獵頭圈曾流傳著這樣一句話：阿里的人才最難挖，能留下的都是死忠粉，不認同的早跑了。

21世紀什么最貴？人才！

在這個知識經濟占主導地位的時代，人才已然成為經濟發(fā)展的第一資源。

對企業(yè)來說，人才是企業(yè)的核心競爭力之一。一個企業(yè)擁有了大量的人才就代表擁有了實力，擁有了未來。特別是在互聯網領域，人才對于企業(yè)的重要性更是不必多說。

隨著互聯網行業(yè)的不斷發(fā)展，各類相關人才的需求不斷上升，全行業(yè)用人需求持續(xù)擴張。

2018年，BOSS直聘研究院發(fā)布《2018求職旺季人才趨勢報告》。該趨勢報告顯示，2018年旺季人才最為緊缺的五大行業(yè)中，互聯網位居榜首。

2019年，獵聘大數據研究院發(fā)布《2019Q1中高端人才報告》。報告顯示，對比互聯網行業(yè)與全行業(yè)過去15個月的TSI（人才緊缺指數）走勢，互聯網行業(yè)每個月的中高端人才緊缺程度都明顯高于全行業(yè)水平，這表明互聯網行業(yè)依然是最有活力的行業(yè)之一。

當今時代，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而企業(yè)和員工卻是一個雙向自由選擇的過程。如何吸引人才并留住人才，是企業(yè)所關心的。

一直以來，對于科技人才來說，阿里巴巴集團（以下簡稱“阿里巴巴”）都存在著不小的吸引力。

2019年4月，房地產服務商第一太平戴維斯發(fā)布《技術城市進行時》2019全球報告。該報告顯示，作為全球走在技術前沿的中國城市，杭州榜上有名。這引起了許多網友的關注，紛紛排列了杭州上榜的原因：很多人都表示，現在杭州的科技氛圍很好。更是有人表示：有阿里巴巴在，給技術創(chuàng)新加了很大的碼。

那么阿里巴巴是如何吸引人才的？如何判斷哪些人才是企業(yè)需要的？通過什么留住人才？阿里巴巴能為人才的成長帶來什么？帶著這些問題，《中國新時代》采訪了阿里巴巴人力資源共享服務中心全球負責人陳蓉女士。

選人的關鍵詞

獵頭圈曾流傳著這樣一句話：阿里的人才最難挖，能留下的都是死忠粉，不認同的早跑了。

這句話并非空穴來風。

2018年，脈脈數據研究院對31家國內知名IT互聯網及電子通信公司員工平均司齡進行了統(tǒng)計。數據顯示，BAT三家中，員工平均在職時間最長的是阿里巴巴，2.47年;其次是騰訊，2.28年;百度則為2.19年。其中，螞蟻金服技術崗員工流失率低于5%，低于行業(yè)平均值。

找到合適的人才，然后留住他們，在這方面阿里巴巴沒少下功夫。這一點，從最初的招聘選用環(huán)節(jié)，就可以看出來。

2015年，阿里巴巴提出新的人才戰(zhàn)略——“非凡人平常心做非凡事”。

什么是“非凡人”？在阿里巴巴，“非凡人”需要具備的特質有四點——聰明、樂觀、皮實、自省。

阿里巴巴創(chuàng)始人之一、前首席人才官彭蕾對這些特質曾做過專門的闡釋。聰明，即“專業(yè)的能力和開放的思維，智商與情商都高”;皮實，即“經得起折騰，棒殺和捧殺都沒關系，能抗壓不驕傲”;樂觀是指“充分客觀理性了解當下真實情況之后仍充滿好奇心和樂趣，愛折騰”;自省則是“經常反省自身，建議采用團隊復查的方式，不自大傲慢”。

陳蓉介紹，這幾個特質成為HR團隊在招聘過程中選人的“精髓”。

而在這幾個特質中，陳蓉對聰明和樂觀這兩點更為看重。她解釋道：“在招聘的過程中，我把阿里人要具備的4個特質濃縮為兩個：聰明和樂觀。因為聰明的人和愚蠢的人最大的區(qū)別不是不犯錯誤，而是聰明的人不犯同樣的錯誤。聰明的人一定會自省。樂觀就是一個人在面對今天糟糕的狀況后，依然相信明天很美好。樂觀的人自然而然變得很皮實?！?/p>

在實際的招聘過程中，HR正是憑借著這樣的標準來對人才進行篩選。一旦應聘者具備了聰明、樂觀、皮實、自省等特質，就有機會成為阿里巴巴的員工。

當然，在符合了這些特質之外，想要成為阿里巴巴的員工，還要滿足其他要求。業(yè)內人士透露：“阿里很清楚自己要什么樣的人，阿里選人有個理念——要的不僅是能力強的人，更重要的是跟阿里巴巴這家公司所需要的那種價值觀體系相同的人。所以阿里巴巴會為每個崗位的人才畫像。”

盡管不同的崗位需要做不同的“人才畫像”，但是毫無疑問，聰明、樂觀、皮實、自省這幾點對于阿里巴巴所需要的人才來說，是必選項。

讓人才服務“有溫度”

阿里巴巴要打造成一家具有幸福感的公司，而想要實現這個目標，必須堅持以人為本，這就需要HR們去盡情發(fā)揮他們的能力。

2016年，阿里巴巴正式開始了全球化戰(zhàn)略。隨著全球化進程的推進，阿里巴巴擁有了多元化的人才團隊。公開資料顯示，目前阿里巴巴員工來自68個國家和地區(qū)，全球化人才越來越多。

如何為這些多元化的人才提供服務和支持，考驗著阿里巴巴的眾多HR。為此，阿里巴巴的HR提出搭建要求：可擴展性、敏捷性和客戶（員工）第一。為了滿足這些要求，全新的人力資源服務運營模式——海外人力資源共享服務中心（HRSSC）成立了。

在人力資源三支柱體系中，HRSSC是HR標準服務的提供者，他們負責解答管理者和員工的問詢，幫助BP和COE從事務性工作中解脫出來，并對客戶的滿意度和卓越運營負責。

不同于一般HRSSC所發(fā)揮的作用，在阿里巴巴，陳蓉認為這個部門“更具有靈動性”，所有的人才服務工作都是“跟著業(yè)務走，以市場需求為導向”。

陳蓉介紹：“傳統(tǒng)意義上的HRSSC聚焦在效率和產能上，因此它要求所有的流程都標準化，因為只有實現了標準化才能更高效。而阿里的HR共享服務中心第一考慮的是員工體驗。如果海外員工體驗不佳，從入職到合同管理都沒有人為他們服務，就不可能實現阿里在海外市場‘搶灘’的業(yè)務目標。因此，我們當時的首席人才官童文紅就要求一定要把HR的中臺搭起來。從功能性考慮，HRSSC作為中臺，既需要借助系統(tǒng)和智能化為海外員工提供便捷服務，又要為不同的海外市場提供量身定制的員工體驗?！?/p>

作為大中臺一部分的HR共享服務中心，在做好國際化人才服務、海外供應商接洽、政策制度與風俗文化的對接工作時，陳蓉強調共享服務中心最為核心的內容就是“改善客戶體驗，為阿里員工及HR提供有溫度的服務，同時有效傳遞阿里的核心文化”。

傳遞溫度，讓員工感受到企業(yè)特有的人文關懷，說起來簡單，但是做起來并不容易。

針對不同的業(yè)務訴求，阿里巴巴的HR團隊也在不斷嘗試改變和調整。“我們要對業(yè)務做劃分歸類，分清楚哪些業(yè)務是可以標準化的，哪些業(yè)務要體現出‘溫度’。舉個例子，外企往往會把熱線服務放在國內，或者放在一個人工成本較低的國家集中處理。但在阿里，我們把熱線放在業(yè)務集中區(qū)域，原因是我們希望能夠更加貼近業(yè)務，增強前線的員工服務體驗?！标惾厝缡钦f。

留住人心

2019年5月15日，阿里巴巴發(fā)布2019財年第四季度財報及2019財年業(yè)績。新浪科技消息顯示，根據阿里巴巴公布的截至3月31日的2019財年第四季度財報，在2019年第一季度（自然年），阿里巴巴的股權獎勵支出達到了人民幣71億元，同比增長14%。

得益于對人才投資的持續(xù)增加，阿里巴巴如今的人才戰(zhàn)略已經顯示出了全球化、多元化、可持續(xù)化等特征。

阿里巴巴在福利方面，更是下足了功夫，一直提倡阿里的福利是一家有溫度的福利。

陳蓉特別介紹了阿里巴巴為年輕人“量身定制”的一整套福利方案?！癷Home置業(yè)計劃”“iBaby計劃”，這些計劃的實施有效緩解了年輕員工的生活壓力。

同時，阿里巴巴還推出了“康乃馨”關愛父母計劃（員工除了自己每年一次的公費體檢外，還享有2名公費體檢的名額用于父母體檢）、“iHelp蒲公英計劃”（員工或員工家屬得了重大疾病的援助金）、“iHope彩虹計劃”（家庭特別困難的員工，提供特困援助金）。

一系列福利方案的推出，增強了員工歸屬感和企業(yè)的凝聚力，“把員工和組織連接在一起了”，陳蓉表示。

事實上，關心員工就是關心企業(yè)。按照國際上普遍認同的定義，所謂企業(yè)社會責任，就是企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對社會的責任，改善提升員工的生活品質，讓員工生活得更體面、更有尊嚴，更能體現企業(yè)的社會責任。

關心員工，為阿里巴巴帶來了更多的認可以及良好的口碑。2019年，領英（LinkedIn）在中國首次發(fā)布“頂尖公司排行榜”，阿里巴巴名列榜首，成為中國職場人最向往的公司。

不僅為在職員工提供優(yōu)越的薪酬福利待遇，對于已經離職的員工，阿里巴巴同樣給予關懷。

阿里的同事間互稱同學，而從阿里離職，被稱為畢業(yè)。阿里給離職員工定期組織聚會，稱為阿里校友會。雖然校友們畢業(yè)離開了阿里，但是阿里仍然為他們保留工號和花名。此外，阿里巴巴合伙人蔣芳曾表示：“要給阿里的校友們也提供福利啊，現在阿里的體檢系統(tǒng)已經向校友和校友家屬開放了，以后，包括阿里集團協議價格采購的酒店機票等，也會向校友共享。”