文_陶鄰羽

國有企業(yè)人才隊伍建設，應緊緊圍繞服務企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，堅定不移實施人才強企戰(zhàn)略，根據(jù)國有企業(yè)行業(yè)發(fā)展趨勢和自身特點，增強人力資源集約化管理。

人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。按照習近平總書記關于人才工作的重要指示精神，堅定不移地實施人才強企戰(zhàn)略，是實現(xiàn)國有企業(yè)轉型升級和創(chuàng)新發(fā)展的迫切需要。

國有企業(yè)人才隊伍建設，應緊緊圍繞服務企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，堅定不移實施人才強企戰(zhàn)略，根據(jù)國有企業(yè)行業(yè)發(fā)展趨勢和自身特點，增強人力資源集約化管理，以改革創(chuàng)新為動力，以人才資源能力建設為核心，以人才制度體系建設為主線，以高層次人才資源開發(fā)為重點，以提高全體職工素質為目的，以穩(wěn)定和用好用活現(xiàn)有人才為著力點，緊緊抓住人才招聘、培養(yǎng)、使用、考核、激勵五個環(huán)節(jié)，創(chuàng)新完善人才工作體制機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境，充分激發(fā)企業(yè)的內(nèi)生動力，培養(yǎng)和選拔具備規(guī)則意識和底線思維、能夠起到率先垂范作用、擁有資源整合能力、業(yè)務精湛、綜合素質強的良將賢才，為國有企業(yè)改革發(fā)展提供人才保障和智力支持。

進一步深化人才選拔招聘機制，建立靈活多樣人才引進方式。招聘是企業(yè)人才引進的主要通道。根據(jù)企業(yè)所處發(fā)展階段及行業(yè)人才流動規(guī)律，科學制定招錄計劃，按照利潤總額、人事費用率、人工成本利潤率、職工人均利潤等人事效率指標核定招錄總量，科學分析人才需求。應建立校園招聘和社會招聘相結合的雙渠道選拔模式，加大人才引進力度。應根據(jù)不同板塊個性化定制人才選拔招聘標準，如價值觀、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、國際經(jīng)驗、外語水平等，提高企業(yè)需求與人才引進匹配度。招聘時應全面考察應聘者的道德素養(yǎng)、專業(yè)能力、溝通能力、自我評價與期望、發(fā)展?jié)撡|、過往經(jīng)歷與業(yè)績等內(nèi)容，提高應聘者與崗位的契合度，針對不同崗位有選擇性地采用多種測評方式對應聘者進行考察，如資歷審查、筆試、面試、工作樣本、素質及性格測評等，把好人才招聘“質量關”。

進一步完善人才培養(yǎng)實施機制，加強各類人才協(xié)同發(fā)展。培養(yǎng)是建立共同價值觀、增強凝聚力、提高業(yè)務能力的有效途徑。

首先，分層分類搭建系統(tǒng)化、常態(tài)化的人才培訓體系，遵循人才成長的客觀規(guī)律，結合組織需求，根據(jù)不同層級、不同類別人才在不同成長階段的崗位需求及個人需求，開展?jié)L動式、遞進式培訓，切實將培訓工作與人才成長路線及職業(yè)規(guī)劃有機結合。

其次，利用內(nèi)外部資源，依托培訓機構、相關院校等建立教育培訓基地，實現(xiàn)教育資源的優(yōu)化配置，采用脫產(chǎn)學習、集中授課、專業(yè)培訓、海外留學、E-learning等多種形式提高人才隊伍政治素質及業(yè)務能力。

最后，將培訓質量評估工作落到實處，制定員工教育培訓評估考核指標及評估制度，對照評估標準組織評估，可通過訪談或問卷等形式，對培訓課程設置、開展形式、講師水平、場地設施等多維度進行評估，全方位衡量對培訓工作組織實施的滿意程度。

進一步健全人才使用管理機制，使人盡其才才盡其用。建立科學合理的人才使用管理機制，形成尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的良好人才使用管理氛圍。

一是貫徹能進能出動態(tài)管理的長效用人機制。堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，盤點企業(yè)人才隊伍情況，全面掌握人才隊伍現(xiàn)狀，建立人才信息庫，劃分人才類型，實行分類使用，容其所短用其所長，把專業(yè)人才放在最適合于個人及專業(yè)優(yōu)勢的崗位上。

二是完善人才流動配置機制。健全規(guī)范人才晉升、輪崗、交流機制，通過輪崗、掛職鍛煉等人才流動配置豐富員工工作經(jīng)驗，提高員工業(yè)務能力和綜合素質。

三是探索市場化人才資源配置機制。在市場化程度高、具備條件的單位，按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬”的原則建立職業(yè)經(jīng)理人制度，堅持黨管干部與董事會依法選擇經(jīng)營管理者相結合，暢通現(xiàn)有領導人員與職業(yè)經(jīng)理人身份轉換通道，實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結合，吸納企業(yè)急需緊缺、確有真才實學、市場充分認可的高端人才。

進一步夯實人才績效考核機制，形成干事創(chuàng)業(yè)良好氛圍?？冃Э己耸瞧髽I(yè)戰(zhàn)略目標實施落地的抓手，是通過評定使工作業(yè)績、品行、能力等量化的重要手段。

中遠海運物流有限責任公司2018年干部培訓。（作者供圖）

首先，應改進人才考核評價方式。堅持德才兼?zhèn)洌⒅貞{能力、實績和貢獻評價人才，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向，鼓勵人才立足本職崗位創(chuàng)造價值。探索以專利成果、項目報告、工作總結、工程方案、設計文件等多種形式作為績效考核依據(jù)，對長期在基層一線工作的專業(yè)技術人才，側重考察其工作實績，以及對現(xiàn)場的優(yōu)化改進、解決一線實際技術問題的能力等。

其次，績效管理應堅持全員參與、全面考核、全程監(jiān)控，建立從計劃（Plan） 、執(zhí)行 （Do）、檢查（Check）到處理（Action ）全流程的績效管理PDCA循環(huán)體系，并形成閉環(huán)。堅持效率優(yōu)先，多勞多得，注重績效考核結果的運用，將考核結果與薪酬、晉升、職業(yè)發(fā)展等緊密掛鉤，實現(xiàn)對人才的激勵。

最后，應建立人才糾錯容錯機制。樹立正向激勵的鮮明導向，推動企業(yè)形成崇尚實干、保護創(chuàng)新的良好氛圍。應清晰界定主觀故意和非主觀故意，把在推進改革中因缺乏經(jīng)驗、先行先試出現(xiàn)的失誤錯誤，同明知故犯的違紀違法行為區(qū)分開來；把尚無明確限制的探索性試驗中的失誤錯誤，同明令禁止后依然我行我素的違紀違法行為區(qū)分開來；把為推動發(fā)展的無意過失，同為謀取私利的違紀違法行為區(qū)分開來，妥善把握事業(yè)為上、實事求是、依紀依法、容糾并舉等原則，確保對錯誤性質認定合理，處罰適度，公平公正。

進一步強化人才創(chuàng)新激勵機制，增強人才榮譽感歸屬感。激勵是促進人才資源配置，提升整體人才隊伍素質水平的有力措施。

一是推進企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的改革，建立科學的人工成本投入產(chǎn)出評價體系，從人工成本利潤率、勞動生產(chǎn)率、人均薪酬水平三個維度，通過對標管理，評判人力資本投資的合理性，有效釋放資源，帶動效益增長。堅持各業(yè)務板塊差異化管理，充分考慮各企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營復雜度、行業(yè)、戰(zhàn)略重要性等特點，分層次推進薪酬管理改革，優(yōu)化薪酬管理責權。

二是優(yōu)化內(nèi)部薪酬分配機制，薪酬分配與績效考核結果緊密掛鉤，體現(xiàn)多勞多得、兼顧公平，加大對核心人才的薪酬支持力度，對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人和部分關鍵崗位人才，探索實行協(xié)議工資制、一崗一薪制等市場化分配方式。

三是注重發(fā)揮多重激勵作用，除薪酬激勵外，還應通過成長激勵、認可激勵、晉升激勵、榮譽激勵、關懷激勵、活動激勵、目標激勵、工作激勵、參與激勵、情感激勵等多重激勵方式，滿足人才自我發(fā)展、自我實現(xiàn)等更高層次的需求，在較高層次上充分調(diào)動積極性、主動性和創(chuàng)造性，使得激勵效果深度更深、時間更長。同時通過多重激勵，體現(xiàn)企業(yè)文化及人文關懷，營造和諧奮進、以人為本的工作氛圍，從而增強人才安全感、歸屬感，提供對企業(yè)的忠誠度，增強企業(yè)凝聚力和核心競爭力。

上海中遠海運物流“啟航先鋒”年輕干部成長培訓留影。（作者供圖）