陳瀅瀅

（棗莊礦業(yè)（集團）有限責(zé)任公司蔣莊煤礦，山東 棗莊 277000）

1 煤炭企業(yè)人力資源成本存在的問題

1.1 用人機制方面

棗礦集團蔣莊煤礦是一個建礦30年的老礦井，也是勞動力密集型煤礦，存在著職工文化水平較低、職業(yè)技能欠缺的現(xiàn)象。而蔣莊煤礦的原煤產(chǎn)量、營業(yè)收入、利潤總額等各項指標(biāo)都由集團公司對礦下達考核目標(biāo)，煤礦管理者往往為了完成業(yè)績考核目標(biāo)，單純從產(chǎn)量、進尺等硬性指標(biāo)方面對區(qū)隊和職工進行考核，很少注重人才開發(fā)和職工職業(yè)技能培訓(xùn)，導(dǎo)致煤炭企業(yè)經(jīng)營管理還處在粗放式的經(jīng)營管理模式，存在著用人機制僵硬、分工不明確、考核不細致等現(xiàn)象，部分高學(xué)歷、懂技術(shù)的專業(yè)人才辭職跳槽，從而導(dǎo)致企業(yè)因用人機制不完善而造成人才流失、人力資源成本升高的問題。

1.2 崗位分工方面

蔣莊煤礦對職工的管理一直遵從著國企老舊的管理制度，只重視人員安置，卻忽略了因其本人能力有限無法勝任崗位職責(zé)。原本一個人可以勝任的工作，現(xiàn)在卻要由兩個或者更多人去完成，而不是將其調(diào)整到其他可以勝任的崗位，企業(yè)卻因此要支付多倍的薪酬?；蛘咴O(shè)定并不需要的特別崗位，從而導(dǎo)致企業(yè)崗位設(shè)置冗雜、崗位職責(zé)不明確。

1.3 薪酬分配方面

在薪酬分配上，煤礦一直存在著按照等級、職稱等硬件指標(biāo)進行分配的現(xiàn)象，沒有完全打破平均主義的大鍋飯，忽視了職工在日常工作中做出的貢獻大小和潛在能力這一軟件指標(biāo)。關(guān)鍵崗位、重點崗位與一般崗位的薪酬水平差距不大，難以做到公平、公正。企業(yè)缺少有效完善的薪酬分配激勵機制，就無法調(diào)動職工的工作積極性，無法發(fā)揮企業(yè)人才的創(chuàng)造價值。蔣莊煤礦幾年前招聘的部分高學(xué)歷專業(yè)人才，由于當(dāng)時煤礦井下條件艱苦，薪酬又低，不惜違約也要辭職。人才是企業(yè)的無形資產(chǎn)，人才流失導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理成本提高。

1.4 預(yù)算管理方面

為了實現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)和完成預(yù)算利潤指標(biāo)，企業(yè)要依據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)目標(biāo)，在年初對勞動用工形式、定員、定額、薪酬分配等指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，對將要發(fā)生的成本進行預(yù)算規(guī)劃。人力資源成本的投入是影響企業(yè)發(fā)展的一個重要因素,投入高了會制約企業(yè)的發(fā)展，投入低了會影響職工的切身利益。

表1 蔣莊煤礦近五年職工薪酬、利潤總額等指標(biāo)情況表

從上表可以看出，2014年～2016年和實行人力資源預(yù)算管理的2017年、2018年兩個年度對比，職工薪酬總額高于利潤總額幾倍甚至是幾十倍的現(xiàn)象，明顯不利于企業(yè)發(fā)展。

2 煤炭企業(yè)人力資源成本存在問題的應(yīng)對措施

2.1 完善人才管理模式

2.1.1 強化人力資源管理部門職能

人力資源管理部門負責(zé)人力資源的規(guī)劃、開發(fā)和使用，以及人力資源成本的核算和管控。

2.1.2 建立動態(tài)人才庫

針對專技人員和業(yè)務(wù)骨干設(shè)置專門的人才管理庫，實時掌握他們的工作動態(tài)和思想狀態(tài)，做到在尊重人才的前提下為企業(yè)留住人才。蔣莊煤礦專業(yè)技術(shù)人員中2016年的正高級技術(shù)職稱為零，高級技術(shù)職稱13人，中級技術(shù)職稱40人，初級技術(shù)職稱220人，2018年正高級技術(shù)職稱2人，實現(xiàn)零的突破，高級技術(shù)職稱23人，中級技術(shù)職稱112人，初級技術(shù)職稱190人，技術(shù)人才綜合增幅達到20%，為煤礦的發(fā)展儲備了知識型和技術(shù)型人才。在人才管理模式升級的帶動下，人才資源發(fā)揮了強勁動力，蔣莊煤礦在2018年實現(xiàn)了智能化礦井的新升級。

2.1.3 加強職工技能培訓(xùn)

蔣莊煤礦人力資源管理部門一方面每年針對工作崗位、人員所在專業(yè)并結(jié)合動態(tài)人才庫更新的職工信息制定技能培訓(xùn)計劃。由人才管理站和安全培訓(xùn)中心兩個職能部門負責(zé)跟蹤培訓(xùn)過程，考核培訓(xùn)結(jié)果，對考核結(jié)果不達標(biāo)的職工進行重新培訓(xùn)，直至考核達標(biāo)為止。并在實際工作中運用動態(tài)考核的方法，掌握職工技能培訓(xùn)的實踐結(jié)果，對那些考試合格但是不能規(guī)范操作的職工進行實操培訓(xùn)，直至能規(guī)范操作為止，并將整個培訓(xùn)過程反饋至人才信息庫，真正實現(xiàn)了職工隊伍素質(zhì)和知識水平的不斷提高。另一方面強化金藍領(lǐng)、首席技師等的“師帶徒”考核，創(chuàng)新“內(nèi)引外聯(lián)”模式，實行訂單式+自助餐式培訓(xùn)，加速培養(yǎng)“智能裝備工程師”、“金牌操作師”，構(gòu)建高技能人才領(lǐng)跑團隊，實現(xiàn)智能化礦井人機最佳匹配，礦工可以熟練操作高端自動化、智能化設(shè)備。僅掘進專業(yè)通過建成的“液壓掘進鉆車打眼、挖掘式裝載機排矸、液壓錨桿錨索鉆車支護”等新型巖巷快掘作業(yè)線和遠距離噴漿作業(yè)法，就實現(xiàn)了大斷面炮掘巖巷平均月進160m，單頭每天減少用工30人，每月節(jié)省人工成本135萬元，并一舉創(chuàng)出月進195m的全省行業(yè)新水平。由此可見，企業(yè)只有擁有豐富的人才資源，才能在市場經(jīng)濟的大潮中勇立潮頭，才能降低人工成本、提高人力資源成本利潤率，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

2.2 優(yōu)化企業(yè)勞動組織

隨著智能化礦井的推廣，“工序最優(yōu)、用人最少、用時最短、效率最高”已經(jīng)成為煤炭企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，只有通過優(yōu)化企業(yè)勞動組織、合理設(shè)置崗位分工才能實現(xiàn)這個目標(biāo)。蔣莊煤礦按照生產(chǎn)任務(wù)、地質(zhì)條件等客觀因素，對各工作崗位實行精益工序管理，將人員配置細化到具體崗位，科學(xué)排定工序用時、工序組合，核定出各單位實際需用人員數(shù)量，精簡無效環(huán)節(jié)，提升工作效率。該礦將3上605智能工作面由各班原20人作業(yè)減至7人作業(yè)，回采工效由原來的55.1t/工提高到223t/工。在采掘順槽膠帶、掘進后路運輸?shù)炔僮鞣绞缴隙纪ㄟ^優(yōu)化工序、人員實現(xiàn)了高效率、低能耗，做到減員不減產(chǎn)、職工減負又提效，切實降低了人工成本。

2.3 推進薪酬分配激勵機制

棗礦集團蔣莊煤礦一直致力于完善薪酬考評制度，通過打破職工身份，按照“崗位+技能”的工資制度，結(jié)合“部門負責(zé)人考評+員工考評”得到綜合考核的績效工資，按照個人能力、工作業(yè)績分配薪酬，真正實現(xiàn)“多勞多得、不勞不得”，打破原有薪酬分配的平均主義。對生產(chǎn)區(qū)隊職工，按照制定的生產(chǎn)任務(wù)和核定的生產(chǎn)崗位下達工資承包總額，本著“增人不增資、減人不減資”的原則，調(diào)動生產(chǎn)區(qū)隊職工的工作積極性。雖然精簡了崗位設(shè)置和人員數(shù)量，但是在工資總額不減少的情況，完成生產(chǎn)任務(wù)卻可以提高職工個人的收入水平，這也是最直接最有效的激勵辦法。

2.4 建立健全人力資源預(yù)算管理體系

棗礦集團蔣莊煤礦從2017年開始試行、2018年推廣實施“人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本精細化控制法”，由人力資源管理部門設(shè)定專業(yè)（單位）、工區(qū)（車間）、班組、職工個人四級考核體系。依據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)目標(biāo)，在年初對勞動用工形式、定員、定額、薪酬分配等指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，錄入標(biāo)準(zhǔn)成本信息庫。對各項指標(biāo)實際發(fā)生的變動差異進行綜合對比分析，對存在問題的單位提出整改意見。嚴格依據(jù)制定的獎罰措施進行考核兌現(xiàn)，以促進企業(yè)下設(shè)的各考核體系更好地完成任務(wù)目標(biāo)。實現(xiàn)了優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)、合理配置崗位用工，取得了利潤總額連年增長的良好經(jīng)濟運行趨勢，人工成本總額也在合理范圍內(nèi)得到均衡有序的遞增，確保人力資源成本效益得到最大化。

表2 蔣莊煤礦近五年職工人數(shù)增減情況表

表3 蔣莊煤礦近五年人工成本利潤率等相關(guān)指標(biāo)增降表

從以上兩個表可以看出，礦井平均人數(shù)和生產(chǎn)單位職工期末人數(shù)2017年和2018年逐步優(yōu)化減少，生產(chǎn)崗位用工平穩(wěn)有序過渡，2018年利潤總額完成是近五年來最好的一年，人工成本總額增長幅度在利潤總額增長幅度以內(nèi)，既使職工切身利益得到了保障，又提高了人工成本利潤率，實現(xiàn)了礦井效益的最大化。

3 結(jié) 語

在市場競爭日趨激烈、環(huán)境治理已是必然、智能化礦井大勢所趨的格局下，傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)通過人力資源管理實現(xiàn)降本增效，促進人力資源效益最大化，是煤炭企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展、增強市場競爭力的重要途徑。