■/吳 翔

近年來，國內(nèi)外眾多學者基于上層梯隊理論、人力資本理論進行了一系列高管團隊的研究，得出了豐碩的成果：如管理層團隊平均年齡越高、受教育程度越高、任期越久，投資行為異化現(xiàn)象越少（傾向于保守投資決策），企業(yè)經(jīng)營績效越高；管理層背景多元化程度越高，企業(yè)戰(zhàn)略投資越精準，企業(yè)經(jīng)營績效越高；管理層團隊包含女性高管時，企業(yè)經(jīng)營績效得到顯著提升。由此可見，管理層人力資本異質(zhì)性對企業(yè)經(jīng)營績效方面的影響“不可小覷”。

高管團隊的人力資本作為企業(yè)的關(guān)鍵要素，會對企業(yè)經(jīng)營績效產(chǎn)生顯著地影響，但是對于管理層人力資本異質(zhì)性與企業(yè)經(jīng)營績效的研究方向，罕有結(jié)合制度環(huán)境進行探索分析，同時，部分研究在進行回歸分析的沒有處理內(nèi)生性問題，降低了結(jié)論的穩(wěn)健性。因此，本文依據(jù)現(xiàn)有文獻，以滬深A股上市公司為例，實證檢驗高管人力資本異質(zhì)性、制度環(huán)境對企業(yè)績效的影響，為企業(yè)提高經(jīng)營績效提供一定的依據(jù)與參考。

一、理論分析及研究假設

（一）高管團隊人力資本異質(zhì)性對企業(yè)經(jīng)營績效的影響

人力資本異質(zhì)性一般表現(xiàn)為自身特征差異化與社會特征差異化兩方面，一方面指先天特征，如年齡、性別等等，另一方面指后天特征，如專業(yè)背景、受教育程度、信仰、風險態(tài)度等等，前者不可改變，后者可逐步改變。動態(tài)資源理論指出：企業(yè)所能調(diào)用的一切異質(zhì)性資源（組織技能等）即為企業(yè)能力，企業(yè)能力在很大程度上影響著企業(yè)的經(jīng)營績效，而高管作為企業(yè)中最為重要的人物，其人力資本異質(zhì)性不可置否的成為了企業(yè)的關(guān)鍵資源。依據(jù)Hambrick和Mason的上層梯隊理論，高管在進行投資決策時會以自身認知為基礎(chǔ)，自身認知程度會受到人力資本異質(zhì)性（任期、年齡、風險偏好）的影響，最終作用于企業(yè)的經(jīng)營績效。周曉惠等（2017）以2008—2014年A股上市公司為例，探究高管團隊異質(zhì)性、盈余管理與企業(yè)績效的關(guān)系。發(fā)現(xiàn)：高管團隊年齡異質(zhì)性會增強盈余管理程度與企業(yè)績效，進一步分析發(fā)現(xiàn)高管年齡異質(zhì)性通過正向盈余管理行為增強盈余管理程度。而顧杰、王雨芹（2015）卻得出了相反的結(jié)論，其以高科技上市公司為例，探究高管團隊人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績效相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)：高管團隊年齡的異質(zhì)性與企業(yè)績效負相關(guān)，專業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效正相關(guān)。

社會認同理論指出：人類通過選擇不同的群體來滿足自身心理認同感，并排斥其他群體。當此群體中的個人過于偏執(zhí)本群體而排斥其他群體時，便產(chǎn)生群體沖突。年齡作為一項重要的分類標準，對于不同群體的投資決策行為會產(chǎn)生明顯的影響。當企業(yè)高管團隊年齡差距較大時，投資決策不合的現(xiàn)象越激烈，這可能導致為妥協(xié)權(quán)力大的一方，進而不利于企業(yè)發(fā)展。而高管團隊年齡異質(zhì)性越小，則群體間“不和”現(xiàn)象越少，溝通越全面，更可能達成一致，鎖定最優(yōu)決策。因此基于上述分析，提出假設：

H1：高管團隊年齡異質(zhì)性越小，企業(yè)經(jīng)營績效越高。

吳雅琴、王梅（2018）以信息技術(shù)業(yè)上市公司為例，探究高管個人特征對會計信息披露質(zhì)量的影響，發(fā)現(xiàn)：高管團隊的受教育水平和任期與會計信息披露質(zhì)量呈正相關(guān)關(guān)系，同時，在區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)后，受教育程度與會計信息質(zhì)量依舊顯著相關(guān)。教育程度決定了一個人的學習能力和思維方式，相較于低層次教育管理者，受良好教育的高管在企業(yè)未來方向的思考會更具有戰(zhàn)略性、遠瞻性。依照信號傳遞理論，管理層受教育程度可以有效反映高管的決策能力、判斷能力，而在紛繁復雜的環(huán)境下，這種能力的區(qū)別被進一步放大。所以我們認為：高管受教育程度異質(zhì)性會導致決策行為產(chǎn)生分歧，降低團隊的溝通與決策能力，進而不利于企業(yè)經(jīng)營。因此基于上述分析，提出假設：

H2：高管團隊受教育程度異質(zhì)性越小，企業(yè)經(jīng)營績效越高。

林麗萍、余佩斯（2017）以2011-2014年滬深A股上市公司為例，探尋了高管背景特征、盈余管理與審計意見的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)：高管團隊規(guī)模、高管團隊性別、高管團隊學歷均對盈余管理與標準審計意見的相關(guān)性具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，而高管團隊任職時間則沒有這種調(diào)節(jié)效應。周曉惠等（2017）發(fā)現(xiàn)：高管團隊任期異質(zhì)性會減弱盈余管理程度，深入探究發(fā)現(xiàn)，高任期異質(zhì)性通過抑制正向和負向盈余管理行為減弱盈余管理程度，最終提高企業(yè)績效。[1]任颋、王崢（2011）以我國民營上市公司為例，探究了女性參與高管團隊對企業(yè)績效的影響，發(fā)現(xiàn)：女性參與高管團隊對企業(yè)績效有明顯的促進作用，在女性高管人力資本與社會資本的情況下，這種促進作用會得到進一步加強。

信息決策理論指出：高管背景特征異質(zhì)性明顯時，其可以獲取豐厚的資源，帶來不同看待問題的視角，幫助企業(yè)制定長遠發(fā)展的戰(zhàn)略。而這一切都基于一個前提：高管會在未來一段時間內(nèi)任職于該公司，若沒有這個前提，便會出現(xiàn)“搭便車”行為（第二類代理成本），因此，高管任期時間異質(zhì)性會顯著作用于企業(yè)績效。根據(jù)性別差異理論，不同性別的高管在處理問題時更容易具有互補性，有利于優(yōu)勢“填補”，產(chǎn)生協(xié)調(diào)效應。因此，基于上述分析，提出假設：

H3a：高管團隊任期時間異質(zhì)性越小，企業(yè)經(jīng)營績效越高。

H3b：高管團隊具有性別差異異質(zhì)性，企業(yè)經(jīng)營績效越高。

（二）高管團隊人力資本異質(zhì)性、制度環(huán)境對企業(yè)經(jīng)營績效的影響

根據(jù)上述分析，我們認為高管團隊人力資本異質(zhì)性越小，則企業(yè)經(jīng)營績效越高，與此同時，高管人力資本還會與社會資本產(chǎn)生協(xié)調(diào)效應，為企業(yè)帶來豐厚的熊彼特租；而高管團隊人力資本異質(zhì)性較強時，企業(yè)經(jīng)營績效低迷，溢出效應不明顯。我國作為市場經(jīng)濟國家，盡管在市場化進程中早已取得一定的階段性成果，但我國市場化進程現(xiàn)狀仍不完善，探討制度環(huán)境因素對進一步深入了解企業(yè)經(jīng)濟行為具有重要的意義。

由于社會資源、地理位置、財政支持的不同，不同地區(qū)的市場化進程存在著較大程度的差異。制度環(huán)境作為一系列與政治、經(jīng)濟和文化有關(guān)的法律、法規(guī)和習俗，不僅僅包含市場競爭環(huán)境，更是涉及到企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、行業(yè)競爭及行業(yè)類別。李竹梅、邵艷榮等（2017）以2007—2014年滬市A股制造業(yè)上市公司為研究樣本，探討了制度環(huán)境、高管薪酬外部公平與企業(yè)績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)：制度環(huán)境在企業(yè)高管薪酬激勵與企業(yè)績效的關(guān)系中發(fā)揮了顯著地作用，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)也會顯著影響二者的關(guān)系。李婷（2017）以我國創(chuàng)業(yè)板上市公司（2010年——2015年）為例，研究了外部董事人力資本、制度環(huán)境與企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)：制度環(huán)境正向調(diào)節(jié)了外部董事人力資本對技術(shù)創(chuàng)新的積極影響。由此可見，在正式制度較為完善的地域，企業(yè)間的交易合作更加依賴于非正式制度，在注重非正式制度的基礎(chǔ)上，企業(yè)大股東也傾向于雇傭具有異質(zhì)性資源的高管，為企業(yè)爭取更多的資源，修浩鑫等（2018）的結(jié)論發(fā)現(xiàn)：市場競爭環(huán)境越差的地區(qū)，企業(yè)更加看重高管的資源獲取途徑，希望利用高管的關(guān)系資本來提高企業(yè)的業(yè)績。這也變相說明了在制度環(huán)境較落后的區(qū)域，高管人力資本異質(zhì)性更有利于企業(yè)獲取資源。因此，提出假設：

H4：企業(yè)所在地制度環(huán)境較落后時，高管人力資本異質(zhì)性對企業(yè)經(jīng)營績效的影響更明顯。

二、研究設計

（一）樣本與數(shù)據(jù)

滬深A股上市公司作為我國經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱，對我國經(jīng)濟發(fā)展起著巨大的推動作用。因此，本文選取2014—2017年滬深A股上市公司為研究對象，選取近四年數(shù)據(jù)的原因主要是探究最新數(shù)據(jù)下，高管人力資本異質(zhì)性是否對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。對數(shù)據(jù)處理如下：刪除數(shù)據(jù)缺失、ST和ST*的公司（共計895家公司），有效樣本共計3578個，本文研究數(shù)據(jù)主要來自國泰安數(shù)據(jù)庫。

（二）高管團隊人力資本異質(zhì)性、制度環(huán)境對企業(yè)經(jīng)營績效研究模型

借鑒現(xiàn)有學者張炳發(fā)等研究方法，本文分別構(gòu)建如下回歸模型考察高管團隊人力資本異質(zhì)性、制度環(huán)境對企業(yè)經(jīng)營績效的影響。模型變量解釋見表1。

（三）變量衡量

本文選取的變量及定義參照表1。

現(xiàn)有學者普遍采用Herfindah1指數(shù)來衡量異質(zhì)性（Michael&Hambrick 1992），衡 量 方 法 為:表示高管團隊中某一人口特征占團隊總成員比例，H指數(shù)越大，高管人力資本異質(zhì)性越強。本文也采用此方法衡量高管人力資本異質(zhì)性。

表1 變量設計

現(xiàn)有學者關(guān)于制度環(huán)境的衡量采用不同的衡量方法。主流方法分為兩方面，一方面是：采用樊綱等（2009）編制的中國各地區(qū)市場化指數(shù)來度量地區(qū)的制度環(huán)境，另一方面主要是：采用赫芬達爾指數(shù)衡量制度環(huán)境。鑒于制度環(huán)境影響因素較多，樊綱指數(shù)近期沒有更新，因此本文采用后者進行衡量。同時，制度環(huán)境也涉及企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、行業(yè)類別及競爭性三方面，本文采用國有企業(yè)、民營企業(yè)；壟斷行業(yè)、非壟斷行業(yè)；創(chuàng)新行業(yè)、非創(chuàng)新行業(yè)來分別衡量制度環(huán)境，以保證結(jié)果的完整性。

三、實證分析

（一）高管團隊人力資本異質(zhì)性對企業(yè)經(jīng)營績效的影響

從表2可以得出，AAGE、AEDU、ATOO、ASEX均通過顯著性檢驗（P＜0.05），且與企業(yè)經(jīng)營績效（ROA）顯著正相關(guān)，表明高管團隊任期時間異質(zhì)性越??；高管團隊受教育程度異質(zhì)性越?。桓吖軋F隊年齡異質(zhì)性越?。桓吖軋F隊具有性別差異異質(zhì)性，企業(yè)經(jīng)營績效越高。從而證明本文第一部分假設：高管團隊人力資本異質(zhì)性與企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系，佐證了假設1、假設2、假設3a、3b。于此同時，我們發(fā)現(xiàn)Size和TP與當期企業(yè)績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（p＜0.01），與現(xiàn)有論文結(jié)論一致，表明企業(yè)規(guī)模越大、高管前三名薪酬越多，企業(yè)績效較好，IC與企業(yè)當期績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（p＜0.1），說明內(nèi)部控制質(zhì)量高的企業(yè)經(jīng)營績效較高。而Lev與ML與企業(yè)當期績效沒有顯著的關(guān)系。

（二）高管人力資本異質(zhì)性、制度環(huán)境對企業(yè)績效的影響

表2 高管團隊人力資本異質(zhì)性對企業(yè)經(jīng)營績效的回歸結(jié)果

表3 制度環(huán)境下高管團隊人力資本異質(zhì)性對企業(yè)經(jīng)營績效的回歸結(jié)果

為驗證本文假設4，本文區(qū)分企業(yè)所處制度環(huán)境后進行分組檢驗，發(fā)現(xiàn)無論企業(yè)所處外部制度環(huán)境如何，高管團隊人力資本異質(zhì)性與企業(yè)經(jīng)營績效均表現(xiàn)為正相關(guān)關(guān)系，但在制度環(huán)境較為完善的地域中，AAGE、AEDU、ATOO、ASEX與企業(yè)經(jīng)營績效呈微弱的正相關(guān)關(guān)系（ATOO未通過顯著性檢驗）；相反，在制度環(huán)境較為欠缺的地域中，AAGE、AEDU、ATOO、ASEX與企業(yè)經(jīng)營績效呈顯著地正相關(guān)關(guān)系，且p值均小于0.01。經(jīng)過分組檢驗（t值=2.01＞1.96），得到在制度環(huán)境較為落后的地域高管人力資本異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響顯著強于對照組（制度環(huán)境較發(fā)達）。進而表明：地域制度環(huán)境作為一項外部因素，會顯著作用于高管人力資本異質(zhì)性對企業(yè)經(jīng)營績效的影響，企業(yè)所在地制度環(huán)境較弱時，高管人力資本異質(zhì)性對企業(yè)經(jīng)營績效的影響更明顯，進而證明假設4。

根據(jù)表4，可以發(fā)現(xiàn)：在國企中，AAGE、AEDU與企業(yè)績效顯著相關(guān)，ATOO、ASEX與企業(yè)績效關(guān)系不顯著，民企中AEDU、ATOO、ASEX與ROA顯著正相關(guān)，AAGE不顯著。分析可知，因為國企高管有行政職務，所以普遍年齡較大；國企高管學歷普遍為黨校碩士，因此學歷普遍較高；而國企人員調(diào)動較多，且男性高管偏多，綜上所述，國企高管年齡、學歷、性別異質(zhì)性較低，任期異質(zhì)性較大且與ROA不顯著；民企高管年齡參差不齊，股東偏好年輕有為、敢做敢拼的高管，因此AAGE不顯著，高管學歷水平不一，股東更加重視管理層的能力，而不是學歷，所以整體呈弱相關(guān)。民企對文化傳承、新文化的引入較為重視，因此高管在民企中普遍任期較長且存在一定比例的女性高管，故后兩者顯著。

據(jù)表5，在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，AAGE、AEDU、ATOO、ASEX與ROA顯著正相關(guān)，由于創(chuàng)新行業(yè)高管年齡整體年輕、學歷背景普通相仿，因此年齡、學歷異質(zhì)性較低，同時，因為創(chuàng)新項目的投資到完成所需時間較長，為提高項目的成功率，需要高管的長期支持，因此任期普遍較長，故任期異質(zhì)性較低，另外創(chuàng)新行業(yè)較為前沿，具有引入女性高管的文化，因此具有性別異質(zhì)性。在非高新技術(shù)企業(yè)，AAGE、ASEX與ROA不顯著，在其他行業(yè)中高管年齡有所差距，因此存在一定的年齡異質(zhì)性（例如IT行業(yè)）；同時其他行業(yè)在女性高管的引入方面不如創(chuàng)新企業(yè)，也可能因為企業(yè)環(huán)境、文化不同而導致的。

據(jù)表6，在壟斷行業(yè)中，AAGE、AEDU對企業(yè)績效影響顯著，在非壟斷行業(yè)中，AEDU、ATOO、ASEX對企業(yè)績效影響顯著。分析可知，由于壟斷行業(yè)與國企相似，高管具有一定行政職務，所以在年齡上普遍偏大，且學歷也普遍較高；而任期波動性較大，會有行政調(diào)令，在高管性別方面男性居多，因此壟斷行業(yè)年齡異質(zhì)性、教育異質(zhì)性較低，而任期異質(zhì)性較大且性別異質(zhì)性較低。非壟斷行業(yè)AEDU、ATOO、ASEX與企業(yè)績效顯著，AAGE未通過顯著性檢驗，其他行業(yè)中年齡存在較大的差異，股東可能偏好年輕有為的高管來開拓企業(yè)項目?，F(xiàn)如今，高管學歷普遍較高，整體差異較小，且大部分企業(yè)具有股票期權(quán)的長期激勵方式，高管更傾向于長久的服務于公司，來獲取激勵收益。分析可知：壟斷行業(yè)在未來應當引入一定比例的女性高管，來提升企業(yè)穩(wěn)定性與效率，非壟斷行業(yè)應當注重高管的年齡異質(zhì)性，降低高管團隊間的不合現(xiàn)象，提升團隊工作效率。

（三）穩(wěn)健性檢驗

為確?；貧w結(jié)果穩(wěn)健，本文改變企業(yè)績效的衡量方法，采用因子分析法全面衡量企業(yè)績效，將企業(yè)經(jīng)營績效分為五方面：盈利能力、償債能力、經(jīng)營能力、現(xiàn)金能力、發(fā)展能力，進行因子得分旋轉(zhuǎn)后加權(quán)求和，獲得企業(yè)經(jīng)營績效。同時，將高管人力資本異質(zhì)性變量（AAGE、AEDU、ATOO、ASEX）滯后一期，與企業(yè)經(jīng)營績效再進行回歸。最后，改變制度環(huán)境衡量變量，利用樊綱（2009）出具的市場化指數(shù)衡量制度環(huán)境后，再次進行回歸分析。結(jié)論與上述結(jié)果基本一致。

四、結(jié)論

本文以我國2014年-2017年滬深A股上市公司為例，研究高管人力資本異質(zhì)性、制度環(huán)境對企業(yè)績效的影響。結(jié)論如下：

高管團隊任期時間異質(zhì)性越小，企業(yè)經(jīng)營績效越高；高管團隊受教育程度異質(zhì)性越小，企業(yè)經(jīng)營績效越高；高管團隊年齡異質(zhì)性越小，企業(yè)經(jīng)營績效越高；高管團隊具有性別差異異質(zhì)性，企業(yè)經(jīng)營績效越高。

表4 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下高管團隊人力資本異質(zhì)性對企業(yè)經(jīng)營績效的回歸結(jié)果

表5 創(chuàng)新行業(yè)背景下高管團隊人力資本異質(zhì)性對企業(yè)經(jīng)營績效的回歸結(jié)果

表6 壟斷行業(yè)背景下高管團隊人力資本異質(zhì)性對企業(yè)經(jīng)營績效的回歸結(jié)果

在引入外部變量（制度環(huán)境）后，經(jīng)分組檢驗發(fā)現(xiàn)：企業(yè)所在地制度環(huán)境較落后時，高管人力資本異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響更明顯，而企業(yè)所在地制度環(huán)境較發(fā)達時，高管人力資本異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響弱于前者。國有企業(yè)中，高管年齡異質(zhì)性、學歷異質(zhì)性對企業(yè)績效影響顯著，民營企業(yè)中，高管任期異質(zhì)性、性別異質(zhì)性對企業(yè)績效影響顯著。高新技術(shù)行業(yè)中，高管人力資本異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響均顯著，非高新技術(shù)行業(yè)中，高管學歷異質(zhì)性、高管任期異質(zhì)性對企業(yè)績效影響顯著。在壟斷行業(yè)中，高管年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性對企業(yè)績效影響顯著，在非壟斷行業(yè)中，教育異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、性別異質(zhì)性對企業(yè)績效影響顯著。