王磊

摘 要：在實(shí)際操作中，員工培訓(xùn)效果評(píng)估尚存在著評(píng)估各環(huán)節(jié)不夠完善、評(píng)估方法不夠豐富、評(píng)估對(duì)象不夠全面，以及評(píng)估不夠客觀等諸多問(wèn)題。鑒于此，分析培訓(xùn)效果評(píng)估中存在問(wèn)題的成因，并據(jù)此提出提升培訓(xùn)評(píng)估效果的關(guān)鍵性措施，即明確培訓(xùn)效果評(píng)估的基本原則、選用合適的評(píng)估模型及方法、設(shè)計(jì)科學(xué)合理的評(píng)估指標(biāo)體系，以及加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估信息化建設(shè)。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)效果評(píng)估;問(wèn)題;對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號(hào)：1673-291X（2019）17-0079-01

員工培訓(xùn)效果評(píng)估在整個(gè)培訓(xùn)管理體系中的重要性不言而喻。然而，在實(shí)際操作過(guò)程中，培訓(xùn)效果評(píng)估仍然存在著一些問(wèn)題和不足之處，有必要正視問(wèn)題所在，分析成因并提出關(guān)鍵性?xún)?yōu)化舉措。

一、員工培訓(xùn)效果評(píng)估中存在的問(wèn)題

（一）培訓(xùn)效果評(píng)估各環(huán)節(jié)不夠完善

筆者調(diào)研發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估工作存在著較大的隨意性，多是為了完成培訓(xùn)流程而開(kāi)展，缺失完善的評(píng)估環(huán)節(jié)。具體表現(xiàn)在，評(píng)估過(guò)程和方法較為簡(jiǎn)單，局限在調(diào)查問(wèn)卷和考試試卷的較低層面上;評(píng)估后的總結(jié)工作基本沒(méi)有;評(píng)估總結(jié)報(bào)告簡(jiǎn)單，對(duì)問(wèn)題和經(jīng)驗(yàn)未能充分提煉和分析，無(wú)法形成正面反饋;評(píng)估結(jié)果應(yīng)用也不太合理，有些企業(yè)甚至直接將考試成績(jī)作為評(píng)估結(jié)果。

（二）培訓(xùn)效果評(píng)估方法不夠豐富

部分企業(yè)的評(píng)估方法和技巧較為單一，還不夠成熟和完善，不利于收集真實(shí)和完整的評(píng)估信息。實(shí)際上，培訓(xùn)效果評(píng)估應(yīng)采用多種方式進(jìn)行，依據(jù)實(shí)際評(píng)估需要，可采用實(shí)際操作考核、情景模擬、行為觀察等多種方法，具體見(jiàn)下表。

（三）培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)象不夠全面

培訓(xùn)效果評(píng)估是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，涉及和影響的不僅僅是受訓(xùn)人員，還包括企業(yè)不同層面的人員，比如授課講師、學(xué)員的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)同事、服務(wù)客戶(hù)等。那么，培訓(xùn)效果評(píng)估就不應(yīng)僅僅面向受訓(xùn)人員。但是受制于種種因素，許多企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象只是學(xué)員，評(píng)估信息收集也局限在學(xué)員層面，這大大降低了評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性和可靠性。

（四）培訓(xùn)效果評(píng)估不夠客觀

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)組織和評(píng)估都由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，既是實(shí)施部門(mén)又是評(píng)估部門(mén)，肩負(fù)雙重責(zé)任。這種情況并不利于處理評(píng)估中存在的不利信息，尤其是涉及到本部門(mén)的利益時(shí)。另外，評(píng)估與被評(píng)估者之間是同事關(guān)系，受人際關(guān)系、情感要素等多方面影響，也會(huì)導(dǎo)致評(píng)估的客觀性受損。

二、培訓(xùn)效果評(píng)估存在問(wèn)題的成因分析

（一）管理層缺乏重視，資源投入不足

分析發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)效果評(píng)估出現(xiàn)諸多問(wèn)題的首要原因是企業(yè)管理層在培訓(xùn)評(píng)估認(rèn)識(shí)上存在分歧。一些企業(yè)管理者認(rèn)為，組織培訓(xùn)占用了公司有限和寶貴的資金與時(shí)間;一些培訓(xùn)班項(xiàng)目本身才進(jìn)行了2—3天，但系統(tǒng)的評(píng)估卻至少要花費(fèi)10個(gè)工作日左右。這種情況無(wú)疑會(huì)讓企業(yè)管理層望而生畏，更加傾向于將更多的資源投放到生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)上。

（二）缺乏科學(xué)評(píng)估理論和方法指導(dǎo)

培訓(xùn)效果評(píng)估中評(píng)估手段的單一、培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象的不全面以及評(píng)估隨意性等問(wèn)題，很大程度上在于缺（下轉(zhuǎn)81頁(yè)）（上接79頁(yè)）乏科學(xué)的評(píng)估理論進(jìn)行指導(dǎo)?？茖W(xué)的培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)該貫穿培訓(xùn)全過(guò)程，包含培訓(xùn)需求分析、學(xué)員訓(xùn)前測(cè)評(píng)、培訓(xùn)過(guò)程中檢測(cè)與調(diào)整、培訓(xùn)結(jié)束評(píng)估及受訓(xùn)人員跟蹤測(cè)評(píng)等多個(gè)方面[1]。其次，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際情況科學(xué)運(yùn)用合適的評(píng)估工具，如柯氏四級(jí)評(píng)估模型以及擴(kuò)展出的考夫曼五層次評(píng)估模型、CIPP模型等。

（三）缺乏評(píng)估的環(huán)境支持

缺乏培訓(xùn)評(píng)估的文化和土壤，也是導(dǎo)致評(píng)估出現(xiàn)問(wèn)題的重要原因[2]。許多企業(yè)在培訓(xùn)制度和文化建設(shè)上缺乏必要的環(huán)境支持。比如，現(xiàn)在很多企業(yè)都在努力開(kāi)發(fā)或開(kāi)展各種培訓(xùn)項(xiàng)目，但在培訓(xùn)結(jié)果與員工績(jī)效、晉升、薪酬等方面上沒(méi)有形成有效的關(guān)聯(lián)機(jī)制。對(duì)于學(xué)員而言，培訓(xùn)學(xué)好學(xué)壞一個(gè)樣。

三、提升培訓(xùn)評(píng)估效果的關(guān)鍵性措施

（一）明確培訓(xùn)效果評(píng)估的基本原則

為有效指導(dǎo)培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展和提高評(píng)估準(zhǔn)確性，培訓(xùn)效果評(píng)估應(yīng)體現(xiàn)客觀性、連續(xù)性、實(shí)用性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作以及領(lǐng)導(dǎo)作用等基本原則。客觀性原則要求評(píng)估人員開(kāi)展工作時(shí)應(yīng)結(jié)合事實(shí)情況進(jìn)行分析，排除主觀臆斷;連續(xù)性原則強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)評(píng)估不是一次性的，而是持續(xù)性過(guò)程;實(shí)用性原則要求注重實(shí)效，充分考慮評(píng)估時(shí)間、方法以及成本等;領(lǐng)導(dǎo)作用原則強(qiáng)調(diào)公司領(lǐng)導(dǎo)層的賦能，對(duì)評(píng)估活動(dòng)給予高度重視和支持;團(tuán)隊(duì)協(xié)作原則強(qiáng)調(diào)各部門(mén)及員工間的配合與參與。

（二）選用合適的評(píng)估模型

選用合適的評(píng)估模型會(huì)使評(píng)估工作事半功倍。在眾多評(píng)估模型框架中，柯氏評(píng)估模型的使用較為廣泛，其內(nèi)涵如表1所示[3]。

（三）設(shè)計(jì)科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)體系

培訓(xùn)評(píng)估模型的選用，僅僅只是建立了一個(gè)評(píng)估框架，還需要建立與之相適應(yīng)的評(píng)估指標(biāo)體系。設(shè)計(jì)和運(yùn)用科學(xué)的指標(biāo)體系，有助于評(píng)估主體深入剖析培訓(xùn)效果，了解培訓(xùn)過(guò)程中每個(gè)層面的主要特征和內(nèi)在邏輯;有助于明確培訓(xùn)目標(biāo)和重點(diǎn)。評(píng)估指標(biāo)設(shè)置一旦不合理，就會(huì)大大影響評(píng)估結(jié)果。因此，不同企業(yè)可結(jié)合自身實(shí)際情況，運(yùn)用文獻(xiàn)法、專(zhuān)家調(diào)研法等方法，邀請(qǐng)?jiān)u估方面的專(zhuān)家、企業(yè)人力資源部和業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)以及關(guān)鍵崗位員工等組成評(píng)估小組，反復(fù)商討和確定每個(gè)環(huán)節(jié)的評(píng)估指標(biāo)。

（四）借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，加強(qiáng)評(píng)估信息化建設(shè)

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容和方式的改變，企業(yè)可以通過(guò)信息化建設(shè)及評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)，借助大數(shù)據(jù)和迭代理念來(lái)提高培訓(xùn)評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度[4]。具體而言，企業(yè)可利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，快速獲取和分析受訓(xùn)者以及相關(guān)部門(mén)提交的數(shù)據(jù)，深入挖掘數(shù)據(jù)信息，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)評(píng)估中的優(yōu)點(diǎn)和不足之處，從而制意思出更具針對(duì)性的培訓(xùn)方案。而且，信息化評(píng)估模式不僅可以節(jié)省大量人力物力，還可以打破常規(guī)的問(wèn)卷類(lèi)評(píng)估模式，以更具吸引力的游戲化界面進(jìn)行評(píng)估，大大提高受訓(xùn)者參與效果評(píng)估的積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1] ?孫閃閃.企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估策略探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2016，（22）：99.

[2] ?胡麗.追尋培訓(xùn)評(píng)估之路，需要執(zhí)著與創(chuàng)想[Z/OL].新浪博客：安迪曼咨詢(xún)，2016-06-29.

[3] ?中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）（第3版）[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2014.

[4] ?劉頌.互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的培訓(xùn)評(píng)估工作探析[J].企業(yè)改革與管理，2015，（8）： 47-48.

[責(zé)任編輯 陳 銳]