武漢工程大學(xué)管理學(xué)院 陳穎

武漢工程大學(xué)法商學(xué)院 張雅茹

武漢工程大學(xué)管理學(xué)院 劉江一

財務(wù)共享中心是近年來集團企業(yè)財務(wù)管理最熱門的會計核算管理模式，其發(fā)展可以追溯至20世紀80年代中期，大型集團企業(yè)將共享服務(wù)廣泛應(yīng)用至IT、財務(wù)和采購領(lǐng)域，美國福特汽車公司首先提出財務(wù)共享理念，進而這個概念開始廣泛傳播，被一些大型企業(yè)踐行應(yīng)用。1999年，摩托羅拉在中國建立了第一家全球會計服務(wù)中心，摩托羅拉的實踐致使財務(wù)共享模式逐步發(fā)展成了眾多企業(yè)財務(wù)轉(zhuǎn)型的重要工具。根據(jù)北京國家會計學(xué)院提供的數(shù)據(jù)顯示，目前中國已經(jīng)有超過70%的大型企業(yè)將財務(wù)共享中心的建立納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標。

1 財務(wù)共享中心員工特點

財務(wù)共享中心將分散于不同地區(qū)、不同實體的重復(fù)性高、易于標準化的會計業(yè)務(wù)通過流程再造和標準化，將集團企業(yè)財務(wù)活動抽離集中到一個新的財務(wù)組織進行處理和報告。那么，在這樣的一個環(huán)境下，共享中心員工又呈現(xiàn)出怎樣的狀態(tài)呢？

1.1 專業(yè)學(xué)歷沒有限制

據(jù)一些大型企業(yè)財務(wù)共享中心頒布的部分財務(wù)崗位信息來看，對學(xué)歷的要求大多是大專以上、不限專業(yè)，而對于一些財務(wù)實習(xí)生要求大二以上在校大學(xué)生即可。從這些條件看出，共享中心的一些職位對于會計方面的專業(yè)知識要求并不是很苛刻，熟練電腦操作且非財會專業(yè)的人員通過培訓(xùn)后也可實操工作。拿筆者的親身經(jīng)歷來說，財務(wù)共享中心的很多工作比如發(fā)票的接收、分類、整理、掃描、信息錄入和核對、歸檔以及報銷業(yè)務(wù)的審核等均不需要過多甚至不需要會計方面的知識，只需要按照公司一套現(xiàn)有的流程規(guī)則機械化地處理即可完成財務(wù)工作。

1.2 平均年齡小人數(shù)多

財務(wù)共享中心員工呈現(xiàn)平均年齡小并且跨度小、人數(shù)多的特點。共享中心作為集團企業(yè)財務(wù)處理模式變革的產(chǎn)物，在我國發(fā)展的時間較短，另外年輕人吸收接納新鮮事物能力強，電腦操作技術(shù)相比較而言較為嫻熟，所以形成了共享中心員工主要以28歲左右的年輕人居多，且大多數(shù)從事基礎(chǔ)的財務(wù)工作的現(xiàn)狀。而且由于財務(wù)共享中心的業(yè)務(wù)具有規(guī)?；奶卣?，所以出現(xiàn)相同崗位在同時間段需要大量員工的情形是不可避免的。

1.3 性別單一女性偏多

與傳統(tǒng)財務(wù)工作相似的是，財務(wù)共享中心的員工一般以女性居多。受國內(nèi)文理科制度影響，理科班以男性為主，文科班女性偏多，而報考專業(yè)在一定程度上受考生文理科類別的限制，文科類考生可選擇專業(yè)類別有限，并基于對財務(wù)工作的穩(wěn)定性及工作環(huán)境的考慮，大部分文科類女性會選擇財務(wù)、金融類專業(yè)，畢業(yè)后基本上從事其相關(guān)方面工作。此外，由于共享中心所需處理的財務(wù)數(shù)據(jù)多、內(nèi)容繁雜，人力資源中心在招聘財務(wù)崗位時也會更傾向于有耐心、工作認真謹慎的女性，由此導(dǎo)致目前共享中心女性占據(jù)大半壁江山的局面。

2 財務(wù)共享中心員工積極性現(xiàn)存問題

2.1 片段化工作致員工工作懈怠

由于財務(wù)共享中心的工作特點，先將財務(wù)工作根據(jù)其性質(zhì)分為應(yīng)收、應(yīng)付、報銷等業(yè)務(wù)，再按照處理流程步驟分解成若干個小任務(wù)，然后分配給不同層次的員工，這樣流水式的工作流程雖然說能夠大大提高工作效率，但是往往最簡單重復(fù)度最高的工作是分配給了資歷較低的基層員工從而導(dǎo)致他們工作積極性不高。這類適合由機器人完成的大量重復(fù)性工作，卻交由思維活躍的年輕員工來完成，其長時間保持相同的工作狀態(tài)，感到枯燥乏味進而喪失工作熱情造成工作效率的下降也是情理之中的。

2.2 內(nèi)部競爭激烈員工辭職率高

目前，財務(wù)共享中心員工以年輕人居多，且大多數(shù)從事相同的基礎(chǔ)工作。針對年輕人這一特殊群體而言，大多數(shù)都會有職業(yè)發(fā)展需求，這種主觀需求與共享中心在有限的時間區(qū)段內(nèi)職位晉升機會和渠道有限的客觀現(xiàn)實產(chǎn)生沖突，難免會造成員工內(nèi)部競爭激烈晉升難度大，從而導(dǎo)致共享中心員工在某一階段集體出現(xiàn)職業(yè)困境。此外，共享中心的管理模式雖然保證了會計業(yè)務(wù)的高效流程化處理，又對財務(wù)資源進行有效配置節(jié)約了人工成本，但是大量的重復(fù)性、固定化的工作讓部分員工產(chǎn)生消極心理進而工作積極性不高，這也是導(dǎo)致共享中心人員流動性大的主要原因。據(jù)ACCA與中興新云、上海財經(jīng)大學(xué)聯(lián)合對中國共享服務(wù)領(lǐng)域調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，財務(wù)共享中心員工離職率是目前所有行業(yè)最高的，并且員工主動離職率高于被迫離職率。不過，辭職率高是共享中心普遍的現(xiàn)象，這可能會使共享中心丟失有發(fā)展?jié)摿Φ悄壳奥殬I(yè)水平不高的員工，從而會導(dǎo)致人才流失。

2.3 疲倦心理引發(fā)工作效率低

業(yè)務(wù)流程一體化大大提高了業(yè)務(wù)處理效率，但一定程度上由于員工個體因素仍然存在問題。一方面，受共享中心主體員工為女性的性別特征影響，由于生理原因比如孕育、生理周期等因素導(dǎo)致情緒低落致使工作效率低下，工作積極性不高；而另一部分已婚女性員工由于家庭原因，在家庭責(zé)任及家務(wù)勞動和工作的雙重壓力下，不僅極大程度上分散了女性員工精力且讓女性產(chǎn)生疲倦心理。另一方面，受工作內(nèi)容和性質(zhì)影響，相比較而言男性的勝任能力會更強，而共享中心女性居多的局面導(dǎo)致這些工作不得不由女性完成。例如在財務(wù)工作中最后一項財務(wù)資料歸檔裝箱工作過程中，公司資料多、文件重，裝箱存檔工作對于女性來說是一項浩大的工程，極容易導(dǎo)致女性產(chǎn)生疲倦煩躁情緒，耗費時間長效率低下。

3 財務(wù)共享中心人員積極性促進建議

3.1 建立輪崗機制，加強人員培訓(xùn)

一個公司員工專業(yè)程度參差不齊是不可避免的現(xiàn)狀，但是我們要從不同的角度采用不同的方法來調(diào)動員工的積極性。我們可以采取輪崗機制來調(diào)換員工的工作內(nèi)容和環(huán)境，避免其一直處于高重復(fù)度的工作之中。通過崗位交換，既能緩解部分崗位配置不足的壓力，又可以培養(yǎng)出能夠獨當(dāng)一面的復(fù)合型人才。同時，也能有效減低員工因為工作內(nèi)容重復(fù)帶來的枯燥感，增強員工的滿意度。除此之外，可以幫助長期從事同一工作的員工從多視角了解共享中心的多項工作內(nèi)容，拓寬員工財務(wù)視野，豐富其財務(wù)知識，特別是當(dāng)員工能夠融會貫通其所學(xué)習(xí)的各項業(yè)務(wù)內(nèi)容，就可以對相關(guān)業(yè)務(wù)流程提出改進意見或方法，從而推動整個共享中心的良性發(fā)展。

另外，可以通過員工培訓(xùn)提高員工專業(yè)水平素質(zhì)，讓他們從原有工作抽離出來，注入新的知識，感受工作的樂趣。財務(wù)共享中心要對員工進行知識激勵，采取定時培訓(xùn)，同時高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與基層員工及時溝通，互相交流經(jīng)驗，根據(jù)員工需求相應(yīng)的制定培訓(xùn)計劃和內(nèi)容，進而提高員工滿意度，減緩員工工作懈怠心理，提高其工作積極性。

3.2 完善晉升機制，拓寬發(fā)展機會

在財務(wù)共享中心這個特殊組織中，應(yīng)該完善內(nèi)部的晉升機制，給員工提供更大的舞臺，拓寬員工的發(fā)展渠道。對于晉升，可以采取定期選拔和不定期選拔兩種機制。定期選拔一般是一年一次，根據(jù)共享中心的發(fā)展狀況以及人力資源規(guī)劃，由各個部門領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源部門進行公開透明地選拔，為有能力的員工提供晉升機會。不定期選拔則是根據(jù)共享中心的及時需求，出現(xiàn)職位空缺時及時進行選拔填補。除此之外，共享中心人員的晉升渠道不應(yīng)該僅僅局限于財務(wù)職位，畢竟基層員工基數(shù)大晉升職位有限，可以適當(dāng)根據(jù)員工偏好以及職業(yè)發(fā)展訴求，對于表現(xiàn)突出的員工提供其他崗位的晉升機會。

3.3 健全績效管理，增強員工福利

基于財務(wù)共享中心大部分工作可以量化的性質(zhì)，我們應(yīng)該遵循績效與報酬掛鉤原則，采用貨幣報酬激勵的方法吸引員工，鼓勵員工留在共享中心。而員工績效的考核首先應(yīng)該由上級領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門共同進行，并將完善后的考評方法和系統(tǒng)化程序予以公布，在此基礎(chǔ)上結(jié)合員工在日常工作中所展現(xiàn)的能力、態(tài)度和完成的工作量進行綜合考慮，從而得到考核評價和結(jié)果。在考核過程中，共享中心需堅持公平性原則，平等對待每一名員工，因為員工不僅會關(guān)注自身報酬的大小，而且還會與其他績效相近、地位相當(dāng)?shù)膯T工進行比較，只有自己認為比較公平時激勵才能持續(xù)有效，否則不會起到激勵作用。除了物質(zhì)激勵以外，共享中心應(yīng)該也要注重精神激勵，對績效高的員工進行權(quán)利激勵、榮譽激勵比如頒發(fā)優(yōu)秀員工證書等，讓員工從內(nèi)心深處意識到自己的價值從而讓共享中心留住人才。

3.4 創(chuàng)新工作制度，加大人文關(guān)懷

由于性別差異的客觀存在，它對財務(wù)共享中心組織文化在一些方面造成了消極影響，但通過共享中心和員工的共同努力，可以將影響降至最低。共享中心管理人員首先應(yīng)與員工積極溝通，明確員工的需求，從而制定人性化的工作制度并予以公布和公開執(zhí)行。依據(jù)現(xiàn)代社會科技帶來的便利，例如部分工作可以通過電腦設(shè)備不限空間處理的性質(zhì)特點，共享中心可以讓女性員工工作的時間和地點更加靈活，員工根據(jù)自己的需求選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鲿r間和地點，統(tǒng)籌安排家庭和工作。除此之外，共享中心要加強對女性的關(guān)心與愛護，這樣更有利于為女性員工營造舒適的工作氛圍。定期召開員工交流會，通過互相交流探討，引導(dǎo)女性員工疏解自身壓力，減輕心理負擔(dān)?？傊?，共享中心應(yīng)完善細節(jié)從小事出發(fā)，真正將對女性員工的關(guān)懷落到實處，才能贏得員工支持塑造優(yōu)良企業(yè)文化制度。

雖然說，財務(wù)共享中心給集團企業(yè)財務(wù)帶來了便利，完成財務(wù)轉(zhuǎn)型。但是由于財務(wù)共享中心工作性質(zhì)的特殊性，對于基層員工影響重大，面對現(xiàn)存問題共享中心各級管理人員應(yīng)積極應(yīng)對和廣泛關(guān)注，積極與員工交流溝通，完善和健全內(nèi)部制度，重視員工的物質(zhì)激勵和精神激勵，從而提升員工積極性，更好地促進共享中心融合發(fā)展。