邱梅 山東青年政治學院 經濟管理學院

一、引言

人力資源管理是對企業(yè)內外人力資源進行有效管理運用，其中比較重要的是員工關系管理，而在員工關系管理中，離職管理尤為關鍵。因為離職管理關乎企業(yè)的穩(wěn)定和諧，影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，較早了解員工的離職意念、有效運用離職技巧，對企業(yè)綜合水平的提升和企業(yè)核心競爭力的塑造，至關重要。本文以醫(yī)藥企業(yè)為例。醫(yī)藥企業(yè)是指醫(yī)藥行業(yè)的企業(yè)，包括生產藥品和經營藥品的專兼營企業(yè)。隨著我國城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)保、新農合、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)保的逐步完善，醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢不斷加快，在國民經濟構成中越來越舉足輕重。所以，有必要關注醫(yī)藥企業(yè)的員工狀況。其中，醫(yī)藥企業(yè)的員工離職率居高不下，員工流動較頻繁。為此，本文以醫(yī)藥企業(yè)為例，研究其員工的組織承諾與離職傾向的影響關系。期望為醫(yī)藥企業(yè)乃至全行業(yè)的員工離職管理，提供些許借鑒。

二、研究理論

（一）組織承諾

“組織承諾”是多個領域的交叉產物，管理學、社會學、心理學、組織行為學等多門學科皆有所涉及。最早在1960年，由美國社會學家貝克爾提出。隨后在1991年，加拿大學者梅耶和艾倫，對組織承諾進行三維度劃分。2000年，我國學者凌文輇等，對組織承諾進行五維度劃分。結合眾多學者的研究，組織承諾一般是指個體認同并參與一個組織的強度，也有譯為組織忠誠、組織歸屬感。

（二）離職傾向

離職包括離職意愿和離職行為。離職意愿發(fā)生在前，離職行為發(fā)生在后，表示實際的離職結果。既然已成事實，不再好干預。所以有必要在行為發(fā)生前，采取相關措施，挽留優(yōu)秀員工。本文主要研究的是主動離職的意愿，即離職傾向。離職傾向可以有效預測員工離職的行為，是多種因素致使員工產生離開現(xiàn)有組織的想法。

三、研究方法

（一）研究樣本

本文選取醫(yī)藥企業(yè)員工進行問卷投放，覆蓋西南、西北、華北、華南等多個區(qū)域，醫(yī)藥企業(yè)性質涉及外企、國企、民企等多種性質。共回收有效問卷179份，有效回收率為89.5%。其中，性別方面，男性占55.3%，女性占44.7%；年齡方面，25歲及以下占19%，26-35歲占71.5%，36-45歲占8.4%；學歷方面，高中及以下占1.7%，大專占18.4%，本科占67.6%，碩士及以上占12.3%；職位方面，普通員工占69.3%，基層管理者占21.2%，中層管理者占7.8%，高層管理者占1.7%；工作性質方面，銷售占66.5%，技術/研發(fā)占4.5%，市場占6.7%，管理人員占5.6%，其他職能部門占16.8%；年限狀況，1年及以下占20.1%，1-3年占43%，3-5年占14.5%，5年及以上占22.3%。

（二）研究工具

本文量表采用李克特量表，每一陳述有“非常同意”到“非常不同意”，分別標為“5-1”。

員工組織承諾的問卷采用國內學者凌文輇、張治燦和方俐洛（2000）編制的“中國職工組織承諾問卷”，每個維度5個題目，共25個題目，其內部一致性系數(shù)為0.946。離職傾向的問卷采用樊景立等開發(fā)的Farh量表，共4個題目，其內部一致性系數(shù)為0.868。本文的控制變量有性別、年齡、學歷、職位、工作性質、工作年限。

四、研究結果

（一）相關分析

表1 各變量的描述統(tǒng)計及相關系數(shù)

從表1看出，組織承諾及其各維度皆與離職傾向顯著負相關。其中，相關程度最高的是理想承諾，感情承諾其次，機會承諾最次。

（二）回歸分析

表2 組織承諾與離職傾向的回歸模型系數(shù)a非標準化系數(shù) 標準系數(shù)模型Sig.B 標準 誤差 試用版t 1(常量) 5.019 .411 12.218 .000組織承諾 -.653 .111 -.403 -5.862 .000 a. 因變量：離職傾向

從表2看出，組織承諾的非標準化系數(shù)為-0.653，說明組織承諾與離職傾向反相關。而t檢驗Sig值為0.000，表明與零值差異較為顯著，因此，根據一元回歸方程，可得兩者的回歸模型：

離職傾向=5.019-0.653×組織承諾

表3 組織承諾各維度與離職傾向的回歸分析輸入／移去的變量a模型 輸入的變量 移去的變量 方法1 理想承諾 . 步進（準則: F-to-enter 的概率 ＜= .050，F(xiàn)-toremove 的概率 ＞= .100）。2 感情承諾 . 步進（準則: F-to-enter 的概率 ＜= .050，F(xiàn)-toremove 的概率 ＞= .100）。a. 因變量：離職傾向

由表3可知，在逐步回歸的過程中，理想承諾和感情承諾依次進入方程，而規(guī)范承諾、經濟承諾和機會承諾均被剔除。檢驗模型每個因素的顯著情況及變量系數(shù)，結果如表4：

表4 回歸模型系數(shù)a共線性統(tǒng)計量B 標準誤差 試用版 容差 VIF 1 (常量) 4.331 .274 15.779 .000理想承諾 -.473 .074 -.431 -6.346 .000 1.000 1.000非標準化系數(shù) 標準系數(shù)模型t Sig.2(常量) 4.744 .331 14.342 .000理想承諾 -.350 .093 -.319 -3.786 .000 .634 1.576感情承諾 -.229 .104 -.184 -2.187 .030 .634 1.576 a. 因變量: 離職傾向

從表4看出，理想承諾和感情承諾都對離職傾向顯著影響。從回歸系數(shù)上看，理想承諾對離職傾向的影響較大，其次為感情承諾。本文的回歸方程為：

離職傾向=4.744-0.350×理想承諾-0.229×感情承諾

五、研究結論

（一）結果討論

首先，組織承諾及其各維度皆與離職傾向顯著負相關。相對于組織承諾的顯著影響，其各維度的影響性相對稍弱。其中，理想承諾對離職傾向的影響最為顯著，感情承諾其次，之后是規(guī)范承諾、經濟承諾和機會承諾。

其次，組織承諾可以有效預測離職傾向。其各維度對離職傾向的預測效果不同，理想承諾對離職傾向的相關程度最大，其次為感情承諾。

（二）不足及展望

本文尚存在許多不足之處。首先，問卷投放多為網絡投遞，投放方式較為單一。在后續(xù)研究中，需要運用多種調研方法，盡可能擴大受訪對象范圍。其次，問卷對象集中在基層的年輕銷售人員，代表性較為局限，需要增加樣本量和樣本隨機性。再次，離職傾向問題較為隱私，受訪者回答時有所顧慮，可能會影響調查結果的真實性，需要調整問卷設計，獲得受訪對象的真實想法。最后，僅以組織承諾和離職傾向互為自因變量，研究模型較為簡單。需要豐富變量，完善研究模型。