陳雪書

（北京林業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，北京 100083）

當前，市場競爭愈加激勵，創(chuàng)新是企業(yè)獲勝的至關重要的法寶，其中，員工的創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的基礎和源泉，企業(yè)中員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生與否，決定了企業(yè)未來的生存與發(fā)展，企業(yè)要想在競爭的浪潮中立于不敗之地，必然要尋求員工創(chuàng)新的影響因素，進而才能掌握讓員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為的方法。本文首先在對學者以往的研究的基礎上，對領導風格和員工創(chuàng)新行為研究的理論進行回顧并且提出初步假設；其次將將心理授權變量引入其中，構建新的理論框架模型：變革型領導—心理授權—員工創(chuàng)新行為。

1 研究回顧和理論假設

1.1 變革型領導與心理授權的關系

心理授權是員工從心理認知出發(fā)的對授權的感知，這種感知影響員工的工作[1]。變革型的領導者通過榜樣示范和個人魅力的影響員工，對自己有更高的技能和能力上的要求；變革型的領導者會經(jīng)常給員工委派高難度的工作，讓員工提高自己對工作的要求和預期；變革型領導常常給員工對話職業(yè)愿景目標，使員工認識到自己的工作能給企業(yè)和團隊組織帶來很大的影響并且具有重要意義；變革型領導有很強的靈活性，往往通過授權的形式下達任務，增強員工的自主性[2]。因此可以看出變革型領導和員工的心理授權有著密切的聯(lián)系。本文在已有文獻研究的基礎上提出假設：H1：變革型領導對心理授權具有正向影響

1.2 變革型領導與員工創(chuàng)新行為的關系

大多數(shù)學者的研究都表明變革型領導與員工創(chuàng)新行為存在正相關關系。變革型領導對知識型員工的創(chuàng)新行為的產(chǎn)出具有重要影響；還有學者在我國高新技術企業(yè)的背景下研究發(fā)現(xiàn)變革型領導的四維度（德行垂范、愿景激勵、個性化關懷和領導魅力）對企業(yè)員工的創(chuàng)新行為有正向影響。綜合已有的研究本文提出假設如下：H2：變革型領導對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響

1.3 心理授權與員工創(chuàng)新行為的關系

心理授權和員工創(chuàng)新行為之間是否存在關系也是學術界研究探討的焦點。Thomas指出，當心理授權水平越高時，員工就容易表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為[3]。劉云、周婧詩、林立等國內學者也都證明了心理授權對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向預測作用[4]。多數(shù)研究認為員工創(chuàng)新行為屬于組織公民行為，當員工的心理授權水平越高的時候越會對組織產(chǎn)生積極情感，從而表現(xiàn)出帶有回報性質的反饋行為[5]。因此本文提出假設：H3：心理授權對員工創(chuàng)新行為有顯著的正影響

1.4 心理授權的中介作用

員工與領導因素互動所形成的效應，并不是直接對其創(chuàng)造力產(chǎn)生作用[6]。員工創(chuàng)新行為不受強制性指令的支配，它的產(chǎn)生完全依賴于員工自身的意愿，若沒有很強的內在激勵，這種行為將很難產(chǎn)生[7]。因此本文提出假設：H4：心理授權在變革型領導與員工創(chuàng)新行為的關系中起中介作用。

2 研究方法和樣本特征統(tǒng)計

本研究主要采用的是便利抽樣法，數(shù)據(jù)收集主要借助自己的同學、朋友及親戚資源通過網(wǎng)絡平臺進行匿名填寫的形式。本部分的初步統(tǒng)計主要是對被試者的基本特征如男女比例、年齡分布、受教育程度分布、工作年限分布等樣本特征進行初級的頻數(shù)分析，通過SPSS23.0分析軟件得到如表1所示的描述結果。

表1 樣本人口統(tǒng)計頻數(shù)分析

在問卷調查回收的235個樣本中，男性102人，占總數(shù)的43.4%，女性占比將近56.6%。年齡在26～30歲之間的人數(shù)最多，占到總數(shù)的46.38%，31～40歲之間的人數(shù)緊隨其后，占到總數(shù)的16.17%。從樣本的受教育程度構成可見，學歷為本科的人數(shù)最多，高達125人，占到總數(shù)的53.19%。在本次調查的所有樣本中，未婚人數(shù)144人，達到61.28%，已婚的人數(shù)為91人，占總數(shù)的38.72%。在職位層級方面，一般職員占到半數(shù)以上為70.64%，而高層公職人員的比例最少僅為3.83%。工作年限方面，工作年限在1～3年的比例較高，為41.7%，工作年限1年內的比例也達到39.15%。

表2 公司情況描述性統(tǒng)計分析

從表2的數(shù)據(jù)中可知，從行業(yè)分布來看，科研、醫(yī)療、旅游、互聯(lián)網(wǎng)占了所屬行業(yè)的近50.0%，較行業(yè)分布來說，能夠體現(xiàn)多數(shù)行業(yè)信息。從組織性質可以看出，國有企業(yè)、民營企業(yè)企業(yè)所占的比重分別為：33.62%，43.83%，由于資源的獲取性問題，此次調查主要為民營企業(yè)、國有企業(yè)為主。在公司規(guī)模方面，100人以下的公司占41.28%，100～500人的公司占23.83%，500～1000人的公司占 9.36%，而1000人以上的公司占25.53%，可見樣本中所涉及的公司以小型和大型企業(yè)占多數(shù)，這與以往對員工創(chuàng)新行為研究選取中小型科技企業(yè)有所區(qū)別。

3 研究方法和過程

3.1 量表的信度分析和效度分析

研究所采用的信度分析是學術界最常用的Cronbach's α系數(shù)檢測法，其中Cronbach's α系數(shù)越大，說明其信度越高。通過SPSS23.0分析所得變革型領導量表的四個維度：德行垂范、愿景激勵、個性化關懷和領導魅力的Cronbach's α 系數(shù)分別是 0.984、0.951、0.966，都大于0.9信度非常好，可以被用作實證研究。

本節(jié)將采用探索性因子分析中的KMO指數(shù)與球形檢驗這兩個指標對本研究的三個量表的效度進行檢驗。通過分析發(fā)現(xiàn)變革型領導問卷數(shù)據(jù)的KMO值為0.961，心理授權量表的KMO值計算結果為0.912，員工創(chuàng)新行為的KMO值計算結果為0.926，都通過了顯著性水平為0.05的巴特利球型檢驗，說明問卷調查的數(shù)據(jù)非常適合做因子分析。

3.2 相關性分析

表3 研究變量的相關系數(shù)矩陣

由表3可知，變革型領導與心理授權呈顯著正相關關系（相關系數(shù)r＝0.703，顯著性水平p＜0.01），與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關關系（相關系數(shù)r＝0.580，顯著性水平p＜0.01）；心理授權與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關關系（相關系數(shù)r＝0.785，顯著性水平p＜0.01）：初步驗證了假設1、假設2和假設3。

3.3 層次回歸分析

為驗證本文中提出的假設，利用SPSS23.0采用常規(guī)階層回歸分析方法對收集的數(shù)據(jù)進行回歸分析，分析結果如表4所示。

以變革型領導為自變量，心理授權為因變量，在兩者相關關系的基礎上進行回歸驗證，如表4中的模型1和模型2。模型1結果顯示，如果僅考慮控制變量對心理授權的解釋為(R2=0.081，P＜0.01)，F(xiàn)值為2.379，達到了1%的顯著水平。模型2是在控制變量的基礎上引入變革型領導，變革型領導對心理授權的解釋有了較大的增加(R2=0.524 P＜0.001)，F(xiàn)值為26.404，這樣，變革型領導對心理授權的解釋做出了新的貢獻故假設1成立。

以變革型領導為自變量，員工創(chuàng)新行為為因變量，在兩者相關關系的基礎上進行回歸驗證，如表4中的模型3和模型4。模型3結果顯示，如果僅考慮控制變量對員工創(chuàng)新行為的解釋為(R2=0.082，P＜0.01)，F(xiàn)值為2.433，達到了1%的顯著水平。模型4是在控制變量的基礎上引入變革型領導，變革型領導對員工創(chuàng)新行為的解釋有了較大的增加(R2=0.386 P＜0.001)，F(xiàn)值為15.090，變革型領導對員工創(chuàng)新行為的解釋做出了新的貢獻，故假設2成立。

表4 階層回歸分析結果

以心理授權為自變量，員工創(chuàng)新行為因變量，在兩者相關關系的基礎上進行回歸驗證，如表4中的模型3和模型5。模型3結果顯示，如果僅考慮控制變量對員工創(chuàng)新行為的解釋為(R2=0.082，p＜0.01)，F(xiàn)值為2.433，達到了1%的顯著水平。模型5是在控制變量的基礎上引入心理授權，心理授權對員工創(chuàng)新行為的解釋有了較大的增加(R2=0.620 P＜0.001)，F(xiàn)值為15.090，變革型領導對員工創(chuàng)新行為的解釋做出了新的貢獻所以假設成立。

4 研究結論和啟示

本研究調查的基礎是以中國的文化背景下的企業(yè)未研究對象，從心理學和組織行為學的兩個方面的視角研究我國企業(yè)的一些變革型風格的領導者，其領導風格對員工心理的授權感知產(chǎn)生的積極的影響，增加自我的認同感進而使自己在工作中產(chǎn)生更多建設性的意見或想法，以及一些創(chuàng)新行為。本文在相關理論的基礎上提出假設，并通過相關回歸等統(tǒng)計方法對假設一一進行驗證，得出了心理授權在變革型領導對員工創(chuàng)新行為的作用中起到了中介作用。這一研究和結論在理論上進一步充實和豐富了有關領導風格的研究，尤其是對變革型領導的結果變量的補充，變革型領導不僅能夠正向影響心理授權，而且會通過心理授權進而對員工的創(chuàng)新行為也產(chǎn)生正向影響。除了在理論上的貢獻，本文在實踐上為領導者的選擇和員工的管理提供了參考和依據(jù)。為激發(fā)員工的創(chuàng)新行為找到一條出路，也為企業(yè)更好的管理員工、激勵員工更多的角色外行為的產(chǎn)生提供了新的思路。

由于存在樣本數(shù)據(jù)和調查方式的缺陷，本文的調查樣本有限，所以從中得出的研究變革型領導、心理授權、員工創(chuàng)新行為三者之間的關系可能還有待進一步的補充和驗證，在以后的研究中，可就以下幾個方面展開:第一，加大有效樣本量的收集。第二，可以同時用多種研究方法和研究手段像座談法、訪談法等加以完善相關研究。第三，拓展員工創(chuàng)新行為的前因變量，探討員工創(chuàng)新的多重影響因素。