才是設(shè)計科學(xué)合理薪酬體系的前提。

2 薪酬體系設(shè)計與應(yīng)用

2.1 薪酬體系設(shè)計的目的

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，以及經(jīng)營策略，制定符合和支持企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，保證企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。薪酬體系的設(shè)計為了給企業(yè)構(gòu)建一個吸引人才、使用人才、激勵人才和留住人才的系統(tǒng)，同時也是企業(yè)規(guī)范經(jīng)營管理的需要。明確薪酬體系設(shè)計的目的是我們開展工作的前提，也是衡量薪酬體系是否合適的重要標準。

2.2 薪酬策略的選擇

企業(yè)的薪酬策略是指企業(yè)根據(jù)外部經(jīng)濟、行業(yè)競爭、物價水平等因素，結(jié)合自身發(fā)展階段，制定符合企業(yè)當(dāng)期實際的薪酬相關(guān)政策。一般來說，薪酬策略有跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型和混合型種類型。在四種不同薪酬策略中，企業(yè)選擇較多的是跟隨型。主要原因有：①薪酬水平低于競爭對手，會引起員工不滿，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降；②薪酬水平低會制約企業(yè)在人才市場上的招聘能力，難以招聘合適的人才；③跟隨型策略的薪酬水平力圖接近競爭對手，并最大限度的降低人力資源成本。

表1

2.3 工作分析與崗位評價

工作分析是人力資源管理中一項基礎(chǔ)項工作，也是薪酬體系設(shè)計的前置性工作。通過工作分析，我們能清晰企業(yè)每個崗位的工作內(nèi)容，是為崗位評價提供基礎(chǔ)信息。工作分析步驟如下：①明確工作分析的目的。工作分析是為了編制崗位說明書，要列出工作分析的主要分析范圍和重要分析任務(wù)；②收集信息。要通過調(diào)研訪談等方式，多渠道多方式盡可能獲取有關(guān)分析崗位的信息；③資料信息整理。在資料信息收集完成的情況，對資料進行分門別類的整理與分析；④編制崗位說明書；⑤持續(xù)修改與更新。

崗位評價又稱工作評價，是企業(yè)根據(jù)崗位的難易程度、責(zé)任大小等標準對崗位進行評價的過程，同時崗位價值的高低與崗位的工資呈正相關(guān)。因此，科學(xué)合理對崗位進行評估，不僅能了解每個崗位對企業(yè)的價值貢獻度，也能為每個崗位設(shè)置合適的工資，吸引合適人才。崗位價值評估一般有排序法、分類套級法、要素比較法、要素計點法和海氏評價法，其中排序法和分類套級法屬于定性發(fā)放，優(yōu)點是簡單易行，成本較低，缺點是主觀色彩較農(nóng)，不同人操作結(jié)果差異較大；而要素比較法、要素計點法、海氏評價法屬于定量方法，優(yōu)點是準確性高，可信度強，缺點是操作復(fù)雜，成本較高。在實踐中，采用比較多的是海氏評價法，該法將付薪要素分為技能水平、解決問題的能力、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任三大要素，每個要素又細化為若干要素，通過對子要素的評分，從而確定該崗位價值。

2.4 薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是通過對內(nèi)外部薪酬的調(diào)查，了解企業(yè)內(nèi)部薪酬情況以及外部同行業(yè)企業(yè)薪酬狀況，進而為制定合理的薪酬水平提供依據(jù)。薪酬調(diào)查一般分為六個步驟：①確定調(diào)查的目的；②確定基準崗位。調(diào)查的崗位應(yīng)具普遍性和代表性，同時也沒有必要所有崗位都調(diào)查一遍，要盡可能節(jié)約成本；③確定調(diào)查范圍和對象。應(yīng)選取同地區(qū)同行業(yè)具有代表性的標桿企業(yè)進行調(diào)查；④確定調(diào)查內(nèi)容和項目。要精心設(shè)計好調(diào)查問卷或調(diào)查訪談綱要，獲取期望信息；⑤選擇調(diào)查方式。調(diào)查方式有多種，對于企業(yè)內(nèi)部調(diào)查宜采用問卷調(diào)查，對于外部企業(yè)，，宜通過電話訪談或非正式渠道獲取信息等；⑥整理和修正數(shù)據(jù)。

2.5 制定工資崗位對應(yīng)表

組織架構(gòu)是企業(yè)一個分工和協(xié)作的系統(tǒng)，組織架構(gòu)中的部門下設(shè)若干個崗位，每個崗位的等級與工資水平均不同，制定工資崗位對應(yīng)表有利于名明確崗位的價值范圍，以及給予擬錄用者的定薪。示例見表1：

2.6 晉升通道設(shè)計

目前仍存在一些企業(yè)，晉升通道單一，均為管理線晉升，原則上上級不升級或者不離職，下屬基本沒有晉升的機會，導(dǎo)致下屬工作積極性不強，也是企業(yè)離職率高的原因之一。由此，我們設(shè)計出多通道晉升的模式，并設(shè)計了管理線、專業(yè)線、操作線的三通道晉升模式。示例見表2：

表2

2.7 薪酬模式的選擇

薪酬模式的設(shè)計需要遵循企業(yè)的發(fā)展需要和行業(yè)薪酬特點，科學(xué)合理的模式能起最大限度的員工的積極性。目前主要有四種薪酬模式，分別是基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于能力的薪酬模式、基于市場的薪酬模式。四種薪酬模式側(cè)重點均有所不同，基于崗位的薪酬模式主要以崗位價值為基礎(chǔ)，崗位價值的高低很多程度上影響薪酬水平，基于績效的薪酬模式主要以員工的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，員工業(yè)績的高低直接影響其薪酬水平，而且績效影響，員工每月或每季度的收入影響較大，基于能力的薪酬模式，主要是針對專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等人員，強調(diào)個人綜合能力對公司的影響，基于市場的薪酬模式，主要是考慮目前市場薪酬水平，以市場的薪酬基準來制定企業(yè)的薪酬政策。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展情況以及業(yè)務(wù)特點，選擇合適的薪酬模式，一方面薪酬模式一旦確定，后續(xù)很多薪酬政策的制定均圍繞薪酬模式而開展，另一方面薪酬模式的選擇也反映企業(yè)管理者的管理理念。

2.8 薪酬體系的實施應(yīng)用

企業(yè)薪酬體系設(shè)計完成后，需要由計劃有步驟地實施應(yīng)用。一方面企業(yè)要把薪酬體系相關(guān)的文件發(fā)布，使員工了解企業(yè)的相關(guān)薪酬政策，但是要注意的是薪酬政策是可以公開的，但是每位員工具體的工資金額是保密的，另一方面，企業(yè)要召開相應(yīng)會議，對新的薪酬體系進行宣講和答疑，使用員工與自身密切相關(guān)的內(nèi)容，如調(diào)薪機制、晉升通道、基本工資與績效工作占比等事項。企業(yè)薪酬體系的應(yīng)用與優(yōu)化是一個持續(xù)的過程，在執(zhí)行過程中，企業(yè)人力資源部門應(yīng)及時根據(jù)公司發(fā)展和業(yè)務(wù)變化進行及時調(diào)整完善。