北京交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 鄭琳 劉思妤 董倩文

主要圍繞研究高新技術(shù)企業(yè)高管薪酬與企業(yè)研發(fā)支出的關(guān)系，運用大樣本實證，在已有文獻的基礎(chǔ)上，改變了一些控制變量，從而對高管薪酬和研發(fā)支出的相關(guān)性進行研究。

多數(shù)情況下，一國的綜合實力是由技術(shù)創(chuàng)新水平所決定的。之所以得出這樣的結(jié)論，是緣于經(jīng)濟增長和可持續(xù)發(fā)展的考慮。技術(shù)創(chuàng)新分為兩個部分：其一是內(nèi)部自主創(chuàng)新，其二是外部技術(shù)引進。而企業(yè)要想做大做強就要進行積極的自主創(chuàng)新活動。雖然，技術(shù)創(chuàng)新的投入有利于增加企業(yè)的價值，但是，從管理層的視角來考慮技術(shù)創(chuàng)新投入的必要性和投入多少的時候會受到多方面條件的制約。在一些企業(yè)的績效考核時，會根據(jù)高管業(yè)績的多少對高管的工作進行評價。雖然技術(shù)創(chuàng)新投入有利于企業(yè)的長期發(fā)展，但是它有以下弊端：投資周期長、風(fēng)險性高、投資數(shù)額較大，受到外部不確定性環(huán)境的影響。因此，高管可能會減少技術(shù)投資的支出，從短期效果來看，企業(yè)利潤確實得到了保障和提升，但是從企業(yè)長遠發(fā)展來看企業(yè)的價值可能是受損的。

在已有的研究中，有許多對高管薪酬和研發(fā)支出相關(guān)性的研究，其中，一些研究認為高管薪酬與研發(fā)支出呈現(xiàn)不相關(guān)或者負相關(guān)的關(guān)系，另一些研究則認為其存在著明顯正相關(guān)的關(guān)系。

1 文獻綜述

已有文獻顯示，由于高管績效評價方法的局限性和研發(fā)投入本身具有匯報周期長，收益不確定的特點，導(dǎo)致了無法對高管投入的研發(fā)支出活動進行有效的考核，這個時候，研發(fā)支出或者技術(shù)創(chuàng)新的投入的弊端就顯現(xiàn)了出來。由于美國早期對資本市場的研究，所以僅從短期利益來對高管工作進行評價導(dǎo)致高管對于研發(fā)支出的積極性不高。甚至，有些高管會出于個人利益而減少研發(fā)投入，使得企業(yè)的長期價值受到不利影響。尤其是在美國早期對資本市場的研究中忽略了高管在研發(fā)投入方面的貢獻。在后續(xù)的研究中，人們漸漸認識到了評價體系的弊端并且進行彌補。

國外學(xué)者Balkin Markman和Gomes-Mejia認為，公司的研發(fā)投入和高管短期薪酬激勵有關(guān)。另有文獻更加側(cè)重研究公司內(nèi)部的公司薪酬委員會制定的高管薪酬激勵策略是否考慮了高管研發(fā)投入對業(yè)績的影響。也就是說，為了避免高管的投機心理而減少應(yīng)該投入的研發(fā)支出，他們制定的規(guī)則是否有效。國外學(xué)者研究了美國500強的企業(yè)中高管薪酬和研發(fā)投入的關(guān)系，結(jié)果表明其存在顯著正相關(guān)的關(guān)系，這表明了公司薪酬委員會制定的規(guī)則發(fā)揮了正面的作用。

那么對于不同形式的高管薪酬激勵的效果是否一致呢？Yanfeng Xue(2003)的研究給出了答案。在以貨幣為激勵方式的情況下，公司高管更傾向于引進技術(shù)來獲得短期的利益。而通過長期股票期權(quán)作為激勵手段的公司，高管更傾向于進行自主的研發(fā)活動。

同時皮永華和寶貢敏(2005)的研究表明，不同的行業(yè)高管薪酬和研發(fā)投入的關(guān)系不同。在高新技術(shù)企業(yè)例如：航天航空、電子通訊和生物醫(yī)藥行業(yè)，二者呈現(xiàn)較強的相關(guān)性。而孟志華和梁萊款(2009)的研究更進一步。通過實證的研究，證明了公司研發(fā)投入的金額與高管薪酬水平呈正相關(guān)變化。

接下來，一些學(xué)者對高管薪酬激勵政策和研發(fā)投入之間的關(guān)系進行了更加全面完整的分析。毛良虎(2008)在研究中分析出研發(fā)投入的程度和以下三個變量呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系：管理層核心技術(shù)人員比例、薪酬水平和持股比例。通過研究信息技術(shù)公司2007—2008年的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)高管薪酬與研發(fā)支出的情況呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，由此可以得出結(jié)論，這里的高管薪酬的評價制度已經(jīng)將研發(fā)投入水平包括在考核中。此外，另有研究表明，薪酬委員會在設(shè)置高管薪酬激勵時，更傾向于獎勵整個高管團隊而不是高管個人。這些研究都為將來更加科學(xué)的高管薪酬激勵政策設(shè)計奠定了基礎(chǔ)。

2 基本假設(shè)

雖然已有文獻指出在一定的情況下，企業(yè)研發(fā)支出與高管薪酬激勵存在著負相關(guān)或者不相關(guān)的結(jié)論。但是，筆者認為，隨著國家政策的不斷完善，隨著企業(yè)績效考核的不斷細化，研發(fā)支出雖然有著回報周期長的特點，但其為企業(yè)帶來的公司價值的增值卻不容小覷。換句話說，雖然研發(fā)支出的投入在短期內(nèi)可能使得公司的利潤下降，但是其在未來可能帶給公司的高收益會彌補短期的損失。同時，隨著企業(yè)越來越重視其發(fā)展和自身的長期價值，在績效考核時，高管薪酬的激勵也在不斷地完善，從這個層面上來講，高管薪酬的激勵也在逐步考慮著未來的價值而不僅僅是短期的利潤，由此，高管薪酬應(yīng)與企業(yè)的研發(fā)支出呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。而高管薪酬的合理化，勢必會更好地激勵企業(yè)的高管，使其能更好地發(fā)揮管理者的作用，能夠為公司所有者謀求更大的利益，從而通過提高公司的研發(fā)支出來提高公司的業(yè)績和價值的綜合提升，因此，筆者提出假設(shè)：

高管薪酬與研發(fā)支出存在著正相關(guān)的關(guān)系。

3 基本理論

3.1 委托代理理論

委托代理關(guān)系的出現(xiàn)來自于社會分工的明確。在一個公司中，不同的分工決定了委托代理關(guān)系的出現(xiàn)?，F(xiàn)代最早提出委托代理理念的人是羅斯，他指出，如果當(dāng)事人雙方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些決策權(quán)，則代理關(guān)系就隨之產(chǎn)生。由于管理權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，導(dǎo)致企業(yè)所有者和經(jīng)營者的目標(biāo)不一致，在這樣一種委托代理的關(guān)系下，公司的高管和所有者之間可能出現(xiàn)利益追求的矛盾，從而影響到企業(yè)的價值創(chuàng)造效率。

3.2 信息不對稱理論

該理論是指在市場經(jīng)濟活動中，內(nèi)部人員之間或者內(nèi)部人員和外部人員之間由于獲取信息的途徑不同，受到的局限也不同，導(dǎo)致對同一事件的了解程度不同。能夠了解更多信息的人占據(jù)有利的地位，而信息了解較少的人群則相反。對于我國上市公司而言，公司內(nèi)外部人員獲取信息的能力就有所不同，公司內(nèi)的高管顯然掌握了比外部投資者更多的公司信息。雖然，為了減少信息不對稱造成的問題，我國出臺了一系列的法律法規(guī)規(guī)范資本市場。但是，信息不對稱的情況依然存在并影響著企業(yè)內(nèi)外部的各種決策。

4 數(shù)據(jù)來源與研究設(shè)計

本文選擇2015—2017年我國上市公司的數(shù)據(jù)，剔除了ST公司和金融企業(yè)，本文數(shù)據(jù)全部來自國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫，經(jīng)過匹配和刪除缺失值，最終得到了78034個數(shù)據(jù)。

《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號——年度報告的內(nèi)容與格式(2016年修訂)》(證監(jiān)會公告〔2016〕31號，2016年12月9日)中要求董事、監(jiān)事和高級管理人員報酬的決策程序、報酬確定依據(jù)以及實際支付情況披露每一位現(xiàn)任及報告期內(nèi)離任董事、監(jiān)事和高級管理人員在報告期內(nèi)從公司獲得的稅前報酬總額。因此本文選擇高管中前三名的年薪總額作為因變量或者自變量來互相解釋與研發(fā)支出變量的關(guān)系，該變量的計算方式是公司當(dāng)年“開發(fā)支出”的增加額與當(dāng)年營業(yè)收入的比率。

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司的盈利狀況、公司規(guī)模和償債能力等因素會對高管薪酬帶來顯著影響。綜合考慮已有研究結(jié)論的因素，本文選擇以下變量作為方程的控制變量：(1)公司規(guī)模(Size)，用公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)衡量。(2)公司資產(chǎn)負債率變量ALR，使用公司總負債與總資產(chǎn)的比率衡量。(3)公司經(jīng)營業(yè)績變量ROA，使用公司凈利潤與總資產(chǎn)的比率衡量。

結(jié)合已有文獻和查閱到的資料，筆者運用了以下兩個方程：

由以上兩個方程，可以將已有的數(shù)據(jù)進行整理和匹配后導(dǎo)入STATA進行實證的結(jié)果進而進行討論。

5 實證結(jié)論

圖1

以上圖1中進行的是各個變量的描述性統(tǒng)計，由圖1數(shù)據(jù)可以看出，我國上市公司的研發(fā)投入的平均值為4.64%，但其方差為5.59，可見其方差是所有變量(除高管薪酬外)中最大的，因為其最小值為0%而最大值高達151.61%，說明企業(yè)之間對研發(fā)投入的力度差別較大。

同時，高管薪酬的最小值為136500而最高的高達3000多萬元，平均值為200萬左右，可見，高管薪酬在企業(yè)間也有較大的波動。

圖2

由圖2中給出的數(shù)據(jù)可以看出，研發(fā)投入與其他變量并沒有表現(xiàn)出較大的相關(guān)系數(shù)，分別與公司規(guī)模和資產(chǎn)負債率的相關(guān)系數(shù)為-0.2215和-0.2447，說明這些變量之間不存在明顯的多重共線性。其中研發(fā)投入與公司規(guī)模的系數(shù)表明，對于我國上市公司而言，規(guī)模較小的公司研發(fā)投入的力度更強。從表格中顯示的結(jié)果來看，以上變量不存在非常明顯的多重共線性，可以進行接下來的分析。

以研發(fā)支出作為被解釋變量進行線性方程回歸分析，如圖3所示。

圖3

從圖3中的數(shù)據(jù)可以看出R&D與高管薪酬呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)的關(guān)系，但是和資產(chǎn)收益率(ROA)、公司規(guī)模和資產(chǎn)負債率呈現(xiàn)明負相關(guān)的關(guān)系。

以高管薪酬作為被解釋變量的線性方程回歸分析，如圖4所示。

圖4

從圖4數(shù)據(jù)可以看出高管薪酬與資產(chǎn)負債率、公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率和研發(fā)支出都表現(xiàn)出了正相關(guān)的關(guān)系。由于ROA反映了公司一單位的資產(chǎn)可以創(chuàng)造多少的凈利潤，反映了公司的盈利能力，可見，盈利較好的公司可以有更高的高管薪酬。同時，資產(chǎn)規(guī)模大和資產(chǎn)負債率高的公司也有更高的高管薪酬。

結(jié)合以上圖中的數(shù)據(jù)，可以看出研發(fā)支出和高管薪酬之間存在著正相關(guān)的關(guān)系，符合之前所做的假設(shè)。也就是說，高管薪酬的增加，有利于公司進行研發(fā)支出的投入。

圖5

由圖5中數(shù)據(jù)可以看出，由于P值小于0.05，因此拒絕原假設(shè)，即該數(shù)據(jù)存在內(nèi)生性。為了解決數(shù)據(jù)內(nèi)生性的問題，筆者運用stata中的sw regress來剔除不顯著的變量。

圖6

為了使模型符合嚴(yán)格外生性的假設(shè)，筆者將很多變量放入自變量中，但這樣可能導(dǎo)致多重共線性。所以需要剔除一些不太顯著的變量。從圖6中可以看出，在顯著性水平為95%時不顯著的變量需要剔除，于是剔除了資產(chǎn)負債率，資產(chǎn)負債率對高管薪酬和研發(fā)投入的支出的解釋并不明顯。因此將資產(chǎn)負債率從方程中剔除。

6 結(jié)語

本文以2015—2017年A股上市公司作為研究對象，研究在不同的控制變量下高管薪酬與研發(fā)支出的關(guān)系。研究結(jié)果表明，高管薪酬與研發(fā)支出之間存在著正向的關(guān)系。這表明，在現(xiàn)有的制度下，高管薪酬的激勵與研發(fā)支出的強度呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)關(guān)系，而企業(yè)在設(shè)計相關(guān)激勵政策時要對這一點適當(dāng)關(guān)注。充分調(diào)動高管的積極性， 使其減少對研發(fā)支出短期獲利不明顯的擔(dān)憂。也就是說在設(shè)計高管薪酬管理制度時，應(yīng)將研發(fā)支出作為考核的指標(biāo)和參考，更進一步提高高管薪酬對研發(fā)支出的正向激勵政策。