溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 王若翔

經(jīng)濟(jì)全球化的今天，強(qiáng)調(diào)交流合作、突出命運(yùn)與共的“一帶一路”倡議，使得企業(yè)“走出去”正逐步成為發(fā)展的必由之路?！度嗣袢?qǐng)?bào)》(2016年02月01日05版)指出：“一帶一路”是千秋萬代的事業(yè)，夯實(shí)人才基礎(chǔ)，源源不斷地培養(yǎng)和造就各類跨文化人才，才能支撐這項(xiàng)偉大的事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

跨文化培訓(xùn)是為提高外派員工的跨文化綜合素質(zhì)而實(shí)行的培訓(xùn)，旨在培養(yǎng)外派員工在異文化背景下的跨文化適應(yīng)能力、跨文化交際能力，幫助員工快速適應(yīng)新環(huán)境，更好處理由于文化差異造成的沖突，其結(jié)果直接關(guān)系到員工海外派遣任務(wù)的成功與否。布魯克菲爾德全球遷移服務(wù)(Brookfield Global Relocation Services)的一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)表明，中國(guó)的外派失敗率排名全球第一，而且呈逐年遞增趨勢(shì)。在“一帶一路”政策背景下，我國(guó)作為一個(gè)跨文化培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)有限的國(guó)家，企業(yè)外派員工跨文化培訓(xùn)適逢前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

1 國(guó)內(nèi)外跨文化培訓(xùn)的現(xiàn)狀及困境

1.1 國(guó)外開展跨文化培訓(xùn)現(xiàn)狀與啟示

早在20世紀(jì)70年代，北美、西歐和日本等跨國(guó)企業(yè)外派員工的跨文化培訓(xùn)及適應(yīng)問題就開始受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，對(duì)引領(lǐng)和推動(dòng)美、日、歐等發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)占領(lǐng)經(jīng)濟(jì)全球化，提升國(guó)家整體產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力發(fā)揮了重要作用。同時(shí)，也在認(rèn)識(shí)和理解跨文化培訓(xùn)結(jié)合中各要素及其關(guān)系上積累了大量有益的經(jīng)驗(yàn)。為了應(yīng)對(duì)全球化浪潮而提高跨文化管理能力，許多公司將員工派到海外工作或者培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓他們親身體驗(yàn)異文化的沖擊，或者讓他們?cè)谀竾?guó)與來自不同文化背景的人相處，同時(shí)額外提供一些跨文化知識(shí)和理論的培訓(xùn)。例如，20世紀(jì)70年代末，美國(guó)雷諾斯鋁業(yè)公司向其被外派到委內(nèi)瑞拉深受“文化休克”影響的美國(guó)員工提供了學(xué)習(xí)東道國(guó)語言、熟悉東道國(guó)人民的生活方式、風(fēng)俗習(xí)慣、歷史宗教、文化背景等方面的培訓(xùn)[5]。當(dāng)時(shí)的跨文化培訓(xùn)多是大公司對(duì)其派駐到海外的員工所進(jìn)行的，內(nèi)容屬知識(shí)記識(shí)型。自從此培訓(xùn)計(jì)劃開始實(shí)施，許多跨國(guó)公司外派員工無法適應(yīng)文化沖突的現(xiàn)象逐漸消失，工作效率提升。

國(guó)外對(duì)跨文化培訓(xùn)的基礎(chǔ)理論研究則可追溯至20世紀(jì)50年代，如萊斯加德(Lysggard)在1955年提出U型曲線跨文化適應(yīng)理論，和美國(guó)的人類學(xué)家奧博格(Kalervo Oberg)提出的文化沖擊理論，兩者有許多異曲同工之處，它們都是關(guān)注外派員工的異文化適應(yīng)程度的理論研究。菲利普·R.哈里斯、羅伯特·T.莫蘭兩位教授于1979年出版的《跨文化管理教程》是美國(guó)第一本研究跨文化管理的教科書，現(xiàn)已被全球200多所大學(xué)采用作為管理學(xué)教材。這本書強(qiáng)調(diào)了多元文化背景下人的交往具有文化差異的特質(zhì)，而明智的國(guó)際化人才應(yīng)知曉如何妥善駕馭這些差異并使其成為自己的核心能力[6]。

1.2 我國(guó)開展企業(yè)員工跨文化培訓(xùn)的現(xiàn)狀與困境

我國(guó)對(duì)于跨文化培訓(xùn)的意識(shí)啟蒙于20世紀(jì)80年代，人類學(xué)家阮西湖將“多元文化主義”這一概念引入國(guó)內(nèi)，學(xué)者們將其定義為“在同一地域內(nèi)存在著多種經(jīng)濟(jì)、政治、語言文化、宗教信仰等人們所遇見的一些物質(zhì)的或精神領(lǐng)域的各個(gè)方面，這種多文化現(xiàn)象和睦共處、相互依存、相互包容的局面”[1]。

國(guó)內(nèi)專家學(xué)者近十幾年才開始研究和重視跨文化培訓(xùn)，現(xiàn)有的文獻(xiàn)對(duì)于“跨文化培訓(xùn)”多停留在理論研究，通過喚醒企業(yè)對(duì)跨文化培訓(xùn)和管理的意識(shí)、普及多文化的概念以及對(duì)企業(yè)管理的影響、提供跨文化常見問題例如“文化休克”“文化沖突”的溝通層面解決方案、分析企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)案例等幾方面[2]，從商業(yè)戰(zhàn)略上提供一定指導(dǎo)。目前有關(guān)這一方面的著作較少，還未形成成熟的理論體系。相關(guān)文獻(xiàn)論述主要集中在以下三方面：第一，立足于對(duì)發(fā)展歷史的分析。如梁杰在于他人合著的論文《跨文化培訓(xùn)的理論與策略的總結(jié)與分析》，從簡(jiǎn)要的歷史考察中分析跨文化培訓(xùn)的本質(zhì)特征，界定跨文化培訓(xùn)合作的概念，并在總結(jié)西方理論成果的基礎(chǔ)上重點(diǎn)闡述了影響跨文化培訓(xùn)方法和策略選擇的因素。最后展望了我國(guó)在跨文化培訓(xùn)領(lǐng)域的發(fā)展:構(gòu)建本土化理論框架、進(jìn)行專門化研究以及加強(qiáng)政府的支持力度。第二，立足于對(duì)現(xiàn)實(shí)材料的研究。如趙曙明教授在與道林(Peter J. Dowling)韋爾奇(Denice E. Welch)合著的《跨國(guó)公司人力資源管理》(2001)一書中，總結(jié)了跨國(guó)公司管理人員培訓(xùn)，其中包括駐外人員培訓(xùn)和東道國(guó)人員培訓(xùn)，并對(duì)其培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了系統(tǒng)論述。第三，立足于跨文化培訓(xùn)體系的探討。范征、張靈(2003)在《試論基于動(dòng)態(tài)平衡模型的跨文化培訓(xùn)》一文中以動(dòng)態(tài)平衡模型為依據(jù)，提出了具有一定邏輯性的跨文化培訓(xùn)指導(dǎo)體系；孟凡臣在2004年發(fā)表的《經(jīng)濟(jì)全球化與跨文化素質(zhì)》，講跨文化培訓(xùn)作為提高跨文化素質(zhì)的重要途徑進(jìn)行了論述，并將文化內(nèi)認(rèn)識(shí)過程分為了五個(gè)階段，建立了跨文化學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)過程模型。如中興通訊集團(tuán)，在實(shí)踐中總結(jié)出了“定義第一文化、包容第二文化、尊重第二文化、了解第二文化、建立第三文化”的跨文化培訓(xùn)五步法。由此可見，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)跨文化培訓(xùn)所存在的問題、模式進(jìn)行了一些基礎(chǔ)的研究，但對(duì)于跨文化培訓(xùn)從培訓(xùn)需求到培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估的系統(tǒng)性研究成果還不多見。

時(shí)至“一帶一路”倡議不斷深化的今天，認(rèn)同“美美與共，天下大同”的多元文化主義正在逐步拓展和提升國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)跨文化的認(rèn)知，然而據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，我國(guó)針對(duì)外派員工開展跨文化培訓(xùn)的公司只占3%，38%的公司在跨文化培訓(xùn)投入為0[7]。我國(guó)企業(yè)外派員工跨文化培訓(xùn)正面臨跨文化意識(shí)貧乏、跨文化溝通技能鍛煉不足、跨文化培訓(xùn)課程缺失、培訓(xùn)模式難以滿足跨文化工作需要、精通跨文化綜合技能的專業(yè)跨文化培訓(xùn)師稀缺等問題[1]。

2 企業(yè)外派員工跨文化培訓(xùn)的途徑——以溫州部分“走出去”企業(yè)為例

2.1 培訓(xùn)目標(biāo)

保證培訓(xùn)科學(xué)性，根據(jù)跨文化相關(guān)理論研究與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，將跨文化適應(yīng)、跨文化交際能力、跨文化培訓(xùn)作為溫州部分“走出去”企業(yè)員工跨文化培訓(xùn)研究的理論基礎(chǔ)。

(1)跨文化適應(yīng)能力：個(gè)體從母文化轉(zhuǎn)移到異文化后逐步適應(yīng)新文化的過程，其維度可分為心理適應(yīng)、社會(huì)文化適應(yīng)、工作能力適應(yīng)[4]。

(2)跨文化交際能力：以語言為基礎(chǔ)能力，在異文化環(huán)境中能做到得體、有效、靈活溝通并收獲有效成果，其維度可分為語言能力、跨文化意識(shí)、跨文化敏感度和跨文化靈巧性[4]。

(3)跨文化培訓(xùn)：跨文化培訓(xùn)不僅為了從母國(guó)到達(dá)異文化環(huán)境的員工提供快速適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境和保證工作效率，還應(yīng)該包含逆向文化沖擊的母文化再適應(yīng)培訓(xùn)[5]。培訓(xùn)模式分為傳統(tǒng)授課和模擬體驗(yàn)，其中傳統(tǒng)授課形式為講課、討論、觀看視頻、語言訓(xùn)練等；模擬體驗(yàn)則是自我評(píng)價(jià)、角色扮演、組織討論等形式。

2.2 培訓(xùn)內(nèi)容

基于學(xué)者們對(duì)于跨文化培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)理論，培訓(xùn)內(nèi)容將基于需求訪談而制定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容落實(shí)培訓(xùn)方式，最后對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行反饋和跟蹤回訪。

通過訪談方式對(duì)溫州部分參與“一帶一路”企業(yè)的6位管理者，27名有外派工作經(jīng)歷或即將被外派的工作人員進(jìn)行了需求調(diào)查和分析，得出以下結(jié)論。

(1)接受調(diào)查的管理者從事管理工作的時(shí)間平均為6.5年，認(rèn)為員工有必要參加跨文化培訓(xùn)的占83%，培訓(xùn)重點(diǎn)是語言和跨文化商務(wù)知識(shí)。

(2)接受調(diào)查的員工均將赴泰國(guó)、柬埔寨、意大利等“一帶一路”沿線國(guó)家，工作時(shí)長(zhǎng)為一周到一年不等。19%員工有或曾經(jīng)有隨行家屬。

(3)在培訓(xùn)內(nèi)容選擇上，在競(jìng)爭(zhēng)激烈、氣氛緊張的跨文化商務(wù)環(huán)境中，跨文化交際能力、跨文化適應(yīng)能力、應(yīng)對(duì)文化沖突成為前三名。有或曾經(jīng)有隨行家屬的員工中有一半人表示希望提供隨行家屬跨文化培訓(xùn)，目的是自己能更好地適應(yīng)異文化和投入工作。

(4)培訓(xùn)形式方面，傳統(tǒng)授課和案例分析最受歡迎，另外是情景模擬。

根據(jù)以上內(nèi)容，整理跨文化培訓(xùn)的整體目標(biāo)為提高中國(guó)企業(yè)外派人員跨文化交際能力、跨文化適應(yīng)能力、靈活應(yīng)對(duì)文化沖突，并適度為隨行家屬提供行前培訓(xùn)。由于大多數(shù)參與培訓(xùn)項(xiàng)目的外派員工將赴東南亞，培訓(xùn)中會(huì)設(shè)計(jì)中國(guó)與東南亞文化差異對(duì)比課程。同時(shí)，基于少量文獻(xiàn)研究，增加了中長(zhǎng)期(半年至一年)外派員工歸國(guó)前逆文化沖擊預(yù)防培訓(xùn)。培訓(xùn)的四個(gè)分目標(biāo)如下。

(1)意識(shí)目標(biāo)：提高跨文化整體認(rèn)識(shí)，了解不同文化的維度(如高語境和低語境)，以及不同文化對(duì)人們語言表達(dá)和行為的影響。

(2)情感目標(biāo)：正確認(rèn)識(shí)文化沖擊可能帶來的各種情況，如文化差異、文化陌生感，本文化群體內(nèi)部的態(tài)度，以及隨之而來的心理壓力和負(fù)面情緒。提高跨文化敏感度和靈活度，保持開放學(xué)習(xí)的心態(tài)，認(rèn)同和欣賞文化差異。

(3)行為目標(biāo)：將所學(xué)所練付諸實(shí)踐，在異文化中身心適應(yīng)，順利工作和學(xué)習(xí)。同時(shí)，不受長(zhǎng)時(shí)間的異文化環(huán)境影響，回歸母文化之后也能克服逆文化沖擊。

(4)外因目標(biāo)：將家屬跨文化適應(yīng)性訓(xùn)練作為影響外派員工適應(yīng)度的重要外因，家屬適應(yīng)異文化，外派員工將更好地投身工作。

由于針對(duì)外派員工的跨文化培訓(xùn)是在職培訓(xùn)，為節(jié)省時(shí)間，采用集中培訓(xùn)的方式，在周末由早、中、晚課的模式進(jìn)行。第一天主題是提高外派員工的跨文化意識(shí)，通過破冰游戲、案例導(dǎo)入課程、傳統(tǒng)授課、小組案例模擬分析等，并收取學(xué)生學(xué)習(xí)反饋意見卡；晚課的主題是跨文化心理適應(yīng)預(yù)熱。第二天主題為跨文化內(nèi)涵訓(xùn)練，模擬跨文化商務(wù)交流活動(dòng)，將有外派經(jīng)驗(yàn)者和無經(jīng)驗(yàn)者分到一組，設(shè)計(jì)任務(wù)性格卡片，通過性格模擬，對(duì)外派人員進(jìn)行跨文化交際的培養(yǎng)。外派人員在通過語言表達(dá)時(shí)需要考慮很多方面，如自己的身份，所處的語境需要，還要判斷自己所說的語言從語法、文化、心理、商務(wù)禮儀等方面是否能夠被對(duì)方所接受，以及不同文化對(duì)工作方式帶來的沖擊，小組矛盾的解決方式，以及注意自己心理和情緒的變化和反應(yīng)，撰寫學(xué)習(xí)心得日記互相分享；晚課則是專家答疑、填寫“跨文化交際能力測(cè)評(píng)量表”、總結(jié)。

同時(shí)，該培訓(xùn)追蹤了兩位一年外派的人員，在其回歸前一個(gè)月，通過線上咨詢的方式為其進(jìn)行了逆文化沖擊預(yù)防。

針對(duì)隨行家屬的培訓(xùn)由線下異文化相關(guān)材料閱讀、問題收集、集中答疑的方式進(jìn)行。集中答疑時(shí)有過隨行經(jīng)驗(yàn)的家屬做典型發(fā)言。

2.3 取得的成效

本項(xiàng)目通過受訓(xùn)者反饋，受訓(xùn)前后對(duì)比，管理者反饋三層對(duì)該項(xiàng)目成效進(jìn)行評(píng)估。

(1)受訓(xùn)者反饋。受訓(xùn)者在訪談中表示，本次培訓(xùn)集中對(duì)跨文化意識(shí)、跨文化交際能力的培養(yǎng)和提高，有助于緩沖異文化帶來的沖擊，以更積極的心態(tài)面對(duì)異文化工作環(huán)境的挑戰(zhàn)。

(2)受訓(xùn)前后對(duì)比。通過設(shè)計(jì)“跨文化交際能力測(cè)評(píng)量表”在培訓(xùn)前后分別對(duì)受訓(xùn)者的跨文化能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。結(jié)果顯示，受訓(xùn)者的總跨文化交際能力比培訓(xùn)前提高了10%，其中設(shè)計(jì)跨文化交際能力和跨文化適應(yīng)能力的指標(biāo)在培訓(xùn)后都呈現(xiàn)上升狀態(tài)，培訓(xùn)目標(biāo)完成良好。

(3)管理者反饋。培訓(xùn)結(jié)束后三個(gè)月回訪管理者，反饋絕大多數(shù)受過培訓(xùn)后的外派員工及隨行家屬到異文化環(huán)境后求助于總部的頻率減少，溝通成本較之前的外派工作降低，工作整體效率得到提升。

3 結(jié)論與建議

在“一帶一路”視野下，本文對(duì)跨文化培訓(xùn)這一領(lǐng)域進(jìn)行了分析，通過對(duì)比國(guó)內(nèi)外主要跨文化理論與已有的研究，發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)外派員工的跨文化培訓(xùn)關(guān)注度與實(shí)施度都較為匱乏。因此以個(gè)例跟蹤研究的方法，研究中國(guó)企業(yè)的跨文化培訓(xùn)執(zhí)行實(shí)際情況，外派工作人員的跨文化培訓(xùn)參與程度及其后續(xù)影響，并基于此項(xiàng)調(diào)查提出以下建議。

3.1 跨文化培訓(xùn)應(yīng)提高外派員工的跨文化意識(shí)，為“走出去”打好基礎(chǔ)

跨文化工作環(huán)境中，合作雙方共同點(diǎn)減少，差異增多，導(dǎo)致工作整體難度增加，而影響達(dá)到有效工作預(yù)期成果的變量包括語言差異、文化差異、世界觀、價(jià)值觀等?？缥幕嘤?xùn)應(yīng)提高員工對(duì)于不同文化的感知敏銳度，從而引導(dǎo)其采取針對(duì)性措施克服文化沖擊。企業(yè)需將多元文化概念融入到企業(yè)文化中，在母國(guó)的日常工作中給員工灌輸多元文化和多樣化的概念，使其承認(rèn)并尊重文化的差異性，達(dá)到消除偏見、減少因文化差異所帶來的負(fù)面心理，增強(qiáng)信任感和認(rèn)同感，促使外派人員身心融入異文化生活和工作環(huán)境，和諧相處，共謀發(fā)展，美美與共，天下大同。

3.2 跨文化培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)應(yīng)加強(qiáng)語言訓(xùn)練，注重厚植文化內(nèi)涵

跨文化交際是不同文化背景的人們之間的交流活動(dòng)，其主要媒介是語言，充分考慮跨文化交際所涵蓋的各種因素及其相互作用，從而促成交談雙方達(dá)成跨文化交際的共識(shí)。以系統(tǒng)授課、案例模擬、情境模擬等培訓(xùn)方法對(duì)外派人員進(jìn)行語言能力的培養(yǎng)，提升跨文化交際靈活性和實(shí)操性，同時(shí)結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，著重對(duì)聽力和口語進(jìn)行鍛煉。尤其是要在語言培訓(xùn)的基礎(chǔ)上逐步擴(kuò)充語言知識(shí)所包含的文化底蘊(yùn)和內(nèi)涵。外派人員在異文化國(guó)家背景及與母國(guó)往來關(guān)系和文化淵源，對(duì)風(fēng)土人情、政治經(jīng)濟(jì)、歷史文化、法律法規(guī)等多方面都需要培養(yǎng)清楚的理解和認(rèn)識(shí)。這種廣博的跨文化信息基礎(chǔ)和廣闊的跨文化視野是一名合格外派人員必備的基本技能，保證其能夠完成在異文中順利完成工作任務(wù)。

3.3 搭建完整跨文化培訓(xùn)體系，保障家屬培訓(xùn)和歸國(guó)適應(yīng)性培訓(xùn)

隨行家屬的跨文化培訓(xùn)往往被忽略，目前考慮較多的因素是家屬對(duì)外派工作支持與否，而實(shí)際上隨行配偶和孩子的跨文化適應(yīng)能力和外派員工跨文化適應(yīng)程度顯示出極大的正相關(guān)，因此，一套完整的跨文化培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)包括外派人員隨行家屬的培訓(xùn)。此外，目前鮮有外派人員歸國(guó)前的母國(guó)文化再適應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目，中長(zhǎng)期外派人員適應(yīng)異文化后容易遺失母文化中熟悉的文化符號(hào)，可能遭受逆向文化沖擊，因此回國(guó)后的適應(yīng)性培訓(xùn)也應(yīng)引起廣泛重視，并在外派人員歸國(guó)前加以實(shí)施。

3.4 應(yīng)充分發(fā)揮高校的社會(huì)職能，探索跨文化培訓(xùn)合作的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用途徑

高校除了具備人才培養(yǎng)的功能外，還擁有豐富的知識(shí)儲(chǔ)備、先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備以及較強(qiáng)的知識(shí)應(yīng)用能力，其學(xué)術(shù)研究的能力和成果，本身就孕育著未來科技、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的某些形態(tài)。特別是在中國(guó)現(xiàn)階段，企業(yè)自主跨文化素質(zhì)提升還相對(duì)薄弱的情況下，院校方的責(zé)任尤為重要。因此，高校必須要以積極主動(dòng)的姿態(tài)，參與到企業(yè)的外派跨文化培訓(xùn)活動(dòng)中來，面向應(yīng)用和產(chǎn)業(yè)，培養(yǎng)人才和從事跨文化研究，在“一帶一路”政策背景下切實(shí)推動(dòng)跨文化體系建設(shè)成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，積極傳播多元文化。一是要轉(zhuǎn)變思維模式，加強(qiáng)校企合作，強(qiáng)化市場(chǎng)意識(shí)、技術(shù)服務(wù)意識(shí)，一方面努力為行業(yè)企業(yè)培養(yǎng)和輸送合格的高素質(zhì)跨文化人才；另一方面根據(jù)企業(yè)對(duì)跨文化適應(yīng)的迫切需求，以跨文化培訓(xùn)和企業(yè)文化相結(jié)合為企業(yè)文化中的跨文化分支，成為企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)和商業(yè)溝通的重要力量，使企業(yè)真正受益。二是要以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為中心。正確處理跨文化培訓(xùn)的關(guān)系，必須堅(jiān)持教育本位原則，以培養(yǎng)人才為首要任務(wù)，把跨文化適應(yīng)性和跨文化培訓(xùn)有機(jī)地結(jié)合起來。按照《中華人民共和國(guó)高等教育法》的規(guī)定，高等教育的任務(wù)是培養(yǎng)具有實(shí)踐能力的高級(jí)專門人才，因此，實(shí)行跨文化培訓(xùn)結(jié)合來促進(jìn)跨文化理論培訓(xùn)與“走出去、引進(jìn)來”實(shí)踐的結(jié)合是非常重要的環(huán)節(jié)。三是要加大跨文化培訓(xùn)的工作力度，培養(yǎng)一支優(yōu)秀的跨文化培訓(xùn)師隊(duì)伍，樹立為地方經(jīng)濟(jì)服務(wù)的意識(shí)，緊緊圍繞國(guó)家和地方的服務(wù)“走出去”政策，充分了解“一帶一路”沿線國(guó)家和行業(yè)企業(yè)的需求，努力開發(fā)為地方經(jīng)濟(jì)服務(wù)的跨文化培訓(xùn)項(xiàng)目，并依托新媒體途徑，提供線上跨文化培訓(xùn)包，更大范圍地推廣跨文化培訓(xùn)。