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        員工培訓效果評估中存在的問題及相應(yīng)對策

        2019-08-01 01:25:34王磊
        經(jīng)濟研究導刊 2019年17期
        關(guān)鍵詞:問題對策

        王磊

        摘 要:在實際操作中,員工培訓效果評估尚存在著評估各環(huán)節(jié)不夠完善、評估方法不夠豐富、評估對象不夠全面,以及評估不夠客觀等諸多問題。鑒于此,分析培訓效果評估中存在問題的成因,并據(jù)此提出提升培訓評估效果的關(guān)鍵性措施,即明確培訓效果評估的基本原則、選用合適的評估模型及方法、設(shè)計科學合理的評估指標體系,以及加強培訓評估信息化建設(shè)。

        關(guān)鍵詞:培訓效果評估;問題;對策

        中圖分類號:F272.92 ? ? ?文獻標志碼:A ? ? ?文章編號:1673-291X(2019)17-0079-01

        員工培訓效果評估在整個培訓管理體系中的重要性不言而喻。然而,在實際操作過程中,培訓效果評估仍然存在著一些問題和不足之處,有必要正視問題所在,分析成因并提出關(guān)鍵性優(yōu)化舉措。

        一、員工培訓效果評估中存在的問題

        (一)培訓效果評估各環(huán)節(jié)不夠完善

        筆者調(diào)研發(fā)現(xiàn),許多企業(yè)培訓評估工作存在著較大的隨意性,多是為了完成培訓流程而開展,缺失完善的評估環(huán)節(jié)。具體表現(xiàn)在,評估過程和方法較為簡單,局限在調(diào)查問卷和考試試卷的較低層面上;評估后的總結(jié)工作基本沒有;評估總結(jié)報告簡單,對問題和經(jīng)驗未能充分提煉和分析,無法形成正面反饋;評估結(jié)果應(yīng)用也不太合理,有些企業(yè)甚至直接將考試成績作為評估結(jié)果。

        (二)培訓效果評估方法不夠豐富

        部分企業(yè)的評估方法和技巧較為單一,還不夠成熟和完善,不利于收集真實和完整的評估信息。實際上,培訓效果評估應(yīng)采用多種方式進行,依據(jù)實際評估需要,可采用實際操作考核、情景模擬、行為觀察等多種方法,具體見下表。

        (三)培訓效果評估對象不夠全面

        培訓效果評估是一項系統(tǒng)性工作,涉及和影響的不僅僅是受訓人員,還包括企業(yè)不同層面的人員,比如授課講師、學員的部門領(lǐng)導、同級同事、服務(wù)客戶等。那么,培訓效果評估就不應(yīng)僅僅面向受訓人員。但是受制于種種因素,許多企業(yè)的培訓評估對象只是學員,評估信息收集也局限在學員層面,這大大降低了評估結(jié)果的真實性和可靠性。

        (四)培訓效果評估不夠客觀

        當前,大多數(shù)企業(yè)的培訓組織和評估都由人力資源部門負責,既是實施部門又是評估部門,肩負雙重責任。這種情況并不利于處理評估中存在的不利信息,尤其是涉及到本部門的利益時。另外,評估與被評估者之間是同事關(guān)系,受人際關(guān)系、情感要素等多方面影響,也會導致評估的客觀性受損。

        二、培訓效果評估存在問題的成因分析

        (一)管理層缺乏重視,資源投入不足

        分析發(fā)現(xiàn),培訓效果評估出現(xiàn)諸多問題的首要原因是企業(yè)管理層在培訓評估認識上存在分歧。一些企業(yè)管理者認為,組織培訓占用了公司有限和寶貴的資金與時間;一些培訓班項目本身才進行了2—3天,但系統(tǒng)的評估卻至少要花費10個工作日左右。這種情況無疑會讓企業(yè)管理層望而生畏,更加傾向于將更多的資源投放到生產(chǎn)和運營上。

        (二)缺乏科學評估理論和方法指導

        培訓效果評估中評估手段的單一、培訓評估對象的不全面以及評估隨意性等問題,很大程度上在于缺(下轉(zhuǎn)81頁)(上接79頁)乏科學的評估理論進行指導。科學的培訓評估應(yīng)該貫穿培訓全過程,包含培訓需求分析、學員訓前測評、培訓過程中檢測與調(diào)整、培訓結(jié)束評估及受訓人員跟蹤測評等多個方面[1]。其次,根據(jù)企業(yè)培訓的實際情況科學運用合適的評估工具,如柯氏四級評估模型以及擴展出的考夫曼五層次評估模型、CIPP模型等。

        (三)缺乏評估的環(huán)境支持

        缺乏培訓評估的文化和土壤,也是導致評估出現(xiàn)問題的重要原因[2]。許多企業(yè)在培訓制度和文化建設(shè)上缺乏必要的環(huán)境支持。比如,現(xiàn)在很多企業(yè)都在努力開發(fā)或開展各種培訓項目,但在培訓結(jié)果與員工績效、晉升、薪酬等方面上沒有形成有效的關(guān)聯(lián)機制。對于學員而言,培訓學好學壞一個樣。

        三、提升培訓評估效果的關(guān)鍵性措施

        (一)明確培訓效果評估的基本原則

        為有效指導培訓活動的開展和提高評估準確性,培訓效果評估應(yīng)體現(xiàn)客觀性、連續(xù)性、實用性、團隊協(xié)作以及領(lǐng)導作用等基本原則??陀^性原則要求評估人員開展工作時應(yīng)結(jié)合事實情況進行分析,排除主觀臆斷;連續(xù)性原則強調(diào)培訓評估不是一次性的,而是持續(xù)性過程;實用性原則要求注重實效,充分考慮評估時間、方法以及成本等;領(lǐng)導作用原則強調(diào)公司領(lǐng)導層的賦能,對評估活動給予高度重視和支持;團隊協(xié)作原則強調(diào)各部門及員工間的配合與參與。

        (二)選用合適的評估模型

        選用合適的評估模型會使評估工作事半功倍。在眾多評估模型框架中,柯氏評估模型的使用較為廣泛,其內(nèi)涵如表1所示[3]。

        (三)設(shè)計科學的評估指標體系

        培訓評估模型的選用,僅僅只是建立了一個評估框架,還需要建立與之相適應(yīng)的評估指標體系。設(shè)計和運用科學的指標體系,有助于評估主體深入剖析培訓效果,了解培訓過程中每個層面的主要特征和內(nèi)在邏輯;有助于明確培訓目標和重點。評估指標設(shè)置一旦不合理,就會大大影響評估結(jié)果。因此,不同企業(yè)可結(jié)合自身實際情況,運用文獻法、專家調(diào)研法等方法,邀請評估方面的專家、企業(yè)人力資源部和業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導以及關(guān)鍵崗位員工等組成評估小組,反復商討和確定每個環(huán)節(jié)的評估指標。

        (四)借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),加強評估信息化建設(shè)

        隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對于培訓內(nèi)容和方式的改變,企業(yè)可以通過信息化建設(shè)及評估數(shù)據(jù)庫的建設(shè),借助大數(shù)據(jù)和迭代理念來提高培訓評價的準確度[4]。具體而言,企業(yè)可利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù),快速獲取和分析受訓者以及相關(guān)部門提交的數(shù)據(jù),深入挖掘數(shù)據(jù)信息,發(fā)現(xiàn)培訓評估中的優(yōu)點和不足之處,從而制意思出更具針對性的培訓方案。而且,信息化評估模式不僅可以節(jié)省大量人力物力,還可以打破常規(guī)的問卷類評估模式,以更具吸引力的游戲化界面進行評估,大大提高受訓者參與效果評估的積極性。

        參考文獻:

        [1] ?孫閃閃.企業(yè)培訓效果評估策略探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2016,(22):99.

        [2] ?胡麗.追尋培訓評估之路,需要執(zhí)著與創(chuàng)想[Z/OL].新浪博客:安迪曼咨詢,2016-06-29.

        [3] ?中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心.企業(yè)人力資源管理師(二級)(第3版)[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2014.

        [4] ?劉頌.互聯(lián)網(wǎng)+時代的培訓評估工作探析[J].企業(yè)改革與管理,2015,(8): 47-48.

        [責任編輯 陳 銳]

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