張敬瀟?康玉

在經(jīng)濟全球化的時代背景下，在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中， 不斷持續(xù)進步的企業(yè)文化。在這個發(fā)展背景過程下 ，人力資源管理在企業(yè)中有著獨一無二的作用和特殊地位。為了在企業(yè)中能夠獲取有利的地位。 我國企業(yè)特別看重資源管理和有能力人才的引進。那在這個背景下， 怎樣才能更好地通過科學(xué)選拔的方式來提升我國企業(yè)人力資源管理的高標準質(zhì)量呢， 這是我國大多數(shù)企業(yè)共同面臨的一個問題。這次一起探討存在的問題相聯(lián)合從而來解決人力資源管理該怎樣更好的進行開展。

在經(jīng)濟全球化的發(fā)展下，企業(yè)之間存在的競爭說到底就是對人才的爭取，讓價值大的人才來到我們自己的公司為我們謀取福利，因此各個企業(yè)之間存在的競爭也是越發(fā)激烈?，F(xiàn)在的科技發(fā)展越來越強大，現(xiàn)在我們國家的企業(yè)不但面臨著國內(nèi)企業(yè)之間的競爭，當然也會存在著國際企業(yè)給予的壓力存在著強大的競爭， 現(xiàn)在呢不光是企業(yè)管理需要用心的去發(fā)展，人才的加入也是非常重要的一點，這兩點都是決定我國企業(yè)前方的路怎樣發(fā)展，未來前景存在著什么樣的變數(shù)的重要因素。在這種背景下， 我們運用績效考核來把人力物力財力等資源進行合理的管理和優(yōu)化配置，在次提高員工們工作的高效性， 從而能夠提升我國企業(yè)的整體利益， 這對我國企業(yè)的未來發(fā)展有這相當大的影響。

一、我國企業(yè)績效考核的詳細情況

（一） 管理理念墨守成規(guī)，觀念落后

我國存在著許多規(guī)模小的企業(yè)， 由于規(guī)模小導(dǎo)致了在人力資源管理這方面的觀念落后，對資源管理相當?shù)牟恢匾暋Ｔ谶@些規(guī)模較小的企業(yè)中呢，管理層總是自以為是，根據(jù)自己的個人感覺進行著自己感覺良好的管理， 大大的降低了這個公司人力的質(zhì)量。

（二） 薪酬管理不夠合理

身為員工薪資怎么樣當然是最關(guān)心的一點了，也是企業(yè)能否留下人才的關(guān)鍵，工作高不高效的核心。到目前為止沒有幾家企業(yè)是建立了合理的薪酬體系， 都是在通過高的工資來留住員工， 普通的員工呢則是只給予相當?shù)值墓べY， 這樣的狀態(tài)讓員工們沒有感受到你企業(yè)的熱情和歸屬感也沒有自發(fā)的責(zé)任感，只是機械性的應(yīng)付性的去完成該要做的是，完全不存在工作效率，更不要說有什么好的工作效率了。

（三） 管理體制需要完善

在我國， 目前還有許多企業(yè)面臨著管理體制不完善的問題。例如， 在績效管理的過程中缺乏中長期的規(guī)劃， 無論是員工薪資、晉升還是福利待遇方面都存在著各種各樣的問題， 使得員工對于工作缺乏積極性， 更無法充分發(fā)揮員工的工作潛力。在這樣情況下， 企業(yè)無論是對于員工的培訓(xùn)還是對于績效考核制度的確定都存在很大的困難， 企業(yè)的管理體制也難以得到有效的完善。

二、人力資源管理績效考核的內(nèi)涵

（一） 為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供充足人力資源的基礎(chǔ)

在如今越來越激烈的市場競爭環(huán)境之下， 企業(yè)能否保持高速穩(wěn)定的發(fā)展狀態(tài)， 在一定程度上取決于其人力資源工作開展的質(zhì)量。良好的人力資源管理工作， 可以使員工更好地發(fā)揮才干和潛能。 最終形成有利于企業(yè)運營發(fā)展的人力資源優(yōu)勢。

（二） 為人力資源管理工作提供標準化的依據(jù)

人力資源管理績效考核不但是企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)， 同時也是企業(yè)進行招聘、錄用、晉升等一系列工作的重要參考依據(jù)， 只有科學(xué)制定人力資源管理績效考核的相關(guān)制度， 才可以更好地將企業(yè)的人力資源管理工作進行標準化和流程化， 從而為管理人員后續(xù)開展工作提供堅實的保障。

（三） 是員工薪資公平合理的重要保障

目前， 我國絕大多數(shù)企業(yè)在制定員工薪資制度的過程中， 采取的都是將員工個人績效與企業(yè)整體效益相結(jié)合的模式。通過良好的績效考核管理， 可以真正做到按員工的貢獻和勞動進行分配， 從而充分發(fā)揮薪資待遇的激勵作用， 幫助企業(yè)更好地發(fā)展。

三、我國企業(yè)績效考核中存在的問題分析

（一） 企業(yè)對于考核定位偏差較大

如今， 我國企業(yè)績效考核管理質(zhì)量一直難以提升的首要問題就在于企業(yè)對于績效考核管理的定位存在著較大的偏差。許多企業(yè)的管理人員對績效考核的認識不足， 對其重視程度也不高， 使得人力資源管理部門與其他部門之間很難形成良好的溝通。在這樣的情況下， 企業(yè)內(nèi)部的信息交流工作也較難開展， 員工對于企業(yè)內(nèi)部績效考核的認識和理解將會存在一定的偏差。

（二） 企業(yè)制定的績效考核指標不合理

在績效考核過程中， 績效考核的指標是非常重要的一項內(nèi)容。目前， 我國許多企業(yè)在進行績效考核的指標選擇過程中， 都存在考慮不夠周全的情況， 如在制定績效考核指標的過程中， 只是單純地考慮公司的經(jīng)濟效益， 而沒有客觀地考慮其他因素。

（三） 績效考核存在問題的周期設(shè)置

除去績效考核這個指標之外， 還有一個績效考核的周期設(shè)置也是一個很大的影響因素。隨著周期設(shè)置改變， 員工對工作的態(tài)度也會有這大幅度的轉(zhuǎn)變。在我國有的企業(yè)績效考核周期一般都是是一年一次， 考核周期設(shè)置相對來說過長， 出現(xiàn)問題的同時也沒有及時的去解決，從而企業(yè)的發(fā)展會越來越低下。

四、對我國企業(yè)績效考核管理的加強方法

（一） 重新認識績效考核，全方位的理解考核的內(nèi)容

想要更好的加強人力資源的方法， 首先要從企業(yè)下手，第一要充分了解自身存在的運營情況，對次進行詳細的分析， 制定一個合理的相符合的考核內(nèi)容。企業(yè)還能通過績效考核結(jié)果和激勵、懲罰聯(lián)合起來。由物質(zhì)和精神兩方面相結(jié)合來激勵，該鼓勵就鼓勵，該懲罰就懲罰。

（二） 通過科學(xué)的方式建立績效考核

通過自身的情況和員工的各個方面在進行考核時，從三個大方面來說， 第一，是職業(yè)道德；第二，根據(jù)員工具有的個人能力設(shè)定的績效考核指標；第三呢，績效考核當中的指標還應(yīng)該含有員工的所工作的業(yè)績。

五、結(jié)語

在我國經(jīng)濟全球化不斷發(fā)展下， 競爭也就越來越激烈， 在這樣的背景下， 想要我國未來發(fā)展的越來越平了越來越好，加強人力資源管理是一個必要的選擇。只有這樣才可以企業(yè)人力資源的質(zhì)量， 提高企業(yè)的管理水平，促進員工的積極性和高效性。（作者單位：1.寧夏回族自治區(qū)寧安醫(yī)院，2.寧夏回族自治區(qū)高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心）